Czym jest praca zdalna?
Zagadnienie wykonywania pracy zdalnej jest wielowątkowe i złożone. Nie zawsze można zastosować wprost ogólne przepisy prawa pracy, które zostały skonstruowane po to, aby regulować pracę w zakładzie pracy. Wprowadzone regulacje dotyczące pracy zdalnej nadal nie obejmują one wielu istotnych sfer, w szczególności np. nie definiuje obowiązków pracodawcy w zakresie BHP, pokrywania kosztów Internetu czy zasad ochrony informacji poufnych. Są to istotne kwestie praktyczne, a ich interpretacja nastręczać może dużo problemów.
Z tego względu, jeśli pracodawca nie posiada jeszcze regulaminu wykonywania pracy zdalnej, to z pewnością warto, aby taki regulamin został wprowadzony właśnie z uwagi na lakoniczne uregulowanie materii pracy zdalnej w przepisach.
Podstawą instytucji pracy zdalnej jest art. 3 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID – 19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Stanowi on, iż w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
Praca zdalna została zdefiniowana jako:
- praca wykonywana na polecenie pracodawcy,
- praca określona w umowie o pracę,
- praca wykonywana poza miejscem jej stałego wykonywania,
- praca wykonywana przez czas oznaczony
Co istotne wszystkie te elementy muszą być spełnione łącznie.
Polecenie wykonania pracy zdalnej
Polecenie wykonywania pracy zdalnej może być przez pracodawcę wydane w dowolnej formie, zarówno ustnie, jak i pisemnie. Dla celów dowodowych warto jednak, aby takie polecenie znalazło potwierdzenie, choćby e-mailowe, co pozwoli uniknąć w przyszłości jakichkolwiek wątpliwości. Polecenie takie powinno ponadto zawierać informację, na jaki okres pracodawca poleca pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej Polecenie nie musi natomiast zawierać uzasadniania, jednak zgodnie z przepisami pracodawca może polecić pracownikowi pracę zdalną tylko w celu przeciwdziałania COVID-19, a zatem warto, aby z polecenia pracodawcy wynikał jasny cel powierzenia pracy zdalnej.
Odmowa wykonania polecenia pracy zdalnej - czy jest możliwa?
Warto też podkreślić, że pracownik co do zasady nie ma możliwości odmowy wykonania polecenia pracodawcy. Zgodnie z art. 100 par 1 Kodeksu Pracy, stosowanie się do poleceń pracodawcy należy do podstawowych obowiązków pracowniczych, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Odmowa wykonania takiego polecenia może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej upomnienia lub nagany a nawet zwolnieniem.
Pracodawca nie może jednak dowolnie decydować o skierowaniu pracownika do pracy zdalnej. Polecenie pracownikowi wykonywania pracy zdalnej jest możliwe jedynie wówczas, gdy pracownik ma możliwości techniczne, lokalowe oraz umiejętności techniczne by taką prace wykonywać a sam rodzaj pracy na to pozwala. Można zatem wyobrazić sobie sytuację, w której pracownik złoży oświadczenie, iż nie ma warunków do pracy zdalnej wówczas jedyna możliwością wprowadzenia takiej formy pracy będzie zapewnienie pracownikowi innego lokalu, odpowiedniego do pracy zdalnej. Nie ma bowiem żadnych ograniczeń by powierzyć wykonywanie pracy zdalnej w innym miejscu niż dom pracownika. Ze względów na bezpieczeństwo danych i ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa warto jednak wskazać pracownikowi, że powinno to być miejsce pozwalające na pracę w sposób zapewniający ochronę danych i tajemnic pracodawcy.
Zatem pracownik może odmówić wykonywania pracy zdalnej wyłącznie wtedy, gdy miałby wykonywać inną pracę niż określoną w umowie o pracę, gdy pracodawca będzie chciał powierzyć pracownikowi wykonywanie pracy przez czas nieokreślony albo pracownik nie ma umiejętności i możliwości technicznych oraz lokalowych do wykonywania takiej pracy i nie pozwala na to rodzaj prac. Jednak na gruncie obecnych przepisów pracodawca nie ma żadnych możliwości, aby dokonać takiej weryfikacji i będzie musiał opierać się na oświadczeniu pracownika. Wizyta pracodawcy w domu, aby sprawdzić warunki lokalowe mogłaby stanowić zbyt daleko idącą ingerencją w prywatność pracownika.
Oczywiście też, praca zdalna może być wykonywana w tzw. modelu hybrydowym tj. tylko w niektóre dni w tygodnia.
Obowiązki pracodawcy i pracownika podczas wykonywania pracy zdalnej
Poza poleceniem dotyczącym pracy zdalnej pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o zasadach pracy zdalnej i zaznajomić pracownika ze sposobem jej wykonania oraz zapewnić mu narzędzia i materiały niezbędne do wykonywania zadań w ramach pracy zdalnej, np. służbowy komputer, lecz niekoniecznie wiążę się to z obowiązkiem dostarczenia (zakupu) takiego sprzętu. Jeżeli pracownik dotychczas wykonywał pracę na prywatnym komputerze, to nie ma obowiązku dostarczania pracownikowi nowego sprzętu. Dopiero w przypadku stwierdzenia, że dany pracownik nie posiada takiego sprzętu, pracodawca będzie zobowiązany do jego zapewnienia. Pracodawca nie może jednak zobowiązywać pracownika do zakupu niezbędnego sprzętu, jeśli praca wykonywana jest zdalnie na polecenie pracodawcy.
