Tajemnica płac wynika z ochrony dóbr osobistych uregulowanej w art. 23 i 24 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93) oraz z art. 11 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141). Potwierdza to także liczne orzecznictwo Sądu Najwyższego, m.in.: uchwała SN z dnia 16 lipca 1993 roku o sygnaturze I PZP 28/93. SN potwierdził wówczas, że wysokość zarobków poszczególnych pracowników jest tajna, a ich udostępnienie jest naruszeniem dóbr osobistych.
Informacja o zarobkach ma więc charakter prywatny i poufny.
Zobacz również: Tajemnica wynagrodzenia za pracę
Obowiązek zachowania tajemnicy płac
Obowiązek zachowania tajemnicy płac dotyczy zarówno wynagrodzenia otrzymywanego u tego pracodawcy jak i u innych zatrudniających nas równolegle osób.
Wysokość uzyskiwanego wynagrodzenia może być czynnikiem decydującym o przyznaniu wielu dodatkowych świadczeń, np.: zapomogi z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (zfśs). Zgodnie z ustawą z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. 1994 nr 43 poz. 163) to właśnie kryterium socjalne jest podstawą weryfikacji statusu materialnego pracowników. Sytuacja ta stanowi wyjątek od zachowania tajemnicy płac.
Zadaj pytanie na: Forum
Poufność danych o wynagrodzeniu obejmuje również osoby trzecie. Wyjątkiem od tej ogólnej zasady jest komornik. W toku postępowania egzekucyjnego jest on bowiem uprawniony do zajęcia części wynagrodzenia. Pracodawca zobligowany jest więc do współpracy w tym zakresie.
Obowiązek ten dotyczy obecnego pracodawcy, jak również warunków finansowych poprzedniego (zakończonego bądź nie) zatrudnienia.
Ochrona pracownika
Dysponentem informacji dotyczących zarobków jest sam pracownik.
Oznacza to, że to on jest uprawniony do przekazywania tajemnicy a także żądania nieujawniania powyższych danych. Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wyrażanych w licznych opiniach to interesy zatrudnionego maja bezwzględne pierwszeństwo.
Przejrzystość systemu płac
Czy zatem pracodawca ma prawo by żądać poszanowania tajemnicy wynagrodzenia?
Odpowiedź na to pytanie wydaje się być twierdząca. Jest to uzasadnione ochroną istotnych interesów zatrudniającego oraz tajemnicy przedsiębiorstwa. Obowiązek zachowania informacji o wysokości wynagrodzenia przez pracownika można zastrzec w odpowiednich regulacjach wewnątrzzakładowych (np. regulaminie) lub bezpośrednio w umowie o pracę. Przejawem ochrony tajemnicy płac może być obligatoryjne podpisanie odrębnego oświadczenia o zachowaniu w poufności wysokości własnej pensji już w momencie zatrudnienia. Ważne by zastrzeżenie to miało formę pisemną. Przejrzystość systemu płac zapewniają m.in.: umieszczenie taryfikatora stanowisk i tabeli płac w regulaminie wynagradzania.
Zasady wynagradzania u pracodawcy powinny być transparentne.
Dyskryminacja płacowa
Zgodnie z art. 11 kodeksu pracy dyskryminacja płacowa (będąca przejawem dyskryminacji w zatrudnieniu) nie jest dopuszczalna. Jest ona rozumiana jako naruszenie zasady wynikającej z art. 18 wyżej wskazanej ustawy i przyznającej pracownikom prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Polityka tajności wynagrodzeń nie może być uzasadniona ukrywaniem nierówności w wynagrodzeniu. Wówczas tajemnica płac nie podlega ochronie z tytułu dóbr osobistych. Pracownik, który odkryje takie działania zatrudniającego ma prawo je ujawnić bez obawy poniesienia żadnych negatywnych konsekwencji (np. zwolnienia dyscyplinarnego).
Polecamy serwis: Praca
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93).
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141).
Uchwała SN z dnia 16 lipca 1993 roku (o sygnaturze I PZP 28/93).