Stosunek pracy pomiędzy pracownikiem i pracodawcą może zostać rozwiązany na wiele sposobów:
- na mocy porozumienia stron,
- za wypowiedzeniem przez każdą ze stron z zachowaniem stosownych terminów,
- bez wypowiedzenia (prawo pracy przewiduje takie przypadki),
- z upływem czasu, na który umowa o pracę była zawarta,
- z dniem zakończenia pracy, dla którego wykonania była zawarta.
Rozwiązanie umowy za porozumieniem
Rozwiązanie za porozumieniem stron jest najłagodniejszą formą zakończenia stosunku pracy łączącego pracodawcę i pracownika. Zarówno pracownik i pracodawca powinni dążyć do takiego zakończenia wzajemnej współpracy. Strony umowy o pracę same ustalają, z jaką datą nastąpi rozwiązanie umowy. Co ważne nie są ograniczone żadnymi terminami. Oznacza to, że do rozwiązania umowy może dojść:
- od razu - niezwłocznie,
- za tydzień,
- za miesiąc,
- za pół roku.
Zobacz również: Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron - WZÓR PISMA
O rozwiązanie umowy za porozumieniem stron może wystąpić:
- pracownik,
- pracodawca.
Jeżeli druga strona nie przyjmie tej propozycji rozwiązania umowy, umowa o pracę nie ulegnie rozwiązaniu.
Jeżeli z propozycją rozwiązania umowy wystąpił pracownik, powinien się podpisać i opatrzyć pismo datą. Decyzję o wyrażeniu zgody ze strony pracodawcy musi podjąć osoba, która jest do tego upełnomocniona, sam fakt potwierdzenia odbioru takiego pisma nie oznacza, że porozumienie zostało zawarte.
Redakcja poleca: Kodeks pracy 2019. Praktyczny komentarz z przykładami + e-book „Zmiany w prawie pracy 2018/2019”
Zawarcie porozumienia
Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę jest dwustronną czynnością prawną, w której pracodawca i pracownik składają zgodne oświadczenia woli o ustaniu istniejącego między nimi stosunku pracy. Nie jest przewidziana forma pisemna dla porozumienia. Porozumienie zawarte w formie ustnej jest skuteczne i doprowadzi do ustania stosunku pracy.
Dla rozwiązania umowy za porozumieniem stron nie jest istotny powód zakończenie współpracy.
Zobacz: Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia
Porozumienie dotyczy wszystkich umów
Za porozumieniem stron może zostać rozwiązana każda umowa o pracę. Nie ma znaczenie czy jest to umowa na okres próbny, czas określony czy też jest to umowa na czas nieokreślony. W drodze porozumienia stron może zostać również rozwiązana umowa o pracę z pracownikiem szczególnie chronionym. Do takiej kategorii pracowników zaliczymy:
- pracownicę w ciąży,
- pracownika powołanego do odbycia zasadniczej służby wojskowej.
Wyrażenie zgody na jest ostateczne
Często jednak zdarza się, że pracownik po wyrażeniu zgody na rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron dochodzi do wniosku, że jego decyzja nie była do końca przemyślana. W takiej sytuacji ma on dwie opcje do wyboru. Pierwszym sposobem jest cofnięcie wyrażonej wcześniej zgody, a drugim uchylenie się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli.
Odwołanie oświadczenia woli jest skuteczne, jeżeli doszło do adresata jednocześnie z tym oświadczeniem bądź wcześniej. Oznacza to, że oświadczenie pracownika, który już po skutecznym i niewadliwym zawarciu porozumienia wycofuje się z powziętej decyzji, nie jest dla pracodawcy wiążące, a sama umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu.
Jeżeli pracownik nie zdążył skutecznie cofnąć zgody na rozwiązanie stosunku pracy, to jedynym sposobem na podważenie zawartego z pracodawcą porozumienia może być powołanie się na wadę swego oświadczenia woli.
Do wad oświadczeń woli należą:
- brak świadomości lub swobody - nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Może to dotyczyć:
- choroby psychicznej,
- niedorozwoju umysłowego,
- innego zaburzenia czynności psychicznych.
- błąd - pracownik może zakwestionować wyrażoną zgodę na zawarcie porozumienia powołując się na działanie pod wpływem błędu. Błąd istotny pracownika to taki błąd, który uzasadnia przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, to nie złożyłby oświadczenia o takiej treści. Pracownik powołujący się na tę wadę musi wykazać, że pracodawca wprowadził go w błąd albo o błędnym przekonaniu pracownika wiedział lub mógł z łatwością ten błąd zauważyć. Wyjątek w tym zakresie dotyczy kobiety spodziewającej się dziecka, która zgadza się na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron nie wiedząc o stanie swej ciąży. W takiej bowiem sytuacji przyszła matka, która chce uchylić się od skutków swego oświadczenia woli z uwagi na złożenie go pod wpływem błędu nie musi udowadniać, że błąd został wywołany przez pracodawcę albo że pracodawca wiedział o tym błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć.
- bezprawna groźba – pracownik może się powołać, na fakt, iż pracodawca groził mu. Groźba pracodawcy musi być bezprawna oraz poważna, a zatem wzbudzająca obawę, że danej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe.
Zobacz serwis: Rozwiązanie umowy