Pracownik może również korzystać z materiałów i narzędzi własnych o ile zapewnia to poszanowanie tajemnicy przedsiębiorstwa, wszelkiego rodzaju danych osobowych i innych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Praca zdalna nie zwalnia z obowiązku przestrzegania zasad BHP ani z innych obowiązków pracowniczych. Jeśli w trakcie wykonywania pracy zdalnej dojdzie do wypadku, takie zdarzenie powinno zostać zakwalifikowane jako wypadek przy pracy.
Pracownik nie może natomiast żądać od pracodawcy zwrotu kosztów związanych z pracą z domu, w szczególności kosztów korzystania z własnego sprzętu lub kosztu Internetu. Nie ma obecnie żadnej podstawy prawnej pozwalającej pracownikowi zgłaszać takie roszczenia.
Pracodawca nie może powierzyć pracownikowi wykonywania pracy zdalnej przez czas nieokreślony. Przepisy nie regulują jednak minimalnego ani maksymalnego okresu wykonywania pracy zdalnej. Decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy, jednak okres wykonywania pracy zdalnej powinien być tak określony, aby realizował on cel polecenia pracy zdalnej, tj. przeciwdziałanie COVID-19. Ustawa nie zawiera też żadnych ograniczeń co do wydłużania okresu wykonywania pracy zdalnej, dlatego też pracodawca może dowolnie i bez żadnego uprzedzenia pierwotnie wskazany okres wydłużyć.
Przepisy przewidują możliwość cofnięcia w każdym czasie polecenia wykonywania pracy zdalnej przez pracodawcę. Skrócenie, wskazanego w poleceniu, okresu wykonywania pracy zdalnej nie wymaga żadnego uprzedzenia ani nawet wskazania przyczyny. Odbywa się ono w formie polecenia służbowego. Można z dnia na dzień poprosić pracownika o powrót do pracy w biurze bez żadnego uzasadnienia. Jednocześnie pracownik nie może odmówić wykonania takiego polecenia, chyba że jest ono sprzeczne z prawem lub umową o pracę.
Należy jednak podkreślić, że zasady te mają zastosowanie jedynie do pracy zdalnej poleconej pracownikowi w celu przeciwdziałania COVID-19. Jeżeli pracownik wykonuje pracę zdalną z innych przyczyn, na zasadach określonych w regulaminie wewnętrznym obowiązującym u pracodawcy (np. w okresie remontu biura), który nie przewiduje takiego ograniczenia, albo pracownik jest telepracownikiem, to nie będzie ono miało zastosowania.
Praca zdalna a telepraca
W praktyce rozróżnienie telepracy i pracy zdalnej przysparza sporo problemów a jest między nimi duża różnica choćby w zakresie obowiązków pracodawcy. Telepraca nakłada na pracodawcę szereg obowiązków, m.in. w zakresie BHP, dostarczenia sprzętu czy ponoszenia kosztów jego eksploatacji, które nie mają zastosowania w przypadku pracy zdalnej.
Praca zdalna może być powierzona pracownikowi jednostronnie na polecenie pracodawcy, a telepraca wymaga porozumienia się z pracownikiem. Zgodnie z definicją zawartą w art. 675 Kodeksu pracy, telepraca może być stosowana w sytuacjach, gdy:
- praca jest wykonywana regularnie poza zakładem pracy, a
- pracownik przekazuje pracodawcy wyniki swojej pracy za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
Oba te elementy muszą być spełnione łączne i oba elementy w sposób istotny pozwalają odróżnić telepracę od pracy zdalnej. Ich rozróżnienie budzi jednak wątpliwości, bo przepisy nie zawierają choćby definicji regularności. Wydaje się, że praca zdalna może być wykorzystywana okazjonalnie, w zależności od konkretnych okoliczności, tak jak obecnie w celu przeciwdziałania COVID-19.
W przypadku pracy zdalnej nie ma konieczności przekazywania wyników pracy za pośrednictwem komunikacji elektronicznej. Może ona być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość, ale także dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. Pracownik może raportować wyniki swojej pracy osobiście (np. przez stawienie się w biurze) albo zdalnie. W przypadku telepracy raportowanie odbywanie się jedynie zdalnie.
Podsumowanie
Praca zdalna może być bardzo efektywnym i praktycznym rozwiązaniem, szczególnie w dobie jednakże w praktyce jej wykonywanie może przysparzać pracodawcy problemów. Wiele zagadnienie jest niestety niejasnych. Dlatego też, pracodawca powinien pamiętać aby zawczasu uregulować wszelkie możliwe wątpliwości i potencjalne kwestie sporne pomiędzy pracodawca a pracownikiem, najlepiej tworząc regulamin pracy zdalnej.
Bartosz Jakubowski, adwokat