Dziennik Ustaw - rok 1974 nr 24 poz. 141

Praca w Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej, w państwie ludu pracującego jest podstawowym prawem, obowiązkiem i sprawą honoru każdego obywatela.

Szczególna rola w kształtowaniu socjalistycznych stosunków pracy przypada prawu pracy. Ono bowiem, dzięki unormowaniom zgodnym z zasadami ustrojowymi i współżycia społecznego w państwie ludowym, ugruntowuje poczucie praworządności i świadomość, że rzetelna i uczciwa praca jest pod ochroną prawa; zapewnia załogom poprzez ich organizacje rolę aktywnego uczestnika w życiu i działalności zakładu pracy; wychowuje w duchu przestrzegania dyscypliny pracy, ładu i porządku oraz zobowiązuje do aktywnego uczestnictwa w pomnażaniu zasobów materialnych państwa, które zapewnia stałą poprawę warunków pracy i bytu każdego pracownika i całego społeczeństwa.

W Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej wszyscy ludzie pracy są równi. W imię sprawiedliwości społecznej socjalistyczne prawo pracy jednakowo traktuje wszystkich pracujących, przyznając każdemu takie same uprawnienia z tytułu pełnienia takich samych obowiązków. Kodeks znosi różnice w uprawnieniach pracowników fizycznych i umysłowych.

Kodeks kształtuje jednolity system praw i obowiązków pracowników. Zwiększając wymagania w zakresie obowiązków pracowniczych, od których należytego, sumiennego i twórczego spełniania zależy zasobność państwa i dobrobyt narodu, jednocześnie rozszerza uprawnienia pracownicze.

Kodeks jest odzwierciedleniem osiągniętego w trzydziestoleciu społeczno-gospodarczego rozwoju kraju, ukształtowanego stanu świadomości społecznej i aktywności zawodowej ludzi pracy oraz daje wyraz zasadzie, że w Polsce Ludowej najwyższym celem wszelkiej działalności jest człowiek, a przede wszystkim stały wzrost jego dobrobytu materialnego i poziomu kulturalnego.

Kodeks sprzyja doskonaleniu organizacji pracy, nakladając na kierownictwo zakładów pracy obowiązek właściwego organizowania procesów produkcyjnych, stwarzając warunki dla wykorzystania kwalifikacji i zdolności osobistych pracowników oraz osiągania wysokiej efektywności pracy, jak również kształtowania w zakładzie socjalistycznych zasad współżycia.

Kierownik socjalistycznego zakładu pracy odpowiada za prawidłowe wykonywanie zadań zakładu wynikających z planu społeczno-gospodarczego rozwoju kraju, racjonalne wykorzystanie wszystkich czynników produkcji, jak również stałą poprawę warunków pracy, a w szczególności warunków bezpieczeństwa i higieny pracy – oraz zgodnie z zasadą jednoosobowego kierownictwa reprezentuje zakład pracy i zarządza tym zakładem w imieniu państwa. Kierownik zakładu jest uprawniony do nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy. Kierownik zakładu współdziała z organizacją związkową i okazuje pomoc w spełnianiu jej statutowych zadań.

W dziedzinie umacniania socjalistycznych stosunków pracy ważna rola przypada związkom zawodowym, które współdziałają z organami państwa ludowego na rzecz stałej poprawy warunków socjalno-bytowych załóg, a jednocześnie na rzecz podnoszenia wydajności pracy, umacniania dyscypliny społeczno-produkcyjnej, wzrostu świadomości społecznej, poziomu wiedzy i kultury pracowników. Kodeks pracy, określając podstawowe normy stosunku pracy, zapewnia związkom zawodowym właściwą pozycję i współudział w kształtowaniu tych stosunków, reguluje główne formy współpracy kierowników zakładów z radami zakładowymi, przyznaje instancjom związkowym niezbędne uprawnienia w procesie tworzenia i stosowania prawa pracy.

Osiągnięcie podstawowego celu naszego ustroju w postaci coraz pełniejszego zaspokajania potrzeb materialnych i kulturalnych ludzi pracy wymaga, aby wszyscy pracownicy, kierownictwa zakładów pracy, organy państwowe oraz organizacje społeczne i zawodowe w pełni przestrzegali przepisów niniejszego kodeksu.

§ 2. Stosunek pracy między obywatelem polskim a przedstawicielstwem, misją albo inną placówką państwa obcego lub instytucji międzynarodowej, działającymi na obszarze Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej, podlega przepisom kodeksu, jeżeli umowy, układy lub porozumienia międzynarodowe nie stanowią inaczej.

§ 2. Prawo do pracy podlega ochronie na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy i przepisach szczególnych.

§ 3. Właściwe organy państwowe są obowiązane udzielać obywatelom pomocy w uzyskaniu zatrudnienia, odpowiadającego posiadanym przez nich kwalifikacjom zawodowym, w sposób określony odrębnymi przepisami.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

§ 2. Związki zawodowe współuczestniczą w kształtowaniu i realizacji zadań w dziedzinie społeczno-gospodarczego rozwoju kraju, poprawy warunków pracy i poziomu życia załóg pracowniczych oraz oddziaływania na stan świadomości społecznej i socjalistycznych stosunków międzyludzkich. W szczególności związki zawodowe współdziałają z właściwymi organami państwowymi przy wydawaniu i stosowaniu przepisów prawa pracy, a także działają na rzecz umacniania praworządności w zakresie przestrzegania praw i obowiązków pracowniczych.

§ 2. Centralna Rada Związków Zawodowych oraz właściwe związki zawodowe współdziałają w prawidłowym realizowaniu zadań określonych w § 1.

§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.

§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

§ 2. Ilekroć w kodeksie jest mowa o kierowniku zakładu pracy, należy przez to rozumieć także innego pracownika upoważnionego do działania w określonym zakresie w imieniu zakładu.

§ 2. W zakładzie pracy, w którym nie ma organu związkowego, uprawnienia rady zakładowej wykonuje właściwa nadrzędna instancja związku zawodowego.

§ 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny. W przypadkach, o których mowa w art. 28, zawiera się umowy o pracę na okres próbny i na okres wstępny.

§ 2. Z pracownikiem, o którym mowa w § 1, pozostającym w zatrudnieniu w tym samym zakładzie pracy po upływie okresu trwania umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, jeżeli okres ten trwał krócej niż 1 rok, zawiera się umowę o pracę na okres wstępny, uzupełniający okres zatrudnienia do 1 roku.

§ 3. Jeżeli jest to uzasadnione dobrymi wynikami pracy pracownika, kierownik zakładu pracy z własnej inicjatywy lub na wniosek rady zakładowej skróci okres wstępny, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy.

§ 4. Przepisów § 1–3 nie stosuje się:

1) do pracownika podejmującego zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, jak również do pracownica pozostającego następnie w zatrudnieniu w tym samym zakładzie pracy,

2) przy zatrudnianiu w wyuczonym zawodzie absolwenta zasadniczej lub średniej szkoły zawodowej albo szkoły wyższej.

§ 5. W czasie zatrudnienia na okres wstępny zakład pracy powinien zapewnić pracownikowi warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy.

1) rodzaj pracy oraz termin jej rozpoczęcia,

2) wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

§ 2. Umowa o pracę powinna także zawierać zobowiązanie pracownika do przestrzegania porządku i dyscypliny pracy.

§ 3. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, zakład pracy powinien niezwłocznie potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta,

5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

§ 2. Umowa o pracę na okres próbny, jak i umowa o pracę na okres wstępny, rozwiązują się z upływem tych okresów, a przed ich upływem mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem.

§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

§ 4. Oświadczenie zakładu pracy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych.

1) okres próbny,

2) okres wstępny,

3) czas nie określony.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

§ 2. Okres wypowiedzenia umowy o pracę, zawartej na okres próbny z pracownikiem na stanowisku kierowniczym lub innym samodzielnym albo na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, wynosi 2 tygodnie.

