REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Urlop na żądanie w rozumieniu Kodeksu pracy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Sylwia Uścimiak
Prawnik, specjalizuje się w zagadnieniach z zakresu prawa i postępowania karnego
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym./Fot. Shutterstock
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym./Fot. Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Często zdarza się, że w życiu pracowników zdarzają się sytuacje losowe i w związku z tym, pracownik widzi konieczność wzięcia urlopu. Z drugiej strony, w wielu zakładach pracy, pracodawcy tworzą plany urlopowe celem zapewnienia prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy i wówczas pojawia się pytanie, czy pracownik może żądać udzielenia urlopu poza takim planem, a jeśli tak, to kiedy, w jakim wymiarze i czy jest możliwa odmowa jego udzielenia.

Podstawa prawna i wymiar urlopu na żądanie

Zgodnie z art. 1672 Kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. W tym miejscu należy zwrócić uwagę na bardzo ważny fakt, a mianowicie, trzeba pamiętać, że urlopu na żądanie nie uwzględnia się w planie urlopowym, mimo że jest on częścią urlopu wypoczynkowego, który przysługuje pracownikowi. Gdyby urlop na żądanie był uwzględniany w planie urlopowym, to całkowicie straciłby on sens, ponieważ ciężko przewidzieć sytuacje losowe, które mogą nas spotkać w ciągu roku kalendarzowego. Nadto ustawodawca celowo uregulował zagadnienie urlopu na żądanie w osobnym artykule, co dodatkowo podkreśla "rangę" tej części urlopu wypoczynkowego. W tym miejscu warto jeszcze zwrócić uwagę, na fakt, że ustawodawca nie wskazał w jakich sytuacjach można żądać udzielenia urlopu na żądanie jak również nie wymaga podawania powodu przez pracownika, dla którego pracodawca miałby udzielić omawiany urlop.

REKLAMA

Dodatkowo trzeba pamiętać, że urlop na żądanie, który nie zostanie wykorzystany w danym roku kalendarzowym, staje się zwykłym urlopem zaległym w następnym roku i nie zwiększa wymiaru urlopu na żądanie o niewykorzystane dni w przyszłym roku kalendarzowym.

Polecamy: Twój urlop. To Ci się należy! - Kolekcja Poznaj swoje prawa! Nr 1

Termin i forma złożenia wniosku o urlop na żądanie

W art. 1672 k.p. wskazano, że pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Z kolei w art. 1673 k.p. doprecyzowano, że łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w 1672 k.p. nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Brak wskazania formy, w jakiej należy złożyć wniosek o udzielenie urlopu na żądanie, sugeruje, że celem uniknięcia nieporozumień na linii pracownik - pracodawca, pracodawca powinien uregulować w regulaminie pracy bądź zbiorowym układzie pracy formę, w jakiej dopuszczalne jest złożenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie, przede wszystkim należy wskazać, czy wniosek składa się tylko i wyłącznie w formie pisemnej i na wzorze wniosku jaki obowiązuje w zakładzie pracy, czy może dopuszczalna jest forma komunikacji elektronicznej taka jak np. e-mail, SMS, telefon.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

We własnym zakresie, wniosek należy złożyć jak najszybciej od momentu powzięcia informacji o konieczności skorzystania z urlopu na żądanie. Należy również pamiętać, że samo złożenie wniosku o udzielenie urlopu nie jest równoznaczne z możliwością jego rozpoczęcia. Pracownik jest obowiązany oczekiwać na potwierdzenie pracodawcy lub upoważnionej osoby, która może podjąć taką decyzję w imieniu pracodawcy, albowiem w przeciwnym razie może narazić się na odpowiedzialność z art. 52 k.p. tj. rozwiązanie umowy z winy pracownika.

