Rozwój firmy pociąga za sobą konieczność rozbudowy struktury organizacyjnej i personalnej, nowe wyzwania komunikacyjne, konieczność zdefiniowania w tym kontekście kryteriów jakości pracy oraz zakresu odpowiedzialności poszczególnych osób za podjęte działania. Firmy często inwestują środki w zakup systemów informatycznych, nie zdając sobie sprawy, że proces pracy można usprawniać bez ponoszenia tego rodzaju kosztów. Zastosowanie zasad standaryzacji procesu zgodnych z filozofią Lean Management stwarza możliwość znacznej oszczędności kosztów (nawet do 80%), czasu pracy i minimalizuje możliwość popełniania błędów w trakcie jej wykonywania. Każdy kolejny etap realizowany tą metodą przynosi bardzo wymierne korzyści.
Zmiany dotyczące rynku pracy, które wejdą w życie w 2018 r., ułatwią przedsiębiorcom pozyskiwanie pracowników cudzoziemskich. Zatrudnienie cudzoziemca nie będzie jednak możliwe, gdy pracodawca nie dopełnia obowiązków związanych z prowadzeniem działalności tzn. unika podatków, zalega z odprowadzeniem, lub nie opłaca należnych składek związanych z pracą cudzoziemca.
Czy w sytuacji, zdarzającej się dość często w praktyce, w której pracodawca odmawia ponownego zatrudnienia pracownika zatrudnionego na czas określony po upływie okresu, na który był zatrudniony przy jednoczesnym dalszym zatrudnianiu pracownika porównywalnego, zatrudnionego na czas nieokreślony, można zasadnie zarzucić pracodawcy dyskryminację pracownika zatrudnionego na czas określony?
Zgodnie z art. 11(2) kodeksu pracy, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Art. 11(3) kodeksu pracy stanowi z kolei, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Zgodnie z art. 18(3b) § 1 kodeksu pracy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn dyskryminacyjnych określonych w przepisach kodeksu pracy, którego skutkiem jest w szczególności rozwiązanie stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Jak wobec tego pracodawca powinien dokonywać rozwiązania umowy o pracę z przyczyn organizacyjnych, w sytuacji gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników do zwolnienia, aby nie naruszyć zasady równego traktowania w zatrudnieniu?
Zgodnie z nowym projektem ustawy nowelizującej kodeks pracy, ochrona przed wypowiedzeniem zostanie poszerzona na innych członków rodziny (babcie, dziadkowie, ciocie, wujkowie), którzy korzystają z urlopu macierzyńskiego w zastępstwie matki dziecka. Rozwinięta zostanie również ochrona przed dyskryminacją oraz mobbingiem.