1) 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony przez czas krótszy niż 1 rok,

2) 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 1 rok,

3) 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat.

§ 2. Okres wypowiedzenia, o którym mowa w § 1 pkt 1, kończy się w sobotę.

§ 3. Okresy wypowiedzenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, kończą się ostatniego dnia miesiąca.

§ 4. Okresy zatrudnienia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, oznaczają pracę w jednym zakładzie pracy. Do okresów tych wlicza się zatrudnienie w poprzednim zakładzie pracy, jeżeli pracownik zmienił pracę w wyniku porozumienia zakładów pracy albo zalecenia jednostek nadrzędnych. Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych może w drodze rozporządzenia określić również inne przypadki, w których uwzględniane będą okresy poprzedniego zatrudnienia pracownika.

§ 5. Okoliczności uzasadniające wliczanie okresów poprzedniego zatrudnienia w przypadkach przewidzianych w § 4 podaje się w świadectwie pracy.

§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:

1) 2 dni robocze – w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 miesiąca,

2) 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

§ 2. Jeżeli rada zakładowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie kierownikowi zakładu umotywowane zastrzeżenia.

§ 3. W razie nieuwzględnienia zgłoszonych w terminie zastrzeżeń rady zakładowej kierownik zakładu przedstawia sprawę przewodniczącemu instancji związkowej bezpośrednio nadrzędnej nad radą zakładową. Przewodniczący instancji związkowej wypowiada się w kwestii zastrzeżeń rady zakładowej w ciągu 5 dni od przedstawienia sprawy.

§ 4. Po rozpatrzeniu stanowiska przewodniczącego instancji związkowej – a także w razie niezajęcia przez niego stanowiska w ustalonym terminie – kierownik zakładu podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

1) członkowi rady zakładowej i delegatowi związkowemu,

2) zakładowemu i oddziałowemu społecznemu inspektorowi pracy,

3) członkowi zakładowej komisji rozjemczej,

4) pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

§ 2. Przepisów art. 38 i 39 pkt 1–3 nie stosuje się ponadto w razie osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego.

§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo zakładu pracy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami zakładu pracy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

1) ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zakładu lub określonej ich grupy albo ze względu na likwidację działu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony,

2) ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo wskutek niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

§ 2. Pracownikowi, o którym mowa w art. 39 pkt 4, zakład pracy może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy także wówczas, gdy zachodzi potrzeba powierzenia mu innej pracy z przyczyn innych niż wymienione w § 1. Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy.

§ 3. Przepisy § 1 i 2 stosuje się odpowiednio także w przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, zmniejsza się o wynagrodzenie za pracę, które pracownik uzyskał podejmując w tym czasie zatrudnienie w innym zakładzie pracy.

§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie w innym zakładzie pracy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym zakładem w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez zakład pracy za wypowiedzeniem.

§ 2. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres wstępny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, a upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu – pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

§ 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

§ 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 2 i 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

§ 5. Przepisy § 2 i 3 nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. W tym przypadku stosuje się przepisy art. 46 w związku z art. 177.

§ 2. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, a w szczególności zakłócenia porządku i spokoju w miejscu pracy, opuszczania pracy bez usprawiedliwienia, stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy oraz dokonania nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez zakład pracy wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3. Kierownik zakładu pracy podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii rady zakładowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy rada zakładowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

§ 4. Rozwiązanie umowy o pracę z członkiem rady zakładowej lub delegatem związkowym wymaga uprzedniej zgody bezpośrednio nadrzędnej instancji związkowej,

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony w tym zakładzie krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż okres pobierania zasiłku – gdy pracownik był zatrudniony w tym zakładzie co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§ 4. Przepisy art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Zakład pracy powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do zakładu niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn, określonych w § 1 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez zakład pracy za wypowiedzeniem.

§ 2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

§ 3. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1 i 2, zmniejsza się o wynagrodzenie za pracę, które pracownik uzyskał podejmując w tym czasie zatrudnienie w innym zakładzie pracy. Należne, wynagrodzenie nie może być jednak niższe niż wynagrodzenie za 1 miesiąc.

§ 4. Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.

§ 2. Wygaśnięcie umowy wskutek porzucenia pracy pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, chyba że przepisy szczególne przewidują skutki dalej idące.

§ 2. Za datę wygaśnięcia umowy o pracę przyjmuje się dzień, w którym pracownik zaprzestał wykonywania pracy.

§ 3. Zakład pracy dopuści do pracy pracownika, który we właściwym czasie nie mógł usprawiedliwić nieobecności i dopełnił tego obowiązku niezwłocznie po ustaniu przeszkody.

§ 2. Zakład pracy, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio.

§ 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

§ 2. Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych może w drodze rozporządzenia określić inne stanowiska kierownicze, na których zatrudnia się pracowników na podstawie powołania. W tym samym trybie Rada Ministrów może określić kategorie zakładów pracy, w których nie stosuje się przepisu § 1.

§ 2. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.

§ 3. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53.

§ 2. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.

§ 3. Przepisy § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

§ 4. W razie naruszenia przez zakład pracy przepisów § 1–3 pracownikowi przysługuje prawo odwołania do komisji odwoławczej do spraw pracy.

§ 2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.

§ 2. W zakresie nie unormowanym odmiennie ustawą o spółdzielniach i ich związkach do spółdzielczej umowy o pracę stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu.

§ 2. Za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika – wynagrodzenie nie przysługuje.

§ 3. Zakład pracy może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika – przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

§ 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy o wynagrodzeniu tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy o wynagrodzeniu przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.

§ 2. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

§ 2. Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy oraz doświadczeń przodujących pracowników. Normy pracy powinny być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.

§ 3. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej.

§ 4. O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy.

§ 2. Zakład pracy na żądanie pracownika jest obowiązany udostępnić mu do wglądu dokumenty, na podstawie których obliczone zostało jego wynagrodzenie.

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.

§ 2. Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w § 1.

§ 3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:

1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,

2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.

§ 4. Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 – trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108.

§ 5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród podlega egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. Dotyczy to również udziału członka spółdzielni pracy w części nadwyżki bilansowej przeznaczonej do podziału pomiędzy członków spółdzielni.

§ 6. Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określa w drodze rozporządzenia kwoty wynagrodzenia wolne od potrąceń z tytułów wymienionych w § 1 pkt 2–4.

1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych,

2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

§ 2. Potrąceń, o których mowa w § 1, zakład pracy dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.

1) jakiekolwiek należności mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności,

2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

1) niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną pracownikowi przysługuje zasiłek na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli okres zatrudnienia był krótszy niż 10 lat,

2) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli okres zatrudnienia wynosił co najmniej 10 lat,

3) sześciomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli okres zatrudnienia wynosił co najmniej 20 lat.

§ 2. Do okresów zatrudnienia, o których mowa w § 1, wlicza się wszystkie okresy pracy, bez względu na przerwy w zatrudnieniu i tryb rozwiązania stosunku pracy.

§ 3. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:

1) małżonkowi,

2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin.

§ 4. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny.

§ 5. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej w § 1.

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

3) zapewniać przestrzeganie porządku i dyscypliny pracy,

4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły zawodowej lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne i kulturalne potrzeby pracowników,

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie zasad współżycia społecznego.

§ 2. W świadectwie pracy należy podać dane dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, wysokości i składników wynagrodzenia, uzyskanych w zakładzie kwalifikacji, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy oraz okoliczności, o których mowa w art. 36 § 5. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym.

§ 2. Opinia o pracy powinna opierać się na dokumentach znajdujących się w aktach osobowych pracownika oraz na dokonanych w zakładzie ocenach jego pracy.