Odmowa udzielenia urlopu na żądanie

Odmowa udzielenia urlopu na żądanie przez pracodawcę jest najbardziej kontrowersyjną częścią omawianego zagadnienia. Aby zrozumieć problematykę odmowy udzielenia urlopu na żądanie, należy zwrócić uwagę na orzecznictwo SN. W wyroku SN z dnia 22 listopada 2018 roku o sygn. akt II PK 199/17, wskazano, że "w ramach art. 1672 k.p. pracodawcy pozostawiono niewielką przestrzeń decyzyjną, może on odmówić udzielenia urlopu wypoczynkowego tylko w wyjątkowych przypadkach" oraz, że "rygory wynikające z art. 1672 k.p. mogą zostać złagodzone przez odpowiednie postanowienie regulaminu pracy albo przyjętą u pracodawcy praktykę zakładową (zwyczaj)." Kolejnym wyrokiem SN na który warto zwrócić uwagę, jest wyrok z dnia 7 listopada 2013 roku o sygn. akt SNO 29/13 w którym przyjęto, że "każdy urlop, także tzw. urlop na żądanie, może być rozpoczęty wówczas, gdy istnieje w tym zakresie pozytywna decyzja pracodawcy, zakomunikowana pracownikowi. Do wykorzystania urlopu z art. 1672 k.p. nie uprawnia zatem pracownika samo złożenie przez niego wniosku (żądania), a samo zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu urlopu nie stanowi podstawy do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Obowiązek udzielenia pracownikowi „urlopu na żądanie” na podstawie art. 1672 k.p. nie oznacza bezwzględnego charakteru tego obowiązku. Pracodawca może bowiem odmówić udzielenia takiego urlopu ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu. Jeżeli pracodawca odmawiający udzielenia urlopu nie podał żadnych szczególnych okoliczności uzasadniających odmowę udzielenia „urlopu na żądanie” (art. 1672 k.p.) to przyjąć należy, iż mimo nieudzielenia obwinionemu urlopu, jego nieobecność na stanowisku pracy należy jednak ocenić jako usprawiedliwioną."

Z powyższym przykładami orzecznictwa SN dotyczącymi odmowy udzielenia urlopu na żądanie przez pracodawcę ciężko się zgodzić, gdyż wydaje się, że wydawane orzeczenia stanowią powielenie wątpliwej koncepcji, że urlop na żądanie może być nieudzielony z uwagi, że jest częścią urlopu wypoczynkowego, którego z kolei można odmówić w terminie wskazanym przez pracownika. W tym miejscu trzeba zwrócić uwagę na jedno istotne określenie, które chyba nie zostało dostrzeżone przez SN i w związku z tym ciągle jest przyjmowane kontrowersyjne stanowisko, iż urlopu na żądanie można odmówić. Ustawodawca w treści art. 1672 k.p. przyjął następującą wersję zapisu "pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie", aby powyższe orzecznictwo miało sens, to ustawodawca musiałby przyjąć wersję zapisu "pracodawca może udzielić na żądanie". Wówczas pracodawca będzie miał możliwość podjęcia decyzji odnośnie udzielenia nieplanowanego urlopu na żądanie, zaś w obecnym przypadku zwrot "obowiązany" należy rozumieć jako nakaz, konieczność czy przymus. Gdyby ustawodawca chciał dać pracodawcy możliwość podjęcia decyzji odnośnie nieudzielenia urlopu na żądanie, to jest wielce prawdopodobne, że przepis art. 1672 k.p. nie istniałby w obecnym k.p. i wówczas obowiązywałyby zasady ogólne dotyczące udzielenia lub nieudzielenia urlopu wypoczynkowego. Nadto należy jeszcze zwrócić uwagę, że z urlopu na żądanie może w pewnym momencie chcieć skorzystać więcej pracowników chociażby ze względu na tzw. grypę jelitową i wówczas pracownicy będą mogli dojść do wniosku, że skoro nie można uzyskać należnego urlopu na żądanie, to będą woleli skorzystać ze zwolnień lekarskich i wówczas pracodawca straci pracowników na 3, 5 czy więcej dni, a nie na jeden dzień. W takim przypadku koncepcja o prawie odmowy udzielenia urlopu na żądanie przez pracodawcę jest mocno wątpliwa i może mieć dla pracodawcy gorsze skutki, niż w sytuacji gdyby jednak udzielił urlopu na żądanie zgodnie z wnioskiem pracownika.

