Tak. Takie rozwiązanie jest możliwe pod warunkiem, że zwiększenie czynności nie spowoduje przekroczenia norm czasu pracy pracowników. W przeciwnej sytuacji powstaną nadgodziny, które należy zrekompensować czasem wolnym lub dodatkami do wynagrodzenia.
Praca w systemie zadaniowym charakteryzuje się tym, że pracownicy, co do zasady, są rozliczani nie tyle z czasu pracy, co z realizacji powierzonych im zadań. Zatem bezpośrednim miernikiem wykonywanej pracy jest w tym przypadku wykonanie polecenia, a nie przepracowanie określonego czasu.
Zobacz serwis: Zarobki
Normy czasu pracy z art. 129 Kodeksu pracy służą jednak jako wyznacznik zakresu zadań ustalanych dla pracownika. Pracodawca przy ustalaniu czasu na wykonanie zadania powinien uwzględnić wymiar czasu pracy wynikający ze wskazanych norm, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Takie ustalenia są dokonywane w porozumieniu z pracownikiem. Tak również uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lutego 2008 r. (II PK 148/07, OSNP 2009/7-8/93), który dodatkowo podkreślił, że brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu powoduje po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 Kodeksu pracy.
Zatem dodatkowe zadania nałożone na Państwa pracowników mogą doprowadzić do pracy w godzinach nadliczbowych. Taka praca nie występuje w zadaniowym czasie pracy tylko wtedy, gdy zadania zostały określone prawidłowo, tj. w taki sposób, aby były możliwe do wykonania w ramach norm czasu pracy z art. 129 Kodeksu pracy. Polecenia dodatkowe, których wykonanie spowoduje przekroczenie tych norm, stanowią pracę nadliczbową.
Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 181/99, OSNP 2000/22/810), nazwanie czasu pracy „zadaniowym" nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych.
Zwiększenie zakresu zadań musi więc zostać zrekompensowane w taki sposób, jak rekompensuje się - w tym przypadku powstałą w konsekwencji takiego zwiększenia - pracę w godzinach nadliczbowych. Zatem pracownik powinien otrzymać za taką pracę wynagrodzenie wraz z dodatkiem.
Z inną sytuacją będziemy mieć do czynienia wówczas, gdy dodatkowe zadania nie będą stanowiły zwiększenia dotychczasowych zadań do wykonania przez pracowników, lecz zakres ich czynności zostanie zmodyfikowany. Może to nastąpić przez zmniejszenie rozpiętości poszczególnych zadań.
Zobacz serwis: Czas pracy
Paweł K. jest zatrudniony na stanowisku przedstawiciela handlowego. Jednym z jego obowiązków jest dbanie o ekspozycję towaru w sklepach znajdujących się w województwie łódzkim, z którymi współpracuje pracodawca Pawła K. Pracownik od kwietnia 2014 r. przebywa na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. W czasie jego nieobecności czynności te zostały przydzielone trzem innym handlowcom obsługującym sklepy w województwach: kujawsko-pomorskim, warmińsko-mazurskim i podlaskim. Jednocześnie, w związku z zatrudnieniem nowego przedstawiciela handlowego, zakres zadań tych trzech pracowników został zmniejszony o przygotowywanie próbek towarów dla klientów. W tym przypadku doszło do modyfikacji zakresu zadań przydzielonych pracownikom. Jeżeli po zmianie wykonanie tych czynności jest możliwe w ramach norm czasu pracy, tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo, nie spowoduje to pracy nadliczbowej.
Pracodawca może zlecać pracownikowi wykonywanie dodatkowej pracy i niekoniecznie musi to prowadzić do nabycia przez niego prawa do wyższego wynagrodzenia. Wskazał na to Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 18 lutego 1991 r. (III APr 18/90, OSA 1991/2/7), stwierdzając, że:
(...) obowiązek wykonywania przez pracownika pracy wymagającej zwiększonego wysiłku w okresie zastępowania osoby przebywającej na urlopie, wynika z zasady dbałości pracownika o dobro zakładu pracy. Prawo do dodatkowego wynagrodzenia z tego tytułu nie przysługuje pracownikowi, gdyż żaden przepis tego prawa nie wprowadza (...).
Podstawa prawna:
• art. 129 § 1, art. 140 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662