Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. W przypadku, gdy zajdzie któraś z przesłanek utraty prawa do zasiłku, a ubezpieczony jest niezdolny do pracy przez dłuższy okres objęty kilkoma zwolnieniami lekarskimi, ZUS często wydaje decyzje pozbawiające prawa do zasiłku za cały okres zasiłkowy (objęty kilkoma zwolnieniami lekarskimi), tymczasem jest to sprzeczne z literalnym brzmieniem ww. przepisu art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej.
Nasi pracownicy otrzymują stałą pensję w wysokości 2000 zł brutto. Ponadto, mimo obowiązującego w zakładzie regulaminu wynagradzania, na mocy odrębnego zarządzenia przyznano im stałą miesięczną premię w kwocie 300 zł za tzw. obecność w pracy. Zgodnie z zasadami jej przyznawania, jeżeli pracownik w danym miesiącu będzie chciał skorzystać z urlopu wypoczynkowego, składając w tym celu wniosek w terminie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem urlopu lub gdy skorzysta z urlopu na żądanie, premia za ten okres jest zmniejszana proporcjonalnie. Czy takie pomniejszenie stałej premii jest dopuszczalne?
Problem: Nasza jednostka (szkoła) zatrudnia od 1 stycznia 2016 r. pracownika obsługi z wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 1371,00 zł, premią w wysokości 15% wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatkiem stażowym w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego. Premia jest pomniejszana za czas choroby. Pracownik w miesiącu choroby otrzymuje taką samą wysokość dodatku stażowego jak w miesiącu, w którym absencja nie wystąpiła. W związku z nieosiąganiem w 2017 r. kwoty minimalnego wynagrodzenia co miesiąc wpłacany był pracownikowi dodatek wyrównawczy w wysokości 149,15 zł. Pracownik zachorował po raz pierwszy w styczniu 2018 r. Czy ustalając podstawę wynagrodzenia chorobowego, należy uwzględnić także wypłacany w 2017 r. dodatek wyrównawczy? W styczniu 2018 r. pracownik otrzymał również trzynastkę za 2017 r. w kwocie 1887,84 zł.
Pracodawcy nie stronią dziś od wykorzystywania wizerunku swoich pracowników. Trudno się temu dziwić, tym bardziej że – słusznie zresztą – twierdzi się, że pracownicy są najważniejszym zasobem organizacji. Wizerunek pracowników pomaga wpłynąć na pozytywną ocenę firmy, niestety często zdarza się, że takie działania odbywają się bez porozumienia z pracownikiem, a przynajmniej bez uzyskania jego wyraźnej zgody na taką formę przetwarzania danych osobowych.
Problem: Nasza pracownica 15 lutego 2018 r. przeszła na urlop wychowawczy, dodatkowo w tym miesiącu wybrała 2 dni urlopu okolicznościowego z tytułu opieki na dzieci. Co uznać za podstawę do obliczenia wynagrodzenia za urlop okolicznościowy z tytułu opieki nad dziećmi – czy nominał, czyli to, co jest należne pracownicy z angażu, czy to, co rzeczywiście wypracowała ona do 15 lutego, czyli kwota brutto z listy płac za ten miesiąc?
Urlop wypoczynkowy, zgodni z definicją zawartą w Kodeksie pracy, to coroczny, nieprzerwany i płatny urlop wypoczynkowy, który przysługuje pracownikowi. W przypadku zakończenia umowy, niewykorzystanie przysługującego urlopu wypoczynkowego skutkuje powstaniem obowiązku wypłaty ekwiwalentu. Jak obliczyć jego wysokość, kiedy obowiązek ten powstaje na przełomie roku?
To, co motywuje jedną osobę, inną może zniechęcić do działania. Według badań Polacy są mocno przywiązani do zasad i cenią sobie stabilizację emocjonalną, a odczuwają niską potrzebę konkurowania. Austriaków najbardziej motywuje chęć zdobywania wiedzy, za to Finowie chcą delektować się posiłkami, być aktywni fizycznie i osiągać wysoki status społeczny. W kwestii zachęty do działania różnimy się jednak nie tylko jako narody. Jak poznać wewnętrzną motywację swoją oraz pracowników i jak może to pomóc w rozwoju zespołu?
