Urlop na żądanie w 2020 r.
Podstawą prawną do ubiegania się o urlop na żądanie jest art. 1672 Kodeksu pracy. Zgodnie z aktualnym na 2020 r. stanem prawnym pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu na żądanie pracownika i w ustalonym przez niego terminie. Dotyczy to tylko 4 dni na rok kalendarzowy. Przepis wymaga, aby pracownik zgłosił swoje żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia takiego nagłego urlopu. Nie musi ustalać jego terminu z pracodawcą.
Ponadto, prawo nie uzależnia udzielenia urlopu przez pracodawcę od podania powodu chęci skorzystania z dni wolnych od pracy przez pracownika. Określenie przyczyny wnioskowania o urlop na żądanie ma więc charakter czysto grzecznościowy. Może być pozytywnie odebrane przez pracodawcę, co niewątpliwie wpływa na budowanie zaufania do pracownika.
Polecamy: Kodeks pracy 2020. Praktyczny komentarz z przykładami
Wniosek o urlop na żądanie
Zgodnie z prawem pracy złożenie wniosku o urlop na żądanie nie musi być w formie pisemnej. Wystarczy ustne poinformowanie pracodawcy, także telefoniczne, a nawet za pomocą poczty elektronicznej. Uważa się jednak, że dla celów dowodowych lepiej zrobić to w formie pisemnej: w sposób tradycyjny bądź elektronicznie. Taki wniosek będzie stanowił usprawiedliwienie dla nieobecności w pracy.
Oto przykładowy wzór wniosku o urlop na żądanie >>>
Wniosek o urlop na żądanie - wzór
Głównym wymogiem jest złożenie prośby, jeszcze przed rozpoczęciem pracy tego samego dnia, w którym rozpoczyna się urlop na żądanie. Uważa się, że powinno nastąpić to przed godziną rozpoczęcia pracy przez danego pracownika w pierwszym dniu urlopu na żądanie. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06).
Ile dni urlopu na żądanie można wykorzystać?
Jak już zostało wspomniane, urlop na żądanie dotyczy wyłącznie 4 dni w roku kalendarzowym. Na podkreślenie zasługuje fakt, że są to zawsze 4 dni, niezależnie od wymiaru etatu. Osoba wykonująca pracę na poł etatu ma prawo do 13 dni urlopu wypoczynkowego, jednak wymiar urlopu na żądanie nie podlega proporcjonalnemu pomniejszeniu. Będą więc to także 4 dni.
Niewykorzystanie tych 4 dni nie powoduje przeniesienia ich na kolejny rok jako możliwych do wykorzystania w trybie urlopu na żądanie.
Warto podkreślić, że urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego. Nie jest to więc dodatkowy urlop w wymiarze 4 dni. Jeśli danemu pracownikowi w 2020 r. przysługuje 26 dni urlopu wypoczynkowego, to znaczy, że 4 z tych 26 dni może wykorzystać w trybie urlopu na żądanie, a więc zgłosić potrzebę skorzystania z dnia wolnego w ostatniej chwili. Jeśli więc pracownik nie skorzystał z urlopu na żądanie w 2020 r., nie oznacza to, że w 2021 r. będzie mógł aż 8 dni odebrać jako urlop na żądanie. Przejdą one na kolejny rok jako wypoczynkowy urlop zaległy.
W przeciwieństwie jednak do normalnego urlopu zaległego, który co do zasady należy wykorzystać do 30 września roku następnego, zaległy urlop na żądanie (jako normalne dni urlopowe, a nie na żądanie) można wykorzystać do końca kolejnego roku, a więc do dnia 31 grudnia. Wynika to z art. 168 Kodeksu pracy.
Pracownik ma 13 dni zaległego urlopu wypoczynkowego (z 2019 roku). W poprzednim roku nie wykorzystał ani jednego dnia urlopu na żądanie. W związku z powyższym do 30 września 2020 r. powinien wykorzystać 9 dni urlopu zaległego, a do 31 grudnia 2020 r. pozostałe 4 dni.
Co istotne, wymiar 4 dni na rok zawsze „idzie za pracownikiem”. Jeśli pracownik zmienia pracę w ciągu roku i u poprzedniego pracodawcy wykorzystał np. 2 dni urlopu na żądanie, wówczas u nowego pracodawcy będzie mógł wnioskować już tylko o kolejne 2 dni.
Liczba dni, którą pracownik chce wykorzystać jednorazowo, jest dowolna. Może wnioskować o 1, 2, 3 lub wszystkie 4 dni.
Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie?
W świetle art. 1672 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu na żądanie. Złożenie więc prośby przez pracownika jeszcze przed rozpoczęciem pracy w danym dniu powinno skutkować zgodą po stronie przełożonego. Wyjątkowo dopuszcza się odmowę udzielenia urlopu na żądanie „ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu” (Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 listopada 2013 r., SNO 29/13). Uznaje się więc dwa powody odmowy po stronie pracodawcy:
- sprzeczność wykorzystania urlopu w żądanym terminie z zasadą dbałości o dobro i mienie pracodawcy,
- prawdopodobieństwo spowodowania przez nieobecność pracownika szkody materialnej w mieniu zakładu pracy.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw rok 2019 poz. 1040)