Decyzja pracodawcy jest skuteczna od momentu, kiedy pracownik zostanie powiadomiony przez pracodawcę albo inną upoważnioną osobę o tej decyzji, w taki sposób że pracownik miał możliwość zapoznania się z jej treścią.
Pracownik jest nieobecny w pracy od 4 dni i nie usprawiedliwił swojej nieobecności. Pracodawca w dniu 1 lipca 2008 r. podjął decyzję o natychmiastowym zwolnieniu pracownika z pracy. Pismo zawierające rozwiązanie umowy o pracę zostało wysłane do pracownika w dniu 3 lipca 2008 r. Pracownik odebrał list w dniu 10 lipca 2008 r. Dopiero od tego dnia rozwiązanie umowy jest skuteczne. Od daty odbioru pisma biegnie dla pracownika 14-dniowy termin na złożenie ewentualnego odwołania do Sądu Pracy.
Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym powinno być dokonane na piśmie. Jeżeli pracodawca nie podjął swojej decyzji w formie pisemnej (np. zakomunikował w rozmowie pracownikowi, że zwalnia go z pracy) to rozwiązanie i tak jest ważne, ale pracownik może skutecznie wnieść odwołanie do Sądu Pracy i wskazać, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa pracy.
Zobacz: Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?
Decyzja pracodawcy o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym musi zawierać uzasadnienie. Jest to bardzo istotne, ponieważ:
- zwolnienie pracownika w trybie natychmiastowym dotyczy każdej umowy o pracę, a więc nie tylko tej zawartej na czas nieokreślony, ale także umowy na okres próbny, czy nawet umowy na zastępstwo;
- pracodawca może rozwiązać umowę w tym trybie tylko w przypadkach ściśle określonych w Kodeksie pracy.
Pracodawca ma obowiązek pouczyć pracownika, że w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji pracodawcy, pracownik ma prawo wnieść odwołanie do Sądu Pracy od dokonanego rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Termin ten jest liczony w dniach kalendarzowych. Jeżeli ostatni dzień terminu przypada na dzień wolny od pracy albo na święto, to termin kończy się następnego dnia.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika
Ten tryb rozwiązania umowy o pracę zwany jest powszechnie zwolnieniem dyscyplinarnym
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w trybie natychmiastowym tylko w ściśle określonych przypadkach. Zostały one wymienione w art. 52 § 1 Kodeksu pracy i obejmują następujące sytuacje:
1) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych:
Kodeks pracy wymienia podstawowe obowiązki pracownika. Należy do nich sumiennie i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W ramach swoich obowiązków pracownik jest obowiązany w szczególności:
- przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
- przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
- przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
- dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
- przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
- przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Zobacz: Porada prawna
Należy pamiętać, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych będzie stanowić podstawę do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę.
Jeżeli pracownik dopuści się naruszenia obowiązków pracowniczych, a naruszenie to będzie obejmowało nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować kary porządkowe, tj. upomnienie albo naganę
Nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy może spowodować zastosowanie przez pracodawcę innej kary porządkowej, a mianowicie kary pieniężnej
Dopiero jeżeli naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych będzie miało charakter ciężkiego naruszenia pracodawca będzie uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ponadto naruszenie obowiązków musi być zawinione przez pracownika.
Należy pamiętać, że zwolnienie dyscyplinarne jest „nadzwyczajnym” sposobem rozwiązania umowy o pracę. O tym czy w danym przypadku można mówić o „ciężkim” naruszeniu obowiązków, muszą zdecydować konkretne okoliczności indywidualnego przypadku naruszenia i całokształtu postępowania danego pracownika.
Typowymi przyczynami rozwiązania umowy będą:
- nietrzeźwość pracownika,
- niewykonanie polecenia,
- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
- nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy,
- spóźnianie się do pracy,
- zakłócenie porządku w miejscu pracy,
- przywłaszczenie mienia pracodawcy, niezależnie od wartości przywłaszczonego mienia,
- wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem, np. wykonywanie innej pracy w czasie zwolnienia lekarskiego,
- korzystanie przez pracownika z nielegalnego oprogramowania.
Zobacz serwis: Pracodawca
2) popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem:
Nie każde popełnienie przez pracownika przestępstwa będzie podstawą do natychmiastowego zwolnienia z pracy. Aby pracodawca mógł skorzystać z tej podstawy rozwiązania umowy o pracę muszą być spełnione łącznie następujące przesłanki:
- pracownik popełnił przestępstwo – popełnienie wykroczenia nie jest podstawą do zwolnienia pracownika w tym trybie.Przykład Pracownik podczas jazdy samochodem został zatrzymany do rutynowej kontroli przez patrol Policji. Okazało się, że nie ma przy sobie dowodu rejestracyjnego pojazdu. Pracownik został ukarany karą grzywny w wysokości 200,00 zł Pracownik popełnił wykroczenie i nie ma podstaw do natychmiastowego zwolnienia z pracy.
- przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę – dla spełnienia tego warunku decydujące znaczenie ma, czy jest zawarta umowa o pracę; nie ma natomiast znaczenia czy przestępstwo zostało popełnione w czasie godzin pracy, czy też w czasie wolnym.
- przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem – przestępstwo jest oczywiste jeżeli pracownik został złapany na gorącym uczynku. Ważne: Rozwiązując umowę na podstawie "oczywistego przestępstwa" pracodawca ryzykuje, że gdy pracownik zostanie uniewinniony, to zostanie on przywrócony do pracy.