Jedyną logiczną podstawą do odmowy udzielenia urlopu na żądanie przez pracodawcę jest zgłoszenie takiego żądania przez pracownika, który nie ma aktualnych badań lekarskich, albowiem wówczas nie jest on dopuszczony do pracy i ma ograniczoną część uprawnień pracowniczych. Identyczny pogląd wyraził SN w wyroku z dnia 29 października 2007 roku o sygn, akt II PK 54/07, z którego wynika, że "zgłoszenie urlopu na żądanie w okresie następującym bezpośrednio po zakończeniu choroby na podstawie art. 1672 k.p. w warunkach art. 229 §2 k.p. bez legitymowania się pozytywnym orzeczeniem lekarza medycyny pracy zgodnie z art. 229 §4 k.p. jest nieskuteczne. W takiej sytuacji udzielenie urlopu nie spowodowałoby skutku oczekiwanego przez pracownika, a polegającego na możliwości uznania, iż tym samym powinien być traktowany jak pracownik, który stawił się do pracy w związku z odzyskaniem zdolności do pracy."

Polecamy serwis: Urlopy pracownicze

Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Prawo
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Luka w przepisach: Przy świadczeniu pielęgnacyjnym opiekunowie stracili. Będzie nowelizacja? [MOPS, ZUS]

W artykule omawiamy taką sytuację. Jest skomplikowana bo dotyczy zwrotu świadczenia pielęgnacyjnego przez opiekuna i jego problemów z utratą ubezpieczenia w NFZ z mocą wsteczną (tak twierdzą MOPS, zobaczymy co na to powiedzą sądy).

Wyrok TK: Emeryci mocno stracili w ZUS z przeliczeniem emerytur. Przepadł też 15% bonus do kapitału początkowego. Był waloryzowany

Emeryci, którzy rozpoczęli korzystanie z emerytur wcześniejszych od 2013 r. (albo później) nie mogą skorzystać z wyroku TK z 4 czerwca 2024 r. Te osoby czekają na ewentualną specustawę. Jedyne co im pozostaje to napisać krytyczny list albo komentarz w Internecie.

Podwyżki od 583 zł do nawet 2920 zł. ZUS przegrał z emerytami. 23 razy. Na razie nieprawomocnie [Wyrok TK z 4 czerwca 2024 r.]

Zestawienie i omówienie korzystnych wyroków sądów powszechnych w sprawach dot. wyroku TK z 4 czerwca 2024 r. SK 140/20, w tym jednego prawomocnego.

MRPiPS: 5070 zł dla każdego od 1 stycznia 2026 r., ale jest „haczyk” – bo nie dla tych co otrzymują premie i nagrody oraz inne dodatki do wynagrodzenia

Czeka nas rewolucja w zakresie płacy minimalnej – w rządzie trwają obecnie prace nad całkowitą zmianą ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Ostateczna wersja projektu zakłada, że pensja minimalna ma opiewać na 55% wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, co – zgodnie z aktualnymi prognozami – dałoby pensję minimalną na poziomie 5070 zł brutto. Jak się okazuje – nie wszyscy będą mogli jednak liczyć na podwyżkę od 1 stycznia 2026 r., bo MRPiPS wycofało się z pomysłu zrównania płacy minimalnej z wynagrodzeniem zasadniczym.