§ 3. Opinia o pracy powinna zawierać w szczególności informacje dotyczące:

1) przebiegu pracy zawodowej pracownika i jego szczególnych osiągnięć w tej pracy, uzyskanych nagród i wyróżnień,

2) nałożonych i nie zatartych kar porządkowych,

3) przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy.

§ 4. Opinia powinna również zawierać informacje:

1) o skazaniu pracownika lub o toczącym się przeciwko niemu postępowaniu karnym, jeżeli skazanie lub postępowanie karne dotyczy przestępstwa pozostającego w związku z pracą,

2) o wyrządzonej przez pracownika zakładowi pracy szkodzie pozostającej w związku z pracą, jeżeli fakt ten spowodował wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy.

§ 5. Pracownik może w ciągu 3 dni od otrzymania opinii wystąpić do kierownika zakładu pracy z wnioskiem o jej sprostowanie, o ile nie odpowiada ona warunkom określonym w § 2–4. Jeżeli wniosek pracownika nie zostanie w ciągu 7 dni uwzględniony, może on wystąpić o sprostowanie opinii do kierownika jednostki nadrzędnej nad zakładem pracy, nie później niż w ciągu 14 dni od otrzymania opinii.

§ 6. Jednostka nadrzędna nad zakładem pracy, po rozpatrzeniu sprawy w porozumieniu z nadrzędną nad radą zakładową instancją związku zawodowego, może sprostować wydaną opinię lub zobowiązać zakład pracy do wydania opinii o treści właściwej. Sprawa powinna być rozpatrzona w ciągu 14 dni od otrzymania wniosku pracownika.

§ 7. Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych w drodze rozporządzenia:

1) określi szczegółowo zasady i tryb wydawania oraz prostowania świadectw pracy i opinii z uwzględnieniem niezbędnych odrębności w stosunku do kierowników zakładów pracy i ich zastępców,

2) określi przypadki, w których zakład pracy jest obowiązany lub może żądać przedłożenia opinii z poprzednich zakładów pracy,

3) może wprowadzić obowiązek dokonywania okresowych ocen kwalifikacyjnych niektórych grup pracowników oraz ustalić zasady sporządzania tych ocen.

§ 2. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

§ 3. Roszczenie o odszkodowanie w związku z wydaniem niewłaściwej opinii może być dochodzone tylko wówczas, gdy został wyczerpany tryb postępowania określony w art. 98 § 5 i 6.

§ 4. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy lub niewłaściwej opinii stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa lub opinii.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać ustalonego w zakładzie czasu pracy i wykorzystywać go w sposób jak najbardziej efektywny,

2) dążyć do uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników i przejawiać w tym celu odpowiednią inicjatywę,

3) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

4) przestrzegać przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,

5) dbać o dobro zakładu pracy, chronić mienie zakładu i używać je zgodnie z przeznaczeniem,

6) przestrzegać tajemnicy państwowej i służbowej,

7) przestrzegać zasad współżycia społecznego.

§ 2. Pracownik nie posiadający kwalifikacji zawodowych wymaganych na stanowisku, na którym jest zatrudniony, jest obowiązany do ich uzupełnienia w terminie i w sposób ustalony przez zakład pracy. Zwolnienie z tego obowiązku może nastąpić z uwagi na wiek, wieloletni staż pracy, stan zdrowia albo inne warunki osobiste lub rodzinne, jeżeli pracownik właściwie wykonuje pracę,

§ 3. Pracownikowi, który w określonym przez zakład pracy terminie nie dopełnił obowiązku uzupełnienia kwalifikacji zawodowych, może być za wypowiedzeniem powierzona inna praca odpowiadająca jego kwalifikacjom. Dotyczy to również pracowników, o których mowa w art. 39 pkt 1–3.

§ 2. Na zasadach określonych odrębnymi przepisami zakład pracy lub jednostka nadrzędna organizuje i prowadzi kształcenie, dokształcanie i doskonalenie zawodowe pracowników.

§ 2. Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi szczegółowo w drodze rozporządzenia zakres stosowania regulaminów pracy i spraw normowanych regulaminami oraz tryb ich wprowadzania.

§ 3. W tym samym trybie Rada Ministrów określi zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania zwolnień od pracy, a także przypadki, w których za czas nieobecności lub zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

1) nagroda pieniężna,

2) pochwała pisemna,

3) pochwala publiczna,

4) dyplom uznania,

5) inne wyróżnienia przewidziane w poszczególnych gałęziach lub zakładach pracy.

§ 2. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika uspołecznionego zakładu pracy przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – stosuje się również karę pieniężną.

§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1–3.

§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na cele socjalne zakładu pracy,

§ 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

§ 2. Kierownik zakładu pracy może podać do wiadomości załogi fakt ukarania pracownika naganą, jeżeli uzna to za wskazane ze względów wychowawczych lub dla umocnienia porządku i dyscypliny pracy.

§ 2. Kierownik zakładu pracy może odstąpić od kary, jeżeli uzna za wystarczające zastosowanie wobec pracownika innych środków oddziaływania wychowawczego.

§ 2. Kierownik zakładu pracy, biorąc pod uwagę osiągnięcia w pracy i nienaganne zachowanie się pracownika po ukaraniu, może w terminie wcześniejszym – z własnej inicjatywy lub na wniosek rady zakładowej – uznać karę za niebyłą.

§ 2. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością zakładu, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.

§ 3. Jeżeli zakład pracy przyczynił się do powstania szkody, odpowiedzialność za część szkody nie obciążającą pracownika ponosi na zasadach określonych przepisami niniejszego rozdziału kierownik zakładu pracy lub inny pracownik odpowiedzialny za przyczynienie się zakładu do powstania tej szkody.

§ 2. Jeżeli wysokość szkody nie przekracza 500 złotych albo stopień winy pracownika jest nieznaczny, kierownik zakładu pracy może – z własnej inicjatywy lub na wniosek rady zakładowej – zaniechać dochodzenia odszkodowania i zastosować wobec pracownika karę przewidzianą w art. 108.

§ 2. Wobec zakładu pracy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność przewidzianą w przepisach niniejszego rozdziału.

§ 2. Przy uwzględnieniu okoliczności wymienionych w § 1 wysokość odszkodowania może być także obniżona przez sąd, najwyżej jednak o jedną piątą; dotyczy to również przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej.

1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

2) narzędzia i instrumenty, lub podobne przedmioty oraz odzież ochronną i roboczą lub sprzęt ochrony osobistej,

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

§ 2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

§ 3. Od odpowiedzialności określonej w § 1 i 2 pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez zakład pracy warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

§ 2. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody,

§ 2. W tym samym trybie Rada Ministrów może określić warunki odpowiedzialności za szkodę w mieniu, o którym mowa w art. 124 § 2 i w art. 125:

1) w ograniczonej wysokości, ustalonej tym rozporządzeniem,

2) na zasadach przewidzianych w art. 114–116 i 118.

§ 2. Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określa w drodze rozporządzenia zakres i zasady skracania czasu pracy.

§ 2. Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określa rodzaje prac, przy których stosuje się skrócony czas pracy oraz zasady jego skracania.

§ 2. Indywidualne rozkłady czasu pracy ustala kierownik zakładu pracy.

§ 2. Czas pracy w ruchu ciągłym może być przedłużony do 48 godzin przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, trwającym nie dłużej niż 4 tygodnie. W granicach tej normy czas pracy może być przedłużony jednego dnia w niektórych tygodniach do 12 godzin. Praca ponad 8 godzin na dobę 1 przeciętnie ponad 46 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym jest pracą w godzinach nadliczbowych.

