Stosując kary porządkowe, pracodawcy często stają przed dylematem, co zrobić w sytuacji, gdy po wysłuchaniu pracownika, jest on nieobecny w pracy, a zbliża się termin, w którym powinna być wymierzona kara. Nieobecność podwładnego nie pozbawia pracodawcy możliwości wykonywania swoich uprawnień. W artykule tłumaczymy, jakie działania powinien podjąć, by mógł skorzystać ze swoich praw .
Opublikowany projekt Rozporządzenia Ministra Rozwoju w sprawie rodzajów podmiotowych środków dowodowych oraz innych dokumentów lub oświadczeń, jakich może żądać zamawiający od wykonawcy z dnia 9 września 2020 r., zawiera propozycję zmiany aktualnie obowiązującego sposobu liczenia okresu ważności niektórych spośród tzw. dokumentów podmiotowych. Zgodnie z obowiązującymi regulacjami termin ważności wybranych dokumentów, liczony jest wstecz rozpoczynając od „upływu terminu składania ofert albo wniosków o dopuszczenie do udziału w postępowaniu”. Zgodnie z projektem Rozporządzenia, reguła ta dozna częściowej zmiany i liczenie wsteczne terminów, będzie następowało w oparciu o moment „złożenia dokumentu”.
Uznanie za obywatela polskiego tuż przed wyborami, tym bardziej podczas stanu epidemii, powoduje powstanie sytuacji, która przypomina tak zwany paradoks Kota Schrödingera. Z jednej strony decyzją wojewody jest już w Polsce o jednego obywatela więcej, z drugiej – dopiero komisja wyborcza w praktyce ma zadecydować, czy ta osoba jest „prawdziwym” obywatelem i czy będzie mogła zrealizować przewidziane w Konstytucji prawo do głosowania.
Zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy, molestowanie to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Choć definicja ta, przypomina definicję mobbingu, to jednak jest to zupełnie inna instytucja, która, co ważne, jest typem dyskryminacji. Usytuowana jest bowiem w przepisach dotyczących dyskryminacji i wyróżnia się ją jako jeden z rodzajów dyskryminacji.
Praca zdalna funkcjonowała w naszej praktyce gospodarczej już od dłuższego czasu, często nieformalnie, bez określonej ustawą formy telepracy /art. 67(5) Ustawy Kodeks pracy/, ale z początkiem marca 2020 r. zyskała jednak zupełnie inny, zdecydowanie bardziej masowy charakter. Zmagania z pandemią Covid-19 spowodowały, że w wielu miejscach pracy, w przypadku pracowników biurowych, telepraca stała się powszechnym zjawiskiem. Przepisy tzw. tarcz antykryzysowych umożliwiły pracodawcy wprowadzenie formalnie trybu pracy zdalnej. Pracownik w trybie pracy na odległość może pojawiać się w biurze – siedzibie pracodawcy regularnie (np. raz, dwa razy w tygodniu), ale może też tygodniami świadczyć pracę z domu. Pojawia się zatem pytanie - w jakiej formie należy wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi świadczącemu pracę zdalnie, jeśli zajdzie taka potrzeba. Z różnych powodów nie zawsze będzie możliwe wezwanie pracownika do stawienia się w siedzibie pracodawcy i wręczenie mu dokumentu w trakcie bezpośredniego spotkania (mimo, że przepisy tzw. tarcz antykryzysowych dopuszczają taką możliwość). Jak zatem można ten proces przeprowadzić?