REKLAMA

WZON: Tylko 43 punkty po 25 latach na wózku. Tylko 61 punktów dla niewidomej. W ZUS bez świadczeń także stopień znaczny niepełnosprawności

Otrzymaliśmy kilka listów od osób niepełnosprawnych (orzeczenia stałe, stopień znaczny niepełnosprawności), które zostały przez WZON wykluczone ze świadczenia wspierającego. W artykule ich opinie:

Rząd kręci bat na właścicieli domów. Będzie limit osób, a nawet metrów dla rodziny? Szykują się wielkie zmiany w przepisach

Hałas, bójki, parkujące, gdzie się da samochody, śmieci i bezsilność sąsiadów – tak można streścić skargi, które leją się lawiną do posłów oraz resortu rozwoju i technologii od tych, którzy stali się ofiarą nowej, polskiej plagi. Domy jednorodzinne zamieniane są w hotele robotnicze. Rząd chce z tym walczyć i kręci bat na ten „biznes”. Szykuje się rewolucja w przepisach?

Cyfrowe wykluczenie w miejscu pracy: cicha forma mobbingu. Czy za wysyłanie memów przez pracowników na WhatsAppie odpowiada pracodawca?

Cyfrowe wykluczenie stanowi często bagatelizowany aspekt mobbingu. Prawo nie nadąża za zmieniającym się środowiskiem pracy. Coraz częściej występująca praca zdalna, powszechne używanie komunikatorów, sprawiają że mobbing nie jest już tylko zjawiskiem bezpośrednim – doświadczalnym i widzialnym przez wszystkich, ale staje się cichy i trudny do udowodnienia dla osób nękanych. Według badań ponad 40 proc. pracowników przyznaje, że doświadcza mobbing.1

Rewolucja w płacy minimalnej i zwrot o 180 stopni: pracodawcy nadal będą mogli ustalać wynagrodzenie zasadnicze poniżej najniższej krajowej, a tysiące pracowników nie otrzyma zapowiadanych podwyżek od 1 stycznia 2026 r.

W rządzie, od 26 sierpnia 2024 r., trwają prace nad projektem ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (numer w wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów: UC62), w którym – w ostatnim czasie, w związku z uwagami do projektu zgłoszonymi podczas uzgodnień międzyresortowych – zostały wprowadzone istotne zmiany. Pierwotnie – projekt zakładał, że płaca minimalna ma zostać zrównana z wynagrodzeniem zasadniczym, a tym samym – dodatki do wynagrodzenia miały stać się prawdziwymi dodatkami, a nie elementami pozwalającymi pracodawcom na ustalanie wynagrodzenia zasadniczego poniżej płacy minimalnej. Z ostatecznego tekstu projektu ustawy, który został skierowany do rozpatrzenia przez Komitet do Spraw Europejskich wynika jednak, że tak się nie stanie, a bynajmniej – nie od 1 stycznia 2026 r.

REKLAMA

Socjolog: wyborcy kierują się emocjami, nikt nie czyta programów; zwycięża ten, kto umiejętnie przeplata politykę miłości z polityką nienawiści

Wyborcy deklarują, że chcą programów, ale kierują się emocjami - powiedział w Studiu PAP socjolog, dr hab., prof. Uniwersytetu Warszawskiego Przemysław Sadura. Zapytany jakich działań kandydatów można się spodziewać w miesiącu, który pozostał do wyborów, powiedział, że boi się "puszczać wodze fantazji".

Złodzieje nie świętują: zabezpiecz dom czy mieszkanie przed wyjazdem na Wielkanoc. Jadąc uważaj, trwa policyjna akcja: Wielkanoc 2025

Wielkanoc 2025, podobnie jak te w latach ubiegłych jest szczególnie ważnym dla nas okresem, ale w natłoku obowiązków nietrudno o nieuwagę. Taki moment mogą szybko wykorzystać złodzieje. Policja od lat ostrzega: złodzieje nie świętują - zabezpiecz dom czy mieszkanie przed wyjazdem na Wielkanoc. Jadąc uważaj, bo jak zawsze trwa policyjna akcja: Wielkanoc na drogach.

REKLAMA