§ 3. Przepisy § 2 stosuje się odpowiednio, jeżeli praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

§ 4. W ruchu ciągłym, jak również w innych uzasadnionych przypadkach, może być stosowana czterobrygadowa lub podobna organizacja pracy, w której czas pracy nie przekracza 8 godzin na dobę i przeciętnie w przyjętym okresie rozliczeniowym jest krótszy niż 46 godzin na tydzień. Praca w granicach tych norm nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii,

2) szczególnych potrzeb zakładu pracy.

§ 2. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 120 godzin w roku kalendarzowym.

§ 3. Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych może ustalić na czas określony inną niż w § 2 dopuszczalną liczbę godzin nadliczbowych w określonych zakładach pracy lub dziedzinach gospodarki.

– 50% wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika – za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę,

– 100% tego wynagrodzenia – za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych oraz w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy lub w niedziele i święta.

§ 2. Dodatek, o którym mowa w § 1, nie przysługuje za pracę w niedzielę w normalnym czasie pracy, jeżeli pracownikowi udzielono innego dnia wolnego od pracy w tygodniu. Dotyczy to również pracy w dzień świąteczny.

§ 2. Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi w drodze rozporządzenia przypadki, w których pracownikom zajmującym kierownicze i inne samodzielne stanowiska pracy przysługuje oddzielne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

§ 2. Za pracę w porze nocnej przysługuje pracownikowi zwiększone wynagrodzenie określone przepisami o wynagrodzeniu.

§ 2. Za pracę w niedzielę lub święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6 w tym dniu a godziną 6 następnego dnia, jeżeli w trybie określonym w art. 137 § 1 nie ustalono innej godziny.

§ 2. Praca w niedziele i święta jest również dozwolona w zakładach świadczących usługi dla ludności oraz w placówkach handlu detalicznego w zakresie ustalonym w drodze rozporządzenia przez Radę Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych.

§ 2. W zakładach pracy, w których praca odbywa się również w niedziele, pracownik powinien korzystać co najmniej raz na 3 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracowników zatrudnionych w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy.

§ 2. Przepisy § 1 mają również zastosowanie:

1) przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych, a w szczególności w rolnictwie oraz w żegludze śródlądowej i przybrzeżnej,

2) w zakładach hotelarskich, domach wczasowych i zakładach gastronomicznych,

3) w lotnictwie, przy obsłudze urządzeń wymagających pracy ciągłej,

4) w komunikacji kolejowej i transporcie kolejowym oraz w ambulansach pocztowych,

z tym że w tych przypadkach może być ustanowiony większy wymiar czasu pracy na dobę, a w razie społecznie uzasadnionych potrzeb – również dłuższy okres rozliczeniowy.

§ 3. Praca w granicach norm, o których mowa w § 1 i 2, nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

§ 4. Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi w drodze rozporządzenia zakres oraz warunki i zasady stosowania przepisów § 1 i 2. W tym samym trybie Rada Ministrów może określić wymiar czasu przeznaczonego na czynności, zdawczo-odbiorcze i inne związane z obsługą pojazdów samochodowych, którego nie wlicza się do czasu pracy, ustalając jednocześnie dodatkowe wynagrodzenie za te czynności.

§ 2. Za czas dyżuru przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika. Nie dotyczy to dyżurów pełnionych przez pracownika w domu.

§ 2. Przepis § 1 dotyczy również stosowania krótszego czasu pracy niż przeciętnie 46 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, w drodze udzielania dodatkowego dnia wolnego w niektórych tygodniach, z tym że w tych tygodniach, w których nie udziela się dodatkowego dnia wolnego od pracy, czas pracy może być przedłużony do 48 godzin.

§ 2. Pracownik, który na polecenie zakładu pracy wykonywał pracę w dniu wyznaczonym dla niego jako dodatkowy dzień wolny od pracy, powinien otrzymać dzień wolny w innym terminie. Nie dotyczy to kierowników zakładów pracy i ich zastępców.

§ 2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

1) 14 dni roboczych – po roku pracy,

2) 17 dni roboczych – po 3 latach pracy,

3) 20 dni roboczych – po 6 latach pracy,

4) 26 dni roboczych – po 10 latach pracy.

§ 2. Za dni robocze uważa się wszystkie dni z wyjątkiem niedziel oraz świąt określonych w odrębnych przepisach.

1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,

4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,

5) szkoły policealnej – 6 lat,

6) szkoły wyższej – 8 lat.

Okresy nauki, o których mowa w pkt 1–6, nie podlegają sumowaniu.

§ 2. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

§ 2. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia oraz okres nauki, bez względu na przerwy w zatrudnieniu. Jednakże nie wlicza się okresu zatrudnienia w zakładzie pracy, w którym umowa o pracę wygasła wskutek porzucenia pracy przez pracownika.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który porzucił pracę.

§ 2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w zakładzie pracy. Pracownik powinien być zawiadomiony o terminie urlopu nie później niż na miesiąc przed dniem jego rozpoczęcia.

§ 3. Na wniosek pracownicy należy udzielić jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

§ 2. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb zakładu, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego,

zakład pracy jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej co najmniej 3 dni w czasie urlopu,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego

zakład pracy jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

§ 2. Zakład pracy jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

1) rozwiązania stosunku pracy przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika,

2) porzucenia pracy przez pracownika.

1) rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,

2) powołania pracownika do zasadniczej, okresowej lub zawodowej służby wojskowej, do służby wojskowej w charakterze kandydata na żołnierza zawodowego albo do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż 3 miesiące,

przysługuje ekwiwalent pieniężny.

§ 2. Jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej, zakład pracy jest obowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny w razie niewykorzystania urlopu z powodu skierowania do pracy za granicą.

1) określi szczegółowe zasady udzielania urlopów, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

2) może określić przypadki, w których nie stosuje się przewidzianego w art. 156 § 1 warunku przepracowania roku dla uzyskania prawa do urlopu.

§ 2. Przypadki, w których zmienne składniki wynagrodzenia za urlop oblicza się na podstawie wynagrodzenia z okresu dłuższego niż 3 miesiące, określają właściwi ministrowie w porozumieniu z Ministrem Pracy, Płac i Spraw Socjalnych oraz po porozumieniu z zarządami głównymi właściwych związków zawodowych.

§ 2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

§ 3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

§ 4. Przepisów § 2 i 3 nie stosuje się w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami szczególnymi.

§ 2. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia organizacje społeczne uprawnione do występowania z wnioskami, o których mowa w § 1, oraz ustali zakres uprawnień przysługujących pracownikowi korzystającemu z urlopu bezpłatnego.

§ 2. Rodzaje prac, przy których nie wolno zatrudniać kobiet zgodnie z wykazem, o którym mowa w § 1, powinny być określone w regulaminie pracy.

§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym.

§ 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

§ 4. Rozwiązanie przez zakład pracy umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie likwidacji zakładu pracy. Zakład pracy jest obowiązany uzgodnić z radą zakładową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia pracownicy przysługują świadczenia określone odrębnymi przepisami.

§ 2. Kobiety opiekującej się dzieckiem w wieku do jednego roku nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

1) zatrudnioną przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży,

2) w razie stwierdzenia przez zakład społecznej służby zdrowia, że ze względu na stan ciąży nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej.

§ 2. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

§ 3. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie do innej pracy zakład pracy jest obowiązany zatrudnić kobietę przy pracy określonej w umowie o pracę.

§ 4. Zasady i tryb stwierdzania przez zakłady społecznej służby zdrowia konieczności przenoszenia kobiet w ciąży do innej pracy w przypadkach, o których mowa w § 1 pkt 2, określi Minister Zdrowia i Opieki Społecznej.

1) 16 tygodni przy pierwszym porodzie,

2) 18 tygodni przy każdym następnym porodzie,

3) 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

§ 2. Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie.

