Hr, Zarządzanie

Aż 58% osób zajmujących stanowiska kierownicze jest otwartych na zmianę pracy, co wynika przede wszystkim z poczucia, że nie otrzymują adekwatnego wynagrodzenia w obecnym miejscu zatrudnienia, ale też z powodu kiepskich relacji z przełożonymi i negatywnej atmosfery. Takie wnioski płyną z badania „Potrzeby liderów 2024”, zrealizowanego przez IRCenter na zlecenie Pluxee Polska. Lista codziennych wyzwań i obciążeń jest długa – aż 67% kierowników przyznaje, że doświadcza wypalenia zawodowego, jednak wielu z nich nie może liczyć na wsparcie ze strony pracodawcy, ani tym bardziej okazywać swoich prawdziwych emocji. 

Jak udoskonalić procesy HR? Zapraszamy na bezpłatne spotkanie online z cyklu Kawa z INFORLEX, które odbędzie się w dniu 27 lutego br.

Jeżeli planujemy zmiany w firmie lub innej organizacji musimy zdawać sobie sprawę, jak ludzie mogą zareagować na tę zmianę. Warto wiedzieć, jak ludzie odnoszą się do istotnych zmian w swoim otoczeniu. Na pewno ignorowanie oporu i nieadekwatne zarządzanie emocjami pracowników może znacznie utrudnić osiągnięcie sukcesu w procesie zmiany.

Jak wygląda rekrutacja do dużej firmy technologicznej w Polsce? Jakie podstawowe umiejętności są wymagane, a jakie będą niezbędne w najbliższej przyszłości? Jak ważne jest obecnie budowanie marki pracodawcy? Co jest największym wyzwaniem w rekrutacji w 2024 roku? Na te i inne pytania odpowiada Magdalena Trzeciak, Manager ds. Personalnych w Hewlett Packard Enterprise Polska.

Praca zdalna rozwinęła się w trakcie pandemii. Szczególnego znaczenia nabrało wobec tego zarządzanie zespołami rozproszonymi. Zjawisko to widoczne jest zwłaszcza w sektorze IT. Powoduje to konieczność nowego podejścia do zarządzania zespołami. Umiejętność sprawnego zarządzania projektami realizowanymi zdalnie staje się priorytetem. Na jakie czynniki należy w tym kontekście zwrócić uwagę?

Rynek pracownika to fakt w gospodarce niskiego bezrobocia. Rekruterzy muszą odpowiadać na oczekiwania kandydatek i kandydatów, aby wypełniać luki na różnych pozycjach i pozyskiwać nowe talenty do firm. Czy oznacza to, że działy rekrutacji oferują dokładnie to, czego chcą osoby szukające pracy? Raport eRecruiter „Candidate Experience w Polsce 2023/2024” pokazuje kilka wyraźnych różnic między tym, co robią firmy, a tym czego oczekuje rynek. 

Dla 41 proc. pracodawców ważne jest poczucie odpowiedzialności i rzetelności kandydata do pracy. Natomiast 37 proc. wskazuje na umiejętność komunikacji, współpracy i pracy zespołowej.

Według ankiety przeprowadzonej przez zespół Preply w 2023 roku co czwarta osoba przyznaje, że w pracy natknęła się na anglicyzmy, których znaczenia nie zna. Na tapet bierzemy zatem jeden z najpopularniejszych skrótów, czyli HRM. Co oznacza? Czym zajmuje się HRM?

„Zetki” już na etapie ogłoszenia rekrutacyjnego chcą poznać wysokość wynagrodzenia, formę zatrudnienia czy benefity. Gdy dojdzie do spotkania, jednym z kluczowych czynników decydujących o podjęciu zatrudnienia, będzie przysłowiowa „chemia” z przełożonym, a 26 proc. przedstawicieli młodego pokolenia uzależni swoją decyzję o przyjęciu oferty pracy właśnie od tego czynnika. Jak w obliczu tak zmieniającego się środowiska pracy i oczekiwań „Zetek”, manager powinien motywować zespół, a tym samym osiągać założone cele?

Firmy na całym świecie coraz częściej zwracają uwagę na konkretne umiejętności podczas zatrudniania. To świadczy o zmianie w sposobie rekrutacji. Wykształcenie traci na wartości, zwłaszcza gdy nie idzie w parze z praktycznymi kompetencjami. W tym świetle, rewolucja w dziedzinie sztucznej inteligencji (AI) nabiera znaczenia. 

Częste zmiany prawa, krótki czas na ich wdrożenie, żmudne dostosowanie dokumentacji w firmie do nowych przepisów to dziś największe wyzwania w prowadzeniu biznesu w Polsce i zarządzaniu kadrami i płacami w firmie. Na dynamikę zmian prawnych skarży się trzech na czterech  pracodawców, ale nie brakuje też wyzwań związanych z cyfryzacją obsługi kadrowo-płacowej oraz przygotowaniem specjalistów z tego obszaru.

Wellbeing może przynieść wiele korzyści w  firmie. Z tego powodu warto wiedzieć czym jest i jak można go wdrożyć.

Ageizm, czyli dyskryminacja ze względu na wiek, stanowi poważne wyzwanie w dzisiejszym społeczeństwie. Dotyka on nie tylko życia codziennego, ale także miejsc pracy. Ageizm może prowadzić do nierównego traktowania pracowników, ograniczać ich szanse na rozwój zawodowy i wpływać negatywnie na atmosferę w firmie. 

