Nieprzeniesienie pracownika do pracy dla niego odpowiedniej
Pierwszą, wskazaną w art. 55 Kodeksu pracy, podstawą rozwiązania stosunku pracy przez pracownika z winy pracodawcy jest nieprzeniesienie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy. Pracodawca ma taki obowiązek, jeśli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ dotychczas wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Nowy zakres zadań pracownika powinien być dostosowany do jego stanu zdrowia oraz kwalifikacji zawodowych.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika
Pracownik może rozwiązać umowę w tym trybie także wtedy, gdy pracodawca dopuszcza się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że za takie naruszenie należy uznać bezprawne (sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika (za: Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2015 r., sygn. II PK 278/14).
Może ono dotyczyć niedopełnienia któregoś z obowiązków pracodawcy wymienionych w art. 94 Kodeksu pracy – w szczególności tak istotnych zaniechań jak niewypłacenie przez pracodawcę wynagrodzenia w sposób prawidłowy czy też niezapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy stanowi także dyskryminacja w zatrudnieniu oraz mobbing. Katalog ten nie jest jednak zamknięty, orzecznictwo i literatura wskazują także inne przyczyny, np. nieopłacanie przez pracodawcę składek na ubezpieczenie społeczne pracownika czy też nieuzasadnione naruszenie jego prawa do wypoczynku.
Polecamy: Jak wypowiadać umowy o pracę. Procedura i wzory dokumentów.
Pracownikowi rozwiązującemu w takiej sytuacji stosunek pracy w trybie natychmiastowym przysługuje odszkodowanie. W przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony stanowi ono równowartość wynagrodzenia przysługującego za okres wypowiedzenia. W wypadku rozwiązania umów na czas określony pracownikowi przysługuje zaś prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać. Nie może ono jednak wynosić więcej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.
Termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od momentu kiedy pracownik dowiedział się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Jeśli pracodawca narusza swoje obowiązki w sposób ciągły pracownik ma prawo rozwiązać umowę w terminie miesiąca od momentu powzięcia wiadomości o każdym kolejnym czynie pracodawcy wchodzącym w skład tego zachowania (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 2007 r., sygn. III PK 17/07). Podobnie, w przypadku wielokrotnego niewypłacania przez pracodawcę wynagrodzenia, Sąd Najwyższy stwierdził, że termin 1 miesiąca powinien być liczony od momentu dowiedzenia się o tym przez pracownika. Możliwe jest więc przyjęcie, że termin ten jest zachowany, gdy pracownik składa oświadczenie o rozwiązaniu umowy w ciągu miesiąca od dnia ostatniego naruszenia obowiązku przez pracodawcę (za: wyrok SN z dnia 24 października 2013 r., sygn. II PK 25/13).
Forma oświadczenia pracownika
Kodeks pracy przewiduje pisemną formę oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oświadczenie to powinno zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje jednak nieważności rozwiązania umowy.
Umowę o pracę w trybie natychmiastowym można rozwiązać również przez pełnomocnika. Skutek rozwiązujący nastąpi nawet w sytuacji wadliwego umocowania pełnomocnika (wyrok SN z dnia 16 stycznia 2009 r., I PK 127/08).
Skutki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy pociąga za sobą takie same skutki, jakie wiążą się z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 ze zm.)
Zobacz serwis: Kadry