§ 3. Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego powinny przypadać przed przewidywaną datą porodu, a po porodzie:

1) co najmniej 12 tygodni, gdy urlop wynosi 16 tygodni,

2) co najmniej 14 tygodni, gdy urlop wynosi 18 tygodni,

3) co najmniej 22 tygodnie, gdy urlop wynosi 26 tygodni.

§ 4. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński nie wykorzystany przed porodem aż do wyczerpania okresu ustalonego w § 1 i 2.

§ 5. W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka w okresie pierwszych 6 tygodni życia, urlop macierzyński po porodzie przysługuje w wymiarze 8 tygodni. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.

§ 2. Jeżeli pracownica, o której mowa w § 1, przyjęła dziecko w wieku do jednego roku, ma prawo do 4 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

§ 2. Zakład pracy jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§ 2. Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi w drodze rozporządzenia zasady udzielania urlopu bezpłatnego i zakres uprawnień przysługujących w czasie tego urlopu.

§ 2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

§ 2. Uprawnienie przewidziane w § 1 przysługuje również pracownikom będącym jedynymi opiekunami dzieci w wieku do 14 lat.

§ 2. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat.

1) ukończyli co najmniej szkołę podstawową,

2) przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

§ 2. Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.

§ 3. Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi w drodze rozporządzenia zasady i warunki odbywania przygotowania zawodowego oraz zasady wynagradzania młodocianych w tym okresie.

§ 4. Przepisy § 1 pkt 1 i § 2 nie dotyczą młodocianych zatrudnianych przy lekkich pracach sezonowych i dorywczych, które określą właściwi ministrowie w porozumieniu z Ministrem Pracy, Płac i Spraw Socjalnych oraz po porozumieniu z zarządami głównymi właściwych związków zawodowych.

§ 5. Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych w porozumieniu z Ministrem Oświaty i Wychowania oraz po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne:

1) zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli szkoły podstawowej,

2) zwolnienie młodocianych nie posiadających kwalifikacji zawodowych od odbycia przygotowania zawodowego,

3) zatrudnianie osób nie mających 15 lat, które ukończyły szkołę podstawową.

§ 2. Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których jest dopuszczalne zawieranie na czas określony umów o pracę w celu przygotowania zawodowego,

1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

2) likwidacji zakładu pracy,

3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

§ 2. W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany:

1) do dokształcania się w zakresie szkoły podstawowej, jeżeli szkoły takiej nie ukończył,

2) do dokształcania się zawodowego lub w zakresie szkoły ogólnokształcącej.

§ 2. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, zakład pracy jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis art. 51 § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 2. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

§ 3. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy, jednakże w wymiarze nie przekraczającym 18 godzin tygodniowo.

§ 4. Właściwi ministrowie w porozumieniu z Ministrem Oświaty i Wychowania mogą określić inne zasady wliczania czasu nauki do czasu pracy, jeżeli organizacja nauki tego wymaga, z tym że:

1) czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat może tylko wyjątkowo wynosić więcej niż 6 godzin na dobę – nie więcej jednak niż 8 godzin na dobę i 36 godzin tygodniowo,

2) czas nauki wliczany do czasu pracy powinien w okresie rocznym odpowiadać liczbie godzin, jaka przypada na rok stosownie do przepisu § 3.

§ 2. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nie mniej niż 14 godzin.

§ 2. Rodzaje prac, przy których nie wolno zatrudniać młodocianych zgodnie z wykazem, o którym mowa w § 1, powinny być określone w regulaminie pracy.

§ 3. W trybie przewidzianym w § 1 Rada Ministrów może zezwolić na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego, określając jednocześnie warunki zapewniające szczególną ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych pracach.

§ 2. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

§ 3. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych.

§ 4. Zakład pracy jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nie przekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

§ 5. W sprawach nie uregulowanych przepisami niniejszego rozdziału do urlopów przysługujących młodocianym stosuje się przepisy działu siódmego.

§ 2. Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych w porozumieniu z właściwymi ministrami oraz po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych może w drodze rozporządzenia wprowadzić także w innych zakładach pracy zatrudnianie młodocianych w celu rzemieślniczej nauki zawodu.

§ 3. Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych określi w drodze rozporządzenia zasady zawierania i rozwiązywania umów o pracę w celu nauki zawodu, odbywania nauki zawodu, wynagradzania w okresie nauki zawodu oraz zasady i tryb przeprowadzania egzaminów stwierdzających kwalifikacje zawodowe:

1) w odniesieniu do rzemieślniczych zakładów pracy – w porozumieniu z Ministrem Handlu Wewnętrznego i Usług oraz po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych,

2) w odniesieniu do innych zakładów pracy – w porozumieniu z właściwymi ministrami oraz po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych.

§ 4. W trybie przewidzianym w § 3 pkt 1 Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych może określić inne formy przygotowania zawodowego młodocianych niż nauka zawodu oraz rodzaje rzemieślniczych zakładów pracy, w których stosowanie tych form jest dopuszczalne.

§ 2. Zakład pracy, na którego terenie prowadzone są prace przez inne zakłady, jest obowiązany umożliwić tym zakładom zorganizowanie pracy w sposób zapewniający ich pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

§ 2. Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące prac wykonywanych w poszczególnych gałęziach pracy wydają w drodze rozporządzeń właściwi ministrowie w porozumieniu z Ministrem Pracy, Płac i Spraw Socjalnych, Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej oraz po porozumieniu z zarządami głównymi właściwych związków zawodowych.

§ 3. Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy, wspólne dla zakładów pracy podległych różnym ministrom lub przez nich nadzorowanych albo dotyczące poszczególnych rodzajów prac wykonywanych w różnych gałęziach pracy, wydaje w drodze rozporządzenia minister właściwy dla gałęzi pracy mającej przeważające znaczenie, w porozumieniu z innymi zainteresowanymi ministrami, Ministrem Pracy, Płac i Spraw Socjalnych, Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej oraz po porozumieniu z zarządami głównymi właściwych związków zawodowych.

§ 2. Zakres działania i organizację inspekcji pracy określają odrębne przepisy.

§ 2. Założenia i projekt przebudowywanego zakładu pracy albo jego części powinny zapewnić poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 3. Zasady i tryb opiniowania projektów pod względem zgodności z wymaganiami bezpieczeństwa i higieny pracy określa Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych.

1) zapewniały bezpieczne, higieniczne i dogodne warunki pracy, a w szczególności zabezpieczały pracownika przed urazami, działaniem substancji trujących, porażeniem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, szkodliwymi wstrząsami i działaniem wibracji oraz promieniowaniem,

2) zmniejszały uciążliwość warunków pracy.

§ 2. Maszyny i inne urządzenia techniczne przed dopuszczeniem do ich produkcji powinny być poddane ocenie pod względem wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 3. Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi organy właściwe do oceny, o której mowa w § 2, oraz zasady i tryb jej dokonywania.

§ 4. Przepisy § 1–3 stosuje się odpowiednio do narzędzi pracy.

§ 2. Obowiązki wynikające z § 1 ciążą na wytwórcy, a w przypadkach, w których konstrukcja zabezpieczeń jest uzależniona od warunków lokalnych, również na użytkowniku. Obowiązki te ciążą także na nabywcy licencji zagranicznej lub maszyn i sprzętu z importu.

§ 2. Zakład pracy jest obowiązany systematycznie przeprowadzać badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia.

§ 3. Wojewódzki inspektor sanitarny może nakazać wyposażenie zakładu pracy, w którym praca odbywa się w warunkach szkodliwych dla zdrowia, w urządzenia niezbędne do przeprowadzania badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia pracowników.

§ 2. Osoba przyjmowana do pracy podlega bezpłatnym wstępnym badaniom lekarskim.

§ 3. Pracownik podlega okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim.

§ 4. Badania lekarskie okresowe i kontrolne przeprowadza się poza godzinami pracy.