Ścieżka rozwoju kariery stanowi kluczowy element motywujący pracowników do osiągania sukcesów i realizacji swoich zawodowych celów. Tradycyjne podejścia do zarządzania karierą często opierają się na ogólnych planach rozwoju, które nie uwzględniają indywidualnych predyspozycji, umiejętności i celów pracowników. Współczesne organizacje coraz częściej sięgają po nowoczesne narzędzia, takie jak sztuczna inteligencja, aby tworzyć spersonalizowane ścieżki rozwoju kariery. 

Zespoły wielokulturowe i wielodyscyplinarne są dwoma różnymi koncepcjami związanymi z organizacją pracowników w miejscu pracy. 

Ocena wydajności pracowników stanowi kluczowy element zarządzania zasobami ludzkimi w każdej organizacji. Tradycyjne metody oceny, takie jak roczne rozmowy oceniające, często są czasochłonne, subiektywne i niewystarczająco precyzyjne. Współczesne technologie, a w szczególności sztuczna inteligencja, oferują nowe możliwości w procesie oceny wydajności. 

Sztuczna inteligencja jest coraz bardziej obecna w różnych obszarach życia, w tym również w procesach rekrutacyjnych. Automatyzacja, analiza danych i algorytmy przetwarzania języka naturalnego zdają się obiecywać bardziej efektywny i obiektywny proces wyboru pracowników. Niemniej jednak, razem z tymi zaletami pojawiają się także wyzwania etyczne. 

Rotacja kadr to wyzwanie dla wielu organizacji na całym świecie. Wielokrotne odejścia pracowników mogą negatywnie wpłynąć na stabilność działalności, koszty związane z procesem rekrutacji oraz jakość środowiska pracy. W odpowiedzi na te wyzwania, technologia, a konkretnie sztuczna inteligencja, wkracza na scenę, oferując narzędzia i strategie, które umożliwiają prognozowanie fluktuacji pracowników i wdrożenie skutecznych działań retencyjnych. 

Sztuczna inteligencja odmienia rozmowy rekrutacyjne. Wraz z postępem technologicznym, sztuczna inteligencja oferuje narzędzia, które mogą znacząco wspomóc rozmowy z kandydatami. 

Działania HR – krok w stronę #ESG to projekt edukacyjny dla wszystkich firm zainteresowanych tematyką społecznej odpowiedzialności biznesu w obszarze HR. Ruszył już pierwszy etap: badania ankietowe pokażą realne przeszkody, jakie stoją na drodze wdrażania strategii ESG w firmach. Efektem tych działań będzie obszerny raport oraz cykl webinarów z wnioskami i przykładami dobrych praktyk, które otrzymają firmy uczestniczące w ankiecie. 

Beata Drzazga, znana jako Kobieta Inspiracja, dzieli się swoimi refleksjami na temat osiągania sukcesów i inspiruje innych do działania w kierunku własnego sukcesu. Opowiada o znaczeniu nieustannej nauki i dzieli się swoimi przemyśleniami na temat doświadczania porażek i wyciągania z nich cennych lekcji.

Według raportu PMI (Project Management Institute) aż 3 na 5 firm otwarcie przyznaje, że nie rozumie wartości zarządzania projektami – przekłada się to na zmarnowanie średnio nawet 12 proc. budżetu na projekty z powodu złego zarządzania, nieproduktywnych zachowań i złych decyzji. Dodatkowo, według badań PwC tylko 2,5 proc. firm kończy wszystkie zaplanowane projekty, a średnio 1 na 6 projektów przekroczyło koszty o 200 proc. lub więcej. 

W artykule omawiamy interpretację Krajowej Informacji Skarbowej dotyczącą opodatkowania usług zarządzania projektami. Podatnik złożył wniosek w celu uzyskania informacji na temat stawki podatku ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych dla swojej działalności. KIS wyjaśnił, że dla usług zarządzania projektami, które mieszczą się w grupowaniu "Pozostałe usługi zarządzania projektami, z wyłączeniem projektów budowlanych" według Polskiej Klasyfikacji Wyrobów i Usług, obowiązuje stawka 8,5 podatku ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych.

W dzisiejszym świecie organizacje przemysłowe coraz częściej zdają sobie sprawę, że zrównoważone zarządzanie zasobami ludzkimi jest kluczowym czynnikiem sukcesu. Wraz ze wzrostem świadomości ekologicznej i społecznej, zarządzanie zasobami ludzkimi musi uwzględniać nie tylko efektywność operacyjną i wyniki finansowe, ale również aspekty zrównoważonego rozwoju. 

Ostatnie lata były dużym wyzwaniem dla działów HR - pandemia Covid-19 rozpoczęła cykl zmian w środowisku pracy, których nikt nie mógł przewidzieć. Obecnie praca zdalna czy hybrydowa są już normą w wielu organizacjach, a w takich modelach trudno jest utrzymać motywację zespołu i chęć do rozwoju, a także znaleźć efektywne szkolenia lub benefity. Co więcej, 60 proc. ekspertów HR już teraz uważa, że budżety na rozwój kadr i szkolenia nie są wystarczające, a 66 proc. przewiduje, że wysoka inflacja i rosnące koszty szkoleń mogą wpłynąć na praktykę L&D w ich firmach^[1]. Jak zatem, mierząc się z tymi wyzwaniami, nadal podnosić kompetencje pracowników? Odpowiedzią są rozwiązania łączące kreatywność, efektywność i elastyczność.