W czasie rozmowy kwalifikacyjnej potencjalny pracodawca nie ma prawa pytać o sytuację rodzinną, stan cywilny oraz posiadane lub planowane potomstwo. Przepisy kodeksu pracy traktują taką sytuację jako przejaw dyskryminacji. Dyskryminacja może być pośrednia lub bezpośrednia – w przypadku tej drugiej pracodawca ryzykuje nie tylko karę, ale i konieczność wypłaty odszkodowania pracownikowi.
- Dyskryminacja w pracy: pośrednia czy bezpośrednia
- Nierówne traktowanie w sprawach wynagrodzenia, dyskryminacja w anonsach o pracę
- Zróżnicowanie w płacach: kiedy nie jest dyskryminacją
- Odszkodowanie za dyskryminację: kiedy się należy, jak załatwić
Dyskryminacja polega na nierównym traktowaniu pracowników w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Nierówne traktowanie może dotyczyć w szczególności takich kategorii jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
Wiedza o ochronie przed dyskryminacją w pracy jest wciąż u pracowników w Polsce niewielka. Dlatego pracodawcy, którzy sami nie znają przepisów prawa pracy w tym zakresie – szczególnie w małych firmach, często je lekceważą, pracowników dyskryminują i uchodzi im to bezkarnie.
Dyskryminacja w pracy: pośrednia czy bezpośrednia
Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy jakaś osoba jest traktowana w sposób mniej korzystny niż inna osoba w podobnej sytuacji, ze względu na obiektywne kryterium lub cechę. Najczęściej dotyczy to płci, wieku lub niepełnosprawności, ale nie tylko.
Nawet zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze pracy – gdy wobec innych pracowników w bliźniaczo podobnej sytuacji – stosowane jest mniej korzystne rozwiązanie, może być przez sąd pracy uznane za dyskryminację.
Klasyczny przykład to sytuacja, w której kobieta otrzymuje wynagrodzenie niższe od mężczyzny, wykonując jednakową pracę, albo kierowanie na szkolenia czy kursy, tylko młodych (lub tylko starszych) pracowników.
Natomiast dyskryminacja pośrednia ma miejsce, gdy pozornie neutralne, nieróżnicujące kryterium powoduje, że dana osoba lub grupa znajduje się w gorszej sytuacji od innych osób z powodu obiektywnego kryterium (np. płci, wieku, orientacji seksualnej itp.).
Przykładem jest podejmowanie przez pracodawcę decyzji personalnych w oparciu o przynależność do partii politycznych.
Z dyskryminacją pośrednią mamy też do czynienia w przypadku przywołanej na wstępie sytuacji rekrutacyjnej. W czasie rozmowy kwalifikacyjnej potencjalny pracodawca nie ma bowiem prawa pytać o sytuację rodzinną, stan cywilny oraz posiadane lub planowane potomstwo.
Dodatkowo, pracodawca powinien udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnić dostęp do tych przepisów w inny, przyjęty i siebie sposób.
Nierówne traktowanie w sprawach wynagrodzenia, dyskryminacja w anonsach o pracę
W polskich firmach najczęściej dochodzi do dyskryminacji – i zazwyczaj pozostaje ona bezkarna – już podczas rekrutacji do pracy oraz przy ustalaniu warunków wynagrodzenia.
Jak w specjalnym poradniku dotyczącym dyskryminacji wskazuje Państwowa Inspekcja Pracy, przykładem takiej dyskryminacji są anonse w rodzaju: „przyjmę emerytkę” lub „zatrudnię sprzedawcę, wymagane jest obywatelstwo polskie.
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy ani sam potencjalny pracodawca, ani nawet agencje pośrednictwa nie mają prawa, zamieszczając ogłoszenia dotyczące poszukiwania pracowników, określania w nich jakiegokolwiek kryterium – z wymienionych wcześniej, uznawanych za dyskryminacyjne – poczynając na płci a na przynależności etnicznej kończąc.
To samo dotyczy informacji o wolnym miejscu pracy przekazywanej przez pracodawcę do powiatowego urzędu zatrudnienia. Już za samo sugerowanie w takiej informacji preferencji pracodawcy co do stanu cywilnego, wieku czy przynależności związkowej kandydata pracodawca naraża się na karę w wysokości 3 tys. zł.
Zróżnicowanie w płacach: kiedy nie jest dyskryminacją
Zgodnie z kodeksem pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Naruszenie tej zasady, np. płacenie mnie kobietom lub osobom 50+ tylko ze względu na płeć czy wiek, to klasyczny przykład dyskryminacji pracowników.
Czy to oznacza, że wszyscy na podobnych stanowiskach muszą zarabiać po równo?
Nie, kodeks pracy daje klarowne wytyczne zasad różnicowania wynagrodzenia, które nie ma charakteru dyskryminacji. Kryteria różnicowania wynagrodzenia według kodeksu pracy to: rodzaj wykonywanej pracy, kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu, ilość pracy i jej jakość.
Odszkodowanie za dyskryminację: kiedy się należy, jak załatwić
Pracownik, który uważa się za ofiarę dyskryminacji może złożyć przeciwko pracodawcy pozew o odszkodowanie do sądu pracy. Nie musi go nawet specjalnie uzasadniać – wystarczy, że ograniczy się do faktów, które wskazują na naruszenie obowiązku równego traktowania.
Zgodnie z prawem to pracodawca przed sądem pracy musi udowodnić, że różnicując sytuację pracowników kierował się wyłącznie obiektywnymi przesłankami, np. mając do wyboru kobietę i mężczyznę zatrudnił mężczyznę tylko dlatego, że miał on wyższe kwalifikacje.
Co ważne w takim podstępowaniu przed sądem, w przypadku złej sytuacji materialnej, można poprosić i uzyskać wsparcie pełnomocnika z urzędu.
W takich sprawach chętnie też wspomagają pracowników związki zawodowe lub organizacje pozarządowe.
Jakie odszkodowanie za dyskryminację można otrzymać – jego wysokość zależy od sądu. Obowiązuje tylko jedna zasada: odszkodowanie nie może być niższe niż aktualnie wynosi minimalne wynagrodzenie za pracę.