§ 5. Jeżeli badania okresowe i kontrolne nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy, zwłaszcza w razie konieczności przejazdu w tym celu do innej miejscowości, pracownikowi przysługuje zwrot utraconego wynagrodzenia oraz zwrot kosztów podróży według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

1) zbadać w porozumieniu z organami Państwowej Inspekcji Sanitarnej przyczyny powstawania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia tą chorobą,

2) przystąpić niezwłocznie do usuwania czynników powodujących powstawanie choroby zawodowej i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze,

3) zapewnić w swoim zakresie działania realizację zaleceń lekarskich.

§ 2. W razie konieczności stwierdzonej orzeczeniem lekarskim pracownik powinien być we wskazanym terminie i na czas określony tym orzeczeniem przeniesiony do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej.

§ 3. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje w okresie przeniesienia, jednak nie dłużej niż przez 3 miesiące, dodatek wyrównawczy. Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych może określić przypadki, w których pracownikowi przysługuje dodatek przez okres do 6 miesięcy.

§ 2. Jeżeli takie przeniesienie nie jest możliwe, zakład pracy powinien niezwłocznie porozumieć się z terenowym organem administracji państwowej w celu zapewnienia pracownikowi odpowiedniej pracy w innym zakładzie.

§ 3. Zakład pracy, w którym jest wolne miejsce pracy, odpowiednie ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe pracownika skierowanego przez terenowy organ administracji państwowej, jest obowiązany przyjąć go do pracy.

§ 4. Zasady kierowania do pracy oraz zatrudniania inwalidów regulują odrębne przepisy.

§ 2. Minister Zdrowia i Opieki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Pracy, Płac i Spraw Socjalnych, Ministrem Nauki, Szkolnictwa Wyższego i Techniki oraz po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych może wprowadzić zakaz stosowania określonych materiałów lub procesów technologicznych ze względu na ich szkodliwość, albo uzależnić stosowanie takich materiałów lub procesów od przestrzegania określonych warunków.

§ 2. Zakład pracy jest obowiązany przeszkolić pracownika przed dopuszczeniem do pracy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz prowadzić okresowe szkolenie w tym zakresie.

§ 2. Zakład pracy powinien wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy.

§ 3. Przyjęcie do wiadomości przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy powinno być przez pracownika potwierdzone na piśmie.

1) dostarczać bezpłatnie odzieży ochronnej, sprzętu ochrony osobistej i innych środków ochronnych pracownikom zatrudnionym przy pracach narażających ich na uszkodzenie ciała lub urazy mechaniczne, oparzenia, zatrucia, porażenia prądem, a także pracownikom zatrudnionym w niskich temperaturach, wilgoci, hałasie lub w innych warunkach szkodliwych dla zdrowia,

2) zapewnić pranie, odkażanie, suszenie i odpylanie odzieży ochronnej.

§ 2. Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych ustala zasady przydzielania odzieży ochronnej. W tym samym trybie Rada Ministrów ustala zasady dostarczania odzieży roboczej.

§ 2. Zakład pracy jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić inspektora pracy i prokuratora oraz jednostkę nadrzędną o każdym śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy.

§ 2. Do zgłoszenia choroby zawodowej jest obowiązany ponadto zakład służby zdrowia lub lekarz, który rozpoznał przypadek takiej choroby.

§ 3. Zakład pracy jest obowiązany prowadzić rejestrację zachorowań na choroby zawodowe i podejrzeń o takie choroby.

1) zasady i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy,

2) wykaz chorób zawodowych podlegających zgłoszeniu, tryb ich zgłaszania i stwierdzania oraz organy właściwe w tych sprawach,

3) sposób prowadzenia dokumentacji i rejestracji wypadków przy pracy oraz chorób zawodowych.

1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

2) wykonywać pracą w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegać wydawanych w tym zakresie zarządzeń i wskazówek przełożonych,

3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narządzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

4) używać przydzielonej mu odzieży ochronnej i roboczej oraz sprzętu ochrony osobistej zgodnie z ich przeznaczeniem,

5) poddawać się badaniom lekarskim wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym badaniom zarządzonym przez właściwe organy i stosować się do zaleceń lekarskich,

6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie wypadku przy pracy albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego.

§ 2. Kierownik zakładu pracy jest w szczególności obowiązany:

1) organizować pracę w zakładzie w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usuwania uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

3) zapewniać wykonanie zarządzeń i zaleceń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy.

1) organizować stanowiska, pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,

2) zapewniać pracownikom odzież ochronną i sprzęt ochrony osobistej oraz dopilnować, aby środki te były stosowane zgodnie z przeznaczeniem,

3) organizować, przygotowywać i prowadzić pracę w sposób zabezpieczający przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i schorzeniami związanymi z warunkami środowiska pracy,

4) zapewniać bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego,

5) zapewniać przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

1) udzielać zakładom, pracy pomocy przy wykonywaniu zadań z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy,

2) uwzględniać w wytycznych rozwoju zakładów pracy warunki bezpieczeństwa i higieny pracy,

3) ustalać zadania planowe w taki sposób, aby ich wykonywanie mogło odbywać się w warunkach zapewniających bezpieczną i higieniczną pracę,

4) kontrolować i oceniać co najmniej raz w roku stan realizacji zadań z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.

1) badanie stanu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegania obowiązujących w tym zakresie przepisów,

2) ocenę wykonania planu poprawy warunków pracy oraz racjonalności wydatkowania środków na to przeznaczonych,

3) przedstawianie wniosków w zakresie poprawy warunków pracy.

§ 2. Rada Ministrów i Centralna Rada Związków Zawodowych określają zasady i tryb przeprowadzania okresowych społecznych przeglądów warunków pracy oraz realizacji wniosków wynikających z tych przeglądów

1) szczegółowe warunki wynagradzania pracowników oraz przyznawania innych świadczeń, w myśl zasad ustalonych przez Radę Ministrów zgodnie z art. 79,

2) warunki pracy związane z właściwościami gałęzi pracy lub zawodu.

1) ze strony zakładów pracy – minister (kierownik urzędu centralnego), centralna organizacja spółdzielcza lub społeczna albo zrzeszenie nie uspołecznionych zakładów pracy,

2) ze strony pracowników – zarząd główny związku zawodowego.

§ 2. Układ zbiorowy pracy wymaga uzgodnienia z Ministrem Pracy, Płac i Spraw Socjalnych.

§ 3. Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi w drodze rozporządzenia zakres stosowania układów zbiorowych pracy, szczegółowe zasady i tryb zawierania i rozwiązywania układów oraz ich rejestracji i publikacji.

1) zakładowe i powiatowe komisje rozjemcze, zwane komisjami rozjemczymi,

2) powiatowe komisje odwoławcze do spraw pracy, zwane komisjami odwoławczymi do spraw pracy.

3) okręgowe sądy pracy i ubezpieczeń społecznych, zwane sądami pracy i ubezpieczeń społecznych.

1) dążyć do wszechstronnego zbadania wszystkich istotnych okoliczności sprawy,

2) udzielać pracownikowi potrzebnych wskazówek co do jego uprawnień, wyjaśniać treść obowiązujących przepisów prawa oraz pouczać o przysługujących środkach odwoławczych,

3) skłaniać strony do ugodowego załatwienia sprawy.

§ 2. Strony są obowiązane udzielać wyjaśnień co do okoliczności sprawy zgodnie z prawdą oraz przedstawiać niezbędne dowody.

1) wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń,

2) urlopu i wynagrodzenia za urlop,

3) czasu pracy,

4) szczególnych uprawnień przysługujących kobietom i pracownikom młodocianym,

5) świadczeń przysługujących od zakładu pracy w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,

6) ustalania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, jeżeli pracownik ma w tym interes prawny.

