Kodeks pracy oprócz standardowych form zatrudnienia, przewiduje również inne formy angażowania pracowników, do których można zaliczyć np. staże, praktyki czy zatrudnianie młodocianych. Charakteryzują się one szeregiem dwustronnych obowiązków, ale niosą również wiele korzyści, zarówno dla zatrudnianego, jak i zatrudniającego.
Epidemia koronawirusa SARS-CoV-2 wywołującego chorobę COVID-19 spowodowała znaczące trudności w prowadzeniu działalności gospodarczej. W wielu zakładach pracy wskutek zmniejszenia ilości zamówień i zleceń, zmniejszyło się również zapotrzebowanie na pracę. Nowe okoliczności często wymagają zmian organizacyjnych w przedsiębiorstwach. Niekiedy konieczna jest reorganizacja np. warunków pracy zmianowej lub wydłużenie czasu pracy pracowników w poszczególne dni. Stosunkowo sztywne reguły Kodeksu pracy nie zawsze pozwalają pracodawcom na szybkie wprowadzenie satysfakcjonujących i wystarczających rozwiązań organizacyjnych. Z pomocą przychodzą przepisy tzw. Tarczy antykryzysowej, czyli ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Ustawa ta umożliwia pracodawcom, którzy doznali spadku obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19, wprowadzenie modyfikacji w zakresie czasu pracy pracowników.
Wprowadzenie możliwości stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników ma na celu pomoc pracodawcy w przezwyciężeniu trudności finansowych spowodowanych wystąpieniem COVID-19. Na mocy ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, zwanej popularnie Tarczą antykryzysową, pracodawca może zawrzeć porozumienie z zakładową organizacją związkową, które pozwoli mu na przykład czasowo zrezygnować z wypłaty pracownikom niektórych świadczeń lub ograniczyć ich wysokość.
Z uwagi na ogłoszenie w Polsce stanu epidemii, gwałtownie wzrasta liczba osób, które zostały skierowane do odbycia kwarantanny. Mowa tu w szczególności o osobach powracających zza granicy oraz tych, które miały styczność z osobą zarażoną wirusem SARS-CoV-2. Obowiązek odbycia kwarantanny może być spowodowany różnymi okolicznościami i różne mogą być jego podstawy prawne. Warto pamiętać, że w świetle obowiązujących przepisów, wszystkie osoby odbywające kwarantannę mogą być traktowane jak osoby niezdolne do pracy i ubiegać się o świadczenie z tytułu choroby.
Wielu pracodawców regularnie organizuje swoim pracownikom, zleceniobiorcom, a nawet kontrahentom różnego rodzaju imprezy integracyjne. Są to np. spotkania z okazji świąt (zwłaszcza spotkania opłatkowe z okazji Bożego Narodzenia, czy „jajeczko” z okazji Wielkanocy), jubileuszy firmowych, tzw. wyjścia na piwo, pikniki rodzinne, wycieczki, bale karnawałowe, koncerty i różne inne. Podstawowym problemem firm organizujących takie imprezy jest to, czy wydatki poniesione w tym celu będzie można zaliczyć do kosztów podatkowych w podatkach dochodowych. Z uwagi na różnorodność stanów faktycznych takich imprez, a także z uwagi na odmienne interpretacje organów podatkowych i sądów administracyjnych - odpowiedź na to pytanie czasem nie jest łatwa. Zapraszamy do wysłuchania podcastu.
Wybuch epidemii koronawirusa SARS-CoV-2 (wywołującego chorobę COVID-19) w Polsce oraz związane z nim zmiany w organizacji pracy i życia codziennego stanowią duże wyzwanie dla pracodawców. Konieczne stało się przeorganizowanie działalności wielu zakładów pracy, a część z nich musiała całkowicie wstrzymać działalność. Zostało to spowodowane przede wszystkim wprowadzonymi przez władze publiczne zakazami wykonywania niektórych rodzajów działalności, np. kin, galerii handlowych, sklepów wielkopowierzchniowych. Już teraz możemy przypuszczać, że wraz z upływem czasu kolejni przedsiębiorcy zostaną zmuszeni do ograniczenia lub wstrzymania działalności. Taki scenariusz jest możliwy w szczególności w przypadku długotrwałego braku zamówień lub dostaw niezbędnych materiałów, jak również w razie objęcia pracowników kwarantanną. Obowiązujące przepisy przewidują kilka rozwiązań, które mogą pomóc pracodawcom w przeorganizowaniu pracy i zmniejszeniu kosztów związanych z zatrudnieniem.
Planując zatrudnienie nowego pracownika, pracodawca musi liczyć się z coraz większymi wymaganiami na rynku. Pracownicy oczekują określonych narzędzi do pracy, a specjaliści zdający sobie sprawę z swojej wartość, będą się również cenić – żądając określonych wysokości wynagrodzenia. Oczekiwana przez pracowników pensja netto, jest jednak tylko częścią kosztów, z którymi musi liczyć się pracodawca. Jakie koszty zatrudnienia pracownika ponoszą przedsiębiorcy w 2020 roku? Sprawdzamy koszty przy minimalnym wynagrodzeniu, przy wynagrodzeniu 5000 zł i przy pensji 10 tys. zł brutto.
Systemy ocen pracowniczych przeżywają ciężkie czasy. Z jednej strony jest to jedno z najpopularniejszych narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL), a z drugiej, wyjątkowo kontrowersyjny proces. Przez niemal cztery dekady specjaliści od ZZL przekonywali nas, że systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania personelem. Jednocześnie mieliśmy bardzo mało dowodów na to, że dzięki nim pracownicy, zespoły oraz całe firmy funkcjonują lepiej.
Od 1 stycznia 2020 r. do programu Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK) muszą przystąpić średnie przedsiębiorstwa, tj. takie, które zatrudniają między 50-249 osób (według stanu na dzień 30 czerwca 2019 r.). Kolejny krok wprowadzania Polaków do PPK nastąpi 1 lipca 2020 r., gdy do programu dołączy blisko 51,7 tys. małych przedsiębiorstw. Ostatnimi, które wprowadzą nowy system oszczędzania będą mikroprzedsiębiorstwa (zatrudniające do 9 osób) od 1 stycznia 2021 r. Eksperci szacują, że z tytułu PPK koszt funduszu wynagrodzeń wzrośnie w 2020 roku w średnich firmach nawet o 3 proc.