- popełnione przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku – warunek ten będzie spełniony jeżeli pracownik popełni przestępstwo w zakładzie pracy lub przestępstwem tym wyrządzi szkodę pracodawcy. W praktyce pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na tej podstawie także wtedy, gdy przestępstwo nie wiąże się z naruszeniem obowiązków pracowniczych, a pomimo to uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku (np. pracownik banku sfałszował dokumenty i na ich podstawie uzyskał pożyczkę w innym banku, co powoduje utratę zaufania u pracodawcy).
3) zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Przez utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy należy rozumieć formalne upoważnienie do wykonywania pracy danego rodzaju. Dotyczy to np. lekarzy, radców prawnych, kierowców, inspektorów nadzoru budowlanego. Ich utrata musi być zawiniona i stwierdzona przez właściwy organ (np. sąd, komisję dyscyplinarną).
Pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy podczas jazdy samochodem został zatrzymany do rutynowej kontroli przez Policję. Okazało się, że prowadził samochód pod wpływem alkoholu. Policja odebrała pracownikowi prawo jazdy. Pracodawca ma podstawy do natychmiastowego zwolnienia pracownika z pracy.
Zatrzymanie prawa jazdy nie jest utratą uprawnień do prowadzenia pojazdów, a jedynie zawieszeniem możności wykonywania pracy. Dopiero odebranie prawa jazdy powoduje utratę uprawnień. Na czas zatrzymania prawa jazdy pracodawca powinien zapewnić pracownikowi inną pracę.
Niezawiniona utrata uprawnień uzasadnia wypowiedzenie umowy, a nie zwolnienie w trybie natychmiastowym.
Pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy z powodu stanu zdrowia utracił uprawnienia do wykonywania swojej pracy. Nie było to spowodowane zawinionym zachowaniem pracownika. Pracodawca nie ma podstawy do natychmiastowego zwolnienia pracownika z pracy.
Termin rozwiązania umowy o pracę
Pracodawca jest uprawniony do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika w ciągu 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Termin biegnie od dnia, w którym pracodawca albo inna osoba uprawniona do podejmowania w imieniu pracodawcy decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę uzyskała wiadomość o zachowaniu pracownika uzasadniającym zwolnienie go w trybie natychmiastowym.
Termin miesięczny nie zawsze biegnie od czasu, kiedy pracodawca dowiedział się o nagannym zachowaniu pracownika. Z uwagi na nadzwyczajny charakter tego trybu zwolnienia pracownika przyjmuje się, że bieg terminu 1 miesiąca rozpoczyna się od sprawdzenia wiadomości o zachowaniu pracownika, np. po zakończeniu wewnątrzzakładowego postępowania kontrolnego.
W przypadku popełniania przez pracownika przestępstwa miesięczny termin będzie liczony od dnia, w którym pracownik został złapany na gorącym uczynku albo od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o uprawomocnieniu się wyroku skazującego pracownika.
Konsultacja ze związkami zawodowymi
Jeżeli w zakładzie pracy działają organizacja związkowa, to pracodawca ma obowiązek zawiadomić związki zawodowe o zamiarze natychmiastowego zwolnienia pracownia z pracy. Pracodawca podaje zakładowej organizacji związkowej dane pracownika oraz przyczyny rozwiązania umowy o pracę.
Obowiązek zawiadomienia związków zawodowych istnieje bez względu na to, czy według wiedzy pracodawcy dany pracownik jest czy nie jest zrzeszony w organizacji związkowej.
W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Termin trzech dni liczy się od dnia zawiadomienia organizacji związkowej o przyczynie rozwiązania umowy. Rozpoczyna on bieg od dnia następnego i kończy się z upływem trzeciego dnia.
Pracodawca zawiadamia organizację związkową o zamiarze natychmiastowego zwolnienia pracownika. Zawiadomienie to zostało doręczone w dniu 7 lipca 2008 r. (poniedziałek). Termin na zgłoszenie zastrzeżeń upływa w dniu 10 lipca 2008 r. (czwartek). Pracodawca może najwcześniej złożyć oświadczenie o rozwiązaniu w dniu 11 lipca 2008 r. (piątek).
Pracodawca nie ma obowiązku uwzględnić opinii organizacji związkowej. Może on podjąć decyzję zgodną z własnym interesem (który może polegać także na uwzględnieniu opinii związkowej). Jednakże niezasięgnięcie tej opinii będzie stanowić naruszenie prawa pracy i pracownik będzie uprawniony do zgłoszenia roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika
Pracodawca może zwolnić pracownika w trybie natychmiastowym także w przypadku przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Usprawiedliwioną nieobecnością jest w szczególności choroba pracownika. Jeżeli pracownik jest chory, to jego stosunek pracy podlega ochronie, ale tylko przez pewien okres czasu, którego długość jest uzależniona od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy.
I tak:
- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy – okres ochronny obejmuje 3 miesiące,
- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową – okres ochronny obejmuje łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.
Ponadto pracodawca jest uprawniony do natychmiastowego zwolnienia pracownika z pracy w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba. W takim przypadku okres ochronny pracownika wynosi 1 miesiąc.
Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia nie może być dokonane przez pracodawcę:
- w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku,
- w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku,
- po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.