§ 2. Nie podlegają rozpatrzeniu przez zakładowe komisje rozjemcze sprawy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze.

1) zatrudnionych w zakładach pracy, w których nie działają zakładowe komisje rozjemcze,

2) zajmujących stanowiska kierownicze.

1) rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę,

2) nawiązania stosunku pracy,

3) sprostowania opinii o pracy,

4) odszkodowania w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy albo opinii,

5) ustanawiania nowych warunków pracy i płacy,

6) stosowania norm pracy,

7) mieszkań funkcyjnych i pomieszczeń w hotelach pracowniczych.

§ 2. Liczbę członków zakładowej komisji rozjemczej ustala kierownik zakładu pracy w porozumieniu z radą zakładową, biorąc pod uwagę liczebność załogi oraz strukturę organizacyjną zakładu pracy.

§ 3. Zakładowa komisja rozjemcza wybiera ze swego grona przewodniczącego i zastępców przewodniczącego.

§ 2. Warunek zatrudnienia w danym zakładzie przez 2 lata nie ma zastosowania do członka komisji rozjemczej w nowo utworzonym zakładzie pracy.

§ 2. Kandydatów na członków powiatowej komisji rozjemczej zgłaszają w równej liczbie naczelnik powiatu, prezydent lub naczelnik miasta stanowiącego powiat, naczelnik dzielnicy w mieście wyłączonym z województwa oraz właściwa instancja związków zawodowych.

§ 3. Przepis art. 251 § 3 stosuje się odpowiednio.

1) z dniem powołania (wyboru) nowej komisji,

2) w razie zrzeczenia się funkcji członka komisji,

3) w razie odwołania z komisji.

§ 2. Mandat członka zakładowej komisji rozjemczej wygasa również w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

§ 3. Członek komisji rozjemcze] może być z uzasadnionych przyczyn odwołany z komisji w trybie przewidzianym dla powołania (wyboru).

1) przedstawiciel rady zakładowej,

2) inny pracownik zakładu, w którym wnioskodawca jest zatrudniony,

3) członek rodziny pracownika.

§ 2. W imieniu zakładu pracy działa jego kierownik lub upoważniony przez niego pracownik.

§ 3. Pełnomocnictwo może być udzielone na piśmie lub ustnie do protokołu.

§ 2. Komisja rozjemcza rozpatrzy sprawę przekazaną jej według właściwości przez sąd, choćby uprzednio uznała się za niewłaściwą w tej sprawie.

§ 2. Na podstawie oświadczenia pracownika o polubownym zaspokojeniu jego roszczeń przewodniczący komisji rozjemczej wydaje orzeczenie o umorzeniu postępowania, jeżeli uzna, że sposób zaspokojenia roszczeń odpowiada prawu oraz czyni zadość zasadom współżycia społecznego. Jeżeli polubowne załatwienie sprawy następuje w drodze ugody zawartej na posiedzeniu komisji rozjemczej, orzeczenie o umorzeniu postępowania wydaje ta komisja.

§ 2. Orzeczenie komisji rozjemczej zapada większością głosów i podlega niezwłocznie doręczeniu stronom wraz z uzasadnieniem.

1) odwołania pracowników od wypowiedzenia umowy o pracę,

2) wnioski pracowników o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę,

3) wnioski pracowników o odszkodowanie w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy albo opinii,

4) wnioski pracowników dotyczące nawiązania stosunku pracy.

§ 2. Jeżeli wraz z odwołaniem lub wnioskiem, o których mowa w § 1, pracownik dochodzi również innych roszczeń, podlegających w myśl art. 248 i 249 rozpatrzeniu przez komisję rozjemczą – komisja odwoławcza do spraw pracy rozpatrzy łącznie wszystkie roszczenia pracownika.

§ 3. Komisja odwoławcza do spraw pracy rozpatruje również wnioski o ustalenie uprawnień wynikających ze stosunku pracy w związku ze sprawami, o których mowa w § 1.

§ 2. Kandydatów na przewodniczących komisji odwoławczych do spraw pracy oraz przewodniczących składów orzekających zgłasza prezes sądu wojewódzkiego spośród sędziów sądów powiatowych i sądu wojewódzkiego.

1) z dniem wyboru nowej komisji,

2) w razie zrzeczenia się funkcji członka komisji,

3) w razie odwołania z komisji.

§ 2. Członek komisji odwoławczej do spraw pracy może być z uzasadnionych przyczyn odwołany z komisji w trybie przewidzianym dla wyboru.

1) sędzia sądu powiatowego lub wojewódzkiego jako przewodniczący,

2) dwóch członków komisji, w tym jeden spośród kandydatów zgłoszonych przez właściwą instancję związków zawodowych.

§ 2. Przewodniczący komisji odwoławczej do spraw pracy może zarządzić rozpatrzenie sprawy w pięcioosobowym składzie orzekającym, jeżeli uzna to za wskazane ze względu na szczególną zawiłość lub precedensowy charakter sprawy. W tym przypadku w składzie orzekającym bierze udział dwóch członków komisji/spośród kandydatów zgłoszonych przez właściwą instancję związków zawodowych.

§ 2. Wniosek o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie wnosi się do komisji odwoławczej do spraw pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

§ 3. Wniosek o nawiązanie stosunku pracy wnosi się do komisji odwoławczej do spraw pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

§ 4. W uzasadnionych przypadkach komisja odwoławcza do spraw pracy może rozpatrzyć odwołanie lub wniosek wniesione w spóźnionym terminie, jeżeli opóźnienie jest usprawiedliwione wyjątkowymi okolicznościami i nie jest nadmierne.

§ 2. O terminie posiedzenia zawiadamia się strony oraz radę zakładową.

§ 3. W razie uwzględnienia odwołania od wypowiedzenia lub wniosku o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie komisja odwoławcza do spraw pracy orzeka stosownie do przepisów art. 44–51 i 56–62.

§ 2. Sąd pracy i ubezpieczeń społecznych może przejąć do rozpoznania sprawę przedstawioną mu przez komisję rozjemczą lub komisję odwoławczą do spraw pracy na podstawie art. 263, jeżeli jest to celowe ze względu na występujące w sprawie poważne wątpliwości prawne.

1) Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych,

2) Minister Sprawiedliwości,

3) Pierwszy Prezes Sądu Najwyższego,

4) Prokurator Generalny Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej,

5) Centralna Rada Związków Zawodowych.

§ 2. Do postępowania przed Sądem Najwyższym wywołanego złożeniem rewizji nadzwyczajnej stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego dotyczące rewizji nadzwyczajnej.

§ 3. W razie uchylenia zaskarżonego orzeczenia Sąd Najwyższy może przekazać sprawę do ponownego rozpatrzenia organowi, który wydał orzeczenie, a w przypadku gdy orzeczenie wydała komisja rozjemcza – tej komisji lub sądowi pracy i ubezpieczeń społecznych.

§ 2. Nadzór nad organizacją i trybem działania sądów pracy i ubezpieczeń społecznych sprawuje Minister Sprawiedliwości, działając w porozumieniu z Ministrem Pracy, Płac i Spraw Socjalnych oraz Centralną Radą Związków Zawodowych.

§ 2. Prawomocne orzeczenia komisji rozjemczych i komisji odwoławczych do spraw pracy oraz ugody zawarte przed tymi komisjami powinny być niezwłocznie wykonane przez zakład pracy. Jeżeli zachodzi potrzeba przeprowadzenia egzekucji stosuje się odpowiednie przepisy Kodeksu postępowania cywilnego, o ile przepisy niniejszego rozdziału nie stanowią inaczej. Prawomocne orzeczenia komisji i ugody są tytułami egzekucyjnymi.

