Wymiar czasu pracy
Kodeks pracy w art. 129 reguluje normy i ogólny wymiar czasu pracy. Co do zasady czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.
12-miesięczny okres rozliczeniowy
We wszystkich systemach czasu pracy (np. w podstawowym czy równoważnym) możliwe jest wydłużenie okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy. Musi być to jednak uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy. Wydłużając okres rozliczeniowy należy pamiętać o przestrzeganiu ogólnych zasad o ochronie bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Konieczne jest, aby wydłużenie okresu rozliczeniowego zostało ustalone w układzie zbiorowym pracy lub porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi albo w porozumieniu zawartym z przedstawicielami pracowników.
Polecamy: Wynagrodzenia po 1 sierpnia 2019 r. Rozliczanie płac w praktyce
Jeśli pracodawca skorzysta z możliwości przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, ma bardzo wiele możliwości ukształtowania czasu pracy swoich pracowników. W przypadku zaistnienia takiej potrzeby (np. ze względu na rodzaj produkowanych przedmiotów używanych wyłącznie latem) możliwe jest wydłużenie czasu pracy podczas np. miesięcy letnich, a następnie przyznanie długiego okresu wolnego od pracy. Zgodne z przepisami prawa pracy będzie więc zaplanowanie pracy tylko na 7 miesięcy w roku kalendarzowym (równoważny system czasu pracy i 12-miesięczny okres rozliczeniowy).
Wynagrodzenie gwarancyjne za niewykonywanie pracy z powodu rozkładu czasu pracy
Co w sytuacji, gdy dana osoba w konkretnym miesiącu nie przepracuje ani dnia bądź tylko kilka z nich. Jak należy wynagrodzić podwładnego za taki miesiąc?
W celu rozstrzygnięcia tej kwestii ustawodawca przewidział art. 129 § 5 Kodeksu pracy. W świetle wspomnianego przepisu pracownikowi, który w danym miesiącu nie wykonuje pracy ze względu na rozkład czasu pracy przysługuje tzw. wynagrodzenie gwarancyjne w wysokości nie niższej od aktualnie obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Kwota ta dotyczy zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Niepełnoetatowcom należy obniżyć ją proporcjonalnie do ich wymiaru czasu pracy.
Znana jest już wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2020 r. Będzie to 2600 zł brutto (podwyżka z 2250 zł w 2019 r.). W przypadku osoby zatrudnionej na cały etat wynagrodzenie gwarancyjne wyniesie więc minimum 2600 zł brutto, a np. pracownik wykonujący pracę na pół etatu otrzyma nie mniej niż 1300 zł brutto.
Pracownicy wynagradzani stałą stawką miesięczną za czas niewykonywania pracy z powodu rozkładu czasu pracy otrzymają wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę.
Należy podkreślić, że powyższa zasada odnosi się do pracowników, którzy nie są wynagradzani stałą stawką miesięczną. Jeśli więc pracownik wynagradzany jest stawką godzinową bądź prowizyjną, za takie okresy niewykonywania pracy otrzymają wynagrodzenie gwarancyjne. Natomiast sytuacja płacowa pracowników wynagradzanych stałą stawką miesięczną ustaloną w umowie o pracę nie ulega zmianie. Za każdy miesiąc otrzymują bowiem zgodnie z umową stałe wynagrodzenie.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw rok 2019 poz. 1040)