Jeśli pracodawca zdecyduje się na wdrożenie PPE – powinien pamiętać, że podstawowym aktem prawnym regulującym zasady postępowania jest ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych. Utworzenie PPE wymaga zawarcia umowy zakładowej pomiędzy pracodawcą, a reprezentacją pracowników. W kolejnym kroku, zawarcia - umowy pomiędzy pracodawcą, a instytucją finansową, a następnie zarejestrowania programu przez Komisję Nadzoru Finansowego.
Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. W przypadku, gdy zajdzie któraś z przesłanek utraty prawa do zasiłku, a ubezpieczony jest niezdolny do pracy przez dłuższy okres objęty kilkoma zwolnieniami lekarskimi, ZUS często wydaje decyzje pozbawiające prawa do zasiłku za cały okres zasiłkowy (objęty kilkoma zwolnieniami lekarskimi), tymczasem jest to sprzeczne z literalnym brzmieniem ww. przepisu art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej.
Nasi pracownicy otrzymują stałą pensję w wysokości 2000 zł brutto. Ponadto, mimo obowiązującego w zakładzie regulaminu wynagradzania, na mocy odrębnego zarządzenia przyznano im stałą miesięczną premię w kwocie 300 zł za tzw. obecność w pracy. Zgodnie z zasadami jej przyznawania, jeżeli pracownik w danym miesiącu będzie chciał skorzystać z urlopu wypoczynkowego, składając w tym celu wniosek w terminie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem urlopu lub gdy skorzysta z urlopu na żądanie, premia za ten okres jest zmniejszana proporcjonalnie. Czy takie pomniejszenie stałej premii jest dopuszczalne?
Problem: Nasza jednostka (szkoła) zatrudnia od 1 stycznia 2016 r. pracownika obsługi z wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 1371,00 zł, premią w wysokości 15% wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatkiem stażowym w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego. Premia jest pomniejszana za czas choroby. Pracownik w miesiącu choroby otrzymuje taką samą wysokość dodatku stażowego jak w miesiącu, w którym absencja nie wystąpiła. W związku z nieosiąganiem w 2017 r. kwoty minimalnego wynagrodzenia co miesiąc wpłacany był pracownikowi dodatek wyrównawczy w wysokości 149,15 zł. Pracownik zachorował po raz pierwszy w styczniu 2018 r. Czy ustalając podstawę wynagrodzenia chorobowego, należy uwzględnić także wypłacany w 2017 r. dodatek wyrównawczy? W styczniu 2018 r. pracownik otrzymał również trzynastkę za 2017 r. w kwocie 1887,84 zł.
Pracodawcy nie stronią dziś od wykorzystywania wizerunku swoich pracowników. Trudno się temu dziwić, tym bardziej że – słusznie zresztą – twierdzi się, że pracownicy są najważniejszym zasobem organizacji. Wizerunek pracowników pomaga wpłynąć na pozytywną ocenę firmy, niestety często zdarza się, że takie działania odbywają się bez porozumienia z pracownikiem, a przynajmniej bez uzyskania jego wyraźnej zgody na taką formę przetwarzania danych osobowych.
Na stronach internetowych jednostek samorządu terytorialnego i innych podmiotów publicznych zamieszczane są często formularze kontaktowe, gdzie osoba fizyczna podaje swój adres poczty elektronicznej, często także imię i nazwisko, i następnie wysyła zapytanie drogą elektroniczną. W wyniku tego procesu właściciel strony internetowej posiada adresy e-mail, czasami imiona, nazwiska i inne dane osób fizycznych, które korzystały z formularza kontaktowego. Czy posiadacz strony internetowej powinien zbierać zgody osób fizycznych na przetwarzanie danych osobowych?