§ 3. Gdy dłużnikiem jest państwowy zakład pracy, a wynikająca z tytułu egzekucyjnego należność nie zostanie uiszczona w ciągu 7 dni od dnia złożenia tytułu, jednostka nadrzędna dłużnika na wniosek wierzyciela zarządzi natychmiastowe pokrycie należności z funduszów dłużnika, w szczególności z jego rachunku bankowego.

§ 4. Jeżeli obowiązek wypłaty wynagrodzenia zasądzonego w orzeczeniu przywracającym do pracy lub ustalonego w ugodzie, jest uzależniony od podjęcia przez pracownika pracy, klauzulę wykonalności w części dotyczącej tego wynagrodzenia nadaje się dopiero po stwierdzeniu, że pracownik podjął pracę. W przypadku gdy dochodzenie tego wynagrodzenia następuje w trybie określonym w § 3, stwierdzenia, że pracownik podjął pracę, dokonuje jednostka nadrzędna dłużnika,

§ 5. Przepisy § 2–4 stosuje się odpowiednio do orzeczeń sądów pracy i ubezpieczeń społecznych oraz do ugód zawartych przed tymi sądami.

1) rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,

2) stosuje wobec pracownika kary za naruszanie porządku i dyscypliny pracy nie przewidziane w przepisach prawa pracy,

3) narusza przepisy o czasie pracy lub ochronie pracy kobiet i młodocianych,

podlega karze grzywny do 5.000 złotych.

1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,

2) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,

3) nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy lub opinii,

podlega karze grzywny do 5.000 złotych.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia komisji rozjemczej lub innego organu przyznającego pracownikowi lub członkowi rodziny pracownika określone świadczenie, jak również ugody zawartej przed tymi organami.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto:

1) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej albo przedstawia niezgodne, z prawdą informacje, dowody lub sprawozdania z takich wypadków i chorób,

2) nie wykonuje w terminie nakazu inspektora pracy,

3) utrudnia działalność organu inspekcji pracy, a w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu lub nie udziela temu organowi informacji niezbędnych do wykonywania jego zadań.

§ 2. Od orzeczenia inspektora pracy obwiniony, jego obrońca albo prokurator mają prawo w terminie 7 dni od dnia ogłoszenia lub doręczenia orzeczenia odwołać się do właściwego miejscowo kolegium przy terenowym organie administracji państwowej w powiecie, mieście stanowiącym powiat lub dzielnicy miasta wyłączonego z województwa. Kolegium utrzymuje zaskarżone orzeczenie w mocy lub je uchyla i wydaje nowe orzeczenie.

§ 3. Orzeczenie, od którego nie wniesiono w terminie odwołania, oraz orzeczenie wydane na skutek odwołania jest prawomocne.

§ 2. W razie złożenia wniosku inspektorowi pracy przysługują w postępowaniu przed kolegium uprawnienia oskarżyciela publicznego.

§ 3. Od orzeczenia kolegium rozpatrującego sprawę, przekazaną w trybie przewidzianym w § 1, obwiniony, jego obrońca oraz oskarżyciel publiczny mają prawo w terminie 7 dni od dnia ogłoszenia lub doręczenia orzeczenia odwołać się do kolegium drugiej instancji.

§ 2. W razie uchylenia orzeczenia inspektora pracy sprawa podlega przekazaniu do rozpatrzenia przez właściwe miejscowo kolegium, a decyzja Głównego Inspektora Pracy o uchyleniu orzeczenia zastępuje wniosek, o którym mowa w art. 286 § 1. Przepisy art. 286 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.

§ 2. Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi w drodze rozporządzenia szczegółowy tryb postępowania przed inspektorami pracy, jak również zasady i tryb sprawowania nadzoru, o którym mowa w art. 287.

§ 2. Jednakże roszczenia zakładu pracy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym zakład pracy powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

§ 3. Jeżeli pracownik dopuścił się zagarnięcia mienia społecznego albo w inny sposób umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego.

§ 4. Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną.

§ 5. Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.

§ 2. Organ powołany do rozstrzygania sporów uwzględnia upływ przedawnienia z urzędu. Może jednak nie uwzględnić upływu przedawnienia, jeżeli opóźnienie w dochodzeniu roszczenia jest usprawiedliwione wyjątkowymi okolicznościami i nie jest nadmierne.

1) przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia,

2) przez uznanie roszczenia.

§ 2. Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeżeli przerwa biegu przedawnienia nastąpiła wskutek jednej z przyczyn przewidzianych w § 1 pkt 1, przedawnienie nie biegnie na nowo, dopóki postępowanie wszczęte w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, nie zostanie zakończone.

1) zasady ustalania wynagrodzenia:

a) przysługującego w okresie niewykonywania pracy,

b) stanowiącego podstawę ustalania wysokości kar pieniężnych, potrąceń, odszkodowań, odpraw pośmiertnych lub innych należności przewidzianych przepisami prawa pracy,

2) zasady ustalania wysokości dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia.

§ 2. Rada Ministrów może w szczególności w stosunku do pracowników, o których mowa w § 1, ustalić specjalne wymagania w zakresie kwalifikacji osobistych i zawodowych, zasady i tryb przenoszenia na inne stanowiska, zasady odpowiedzialności służbowej i zawieszania w czynnościach, niezbędne odstępstwa od przepisów kodeksu w zakresie czasu pracy i wynagradzania za godziny nadliczbowe.

§ 3. W trybie określonym w § 1 Rada Ministrów może wobec pracowników, o których mowa w tym przepisie:

1) wprowadzić nawiązywanie stosunku pracy na podstawie mianowania, a także na podstawie powołania przez właściwy organ w szerszym zakresie niż ustalony w art. 68,

2) wyłączyć stosowanie przepisów kodeksu o rozpatrywaniu sporów podlegających właściwości komisji odwoławczych do spraw pracy i wprowadzić odmienny tryb rozpatrywania tych spraw.

§ 2. Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych może w drodze rozporządzenia wyłączyć stosowanie niektórych przepisów kodeksu w stosunkach pracy, w których pracodawcą jest osoba fizyczna, jak również w zakresie niezbędnym ze względu na szczególne warunki pracy uregulować odmiennie niektóre prawa i obowiązki pracowników zatrudnionych w gospodarstwach domowych i gospodarstwach rolnych.

§ 2. Okres czynnej służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia w zakresie i na zasadach przewidzianych w przepisach, o których mowa w § 1.

§ 2. Rada Ministrów może w tym samym trybie określić zakres stosowania przepisów prawa pracy do osób stale wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy lub umowa o pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z odmiennych warunków wykonywania tej pracy.

§ 2. Obowiązek określony w § 1 ciąży także na szkołach i innych zakładach naukowych w stosunku do osób pobierających naukę w tych szkołach i zakładach albo odbywających zajęcia praktyczno-techniczne lub wykonujących prace społecznie użyteczne. Szczegółowy zakres tego obowiązku ustalają ministrowie, którym podlegają szkoły i zakłady naukowe.

§ 3. Przepisy art. 207 stosuje się odpowiednio do organów państwowych kierujących pracą wykonywaną przez obywateli na innej podstawie niż stosunek pracy oraz do jednostek organizujących pracę w ramach czynów społecznych.

§ 4. Właściwi ministrowie w porozumieniu z Ministrem Pracy, Płac i Spraw Socjalnych oraz po porozumieniu z zarządami głównymi właściwych związków zawodowych określą w drodze rozporządzeń zakres i sposób stosowania przepisów działu dziesiątego:

1) przy wykonywaniu zadań przez członków straży pożarnych,

2) przy wykonywaniu pracy przez członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i członków kółek rolniczych,

3) przy wykonywaniu pracy przez osoby przebywające w zakładach karnych, w zakładach dla nieletnich i w ośrodkach przystosowania społecznego.

Przewodniczący Rady Państwa: H. Jabłoński

Sekretarz Rady Państwa: L. Stasiak