Podstawa prawna i komentarz
Kwestia prawa do godziwego wynagrodzenia została uregulowana bardzo ogólnie w art. 13 Kodeksu pracy. Ustawodawca przyznał pracownikowi takie prawo i jednocześnie przyjął, iż warunki realizacji prawa do godziwego wynagrodzenia określają przepisy prawa pracy oraz polityki państwa w dziedzinie płac. Zaś wskazówką do określania godziwego wynagrodzenia jest w szczególności minimalne wynagrodzenie za pracę.
Dość ogólna regulacja prawna doczekała się wykładni w orzecznictwie Sądu Najwyższego, co nie powinno dziwić, skoro ustawodawca jako wskazówkę do określenia godziwego wynagrodzenia przyjął odniesienie do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, a nie wziął pod uwagę np. kwalifikacji pracownika, odpowiedzialności, która jest kluczowym elementem w przypadku niektórych stanowisk czy choćby warunków występujących na lokalnym rynku pracy.
Polecamy: Wynagrodzenia po 1 sierpnia 2019 r. Rozliczanie płac w praktyce
Jakie wynagrodzenie może być uznane za właściwe?
Jako najnowszą wykładnię niniejszego zagadnienia należy przytoczyć postanowienie SN o sygn. akt II UK 208/18 z dnia 29 maja 2019 roku, zgodnie z którym "ocena, czy ustalone przez strony umowy o pracę wynagrodzenie może być uznane za właściwe, uwzględniające przesłankę ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanego przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, nie powinna być oparta o subiektywną ocenę charakteru pracy wykonywanej przez pracownika na danym stanowisku pracy, ale powinna być dokonana w oparciu o obiektywne wzorce. Dla takiej oceny należy stosować wzorzec, który w najbardziej obiektywny sposób pozwoli ustalić poziom wynagrodzeń za pracę o zbliżonym lub takim samym charakterze i będzie uwzględniał również warunki obrotu i realia życia gospodarczego (koniunkturę gospodarczą, opłacalność działalności w danej branży, miejsce wykonywania pracy, poziom bezrobocia na lokalnym rynku pracy, dostępność wykwalifikowanych kadr)." Zaś "wzorcem godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, będzie wzorzec uwzględniający, między innymi, takie czynniki jak: obowiązująca u pracodawcy siatka wynagrodzeń, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialna oraz dyspozycyjność." Z kolei pojęcie godziwego wynagrodzenia ”należy rozpatrywać przez pryzmat czynności, które pracownik faktycznie wykonuje w ramach stosunku pracy, a nie czynności hipotetycznych, które mógłby wykonywać w optymalnej dla pracodawcy sytuacji organizacyjnej i handlowej."
W związku z powyższym, słusznym wydaje się być pogląd, iż godziwość wynagrodzenia nie powinna być określana tylko i wyłącznie przez pryzmat wynagrodzenia minimalnego, ale również przez pryzmat właściwości osobistych pracownika takich jak np. posiadanie kwalifikacji w jakiejś wąskiej specjalizacji czy również przez pryzmat wynagrodzeń charakterystycznych bądź oczekiwanych w danej branży jak np. w sektorze bankowym czy sektorze IT. Istotnym jest również, aby zwrócić uwagę, jak charakteryzuje się wynagrodzenie na lokalnym rynku, gdyż przeglądając oferty pracy, można zauważyć, że na identycznym stanowisku są proponowane różne wynagrodzenia w zależności od tego czy patrzymy na wschodnią czy zachodnią część Polski. Również nieco inaczej wyglądają godziwe wynagrodzenia w centralnej części kraju czy w dużych miastach, co częściowo wynika również z innych cen usług występujących na danym obszarze.
Polecamy serwis: Zarobki