Wszystko o wypowiedzeniu umowy o pracę- poradnik

Spis treści

1. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

1.1. Okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony
1.2. Tryb wypowiedzenia
1.3. Co musi się znaleźć w wypowiedzeniu
1.4. Zwolnienie na poszukiwanie pracy

2. Wypowiadanie terminowych umów o pracę

2.1. Specyfika umów terminowych
2.2. Rodzaj umowy terminowej
2.3. Sytuacje wyjątkowe związane z umową na czas określony
2.4. Umowa na czas wykonywania określonej pracy
2.5. Odszkodowanie
2.6. Terminy wypowiedzenia umów terminowych

3. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny

3.1. Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny
3.2. Złożenie wypowiedzenia
3.3. Czas na poszukiwanie nowej pracy

4. Wypowiedzenie umowy o pracę na zastępstwo

4.1. Czym jest umowa na zastępstwo
4.2. Jak wypowiedzieć umowę

5. Chwila dokonania wypowiedzenia umowy o pracę

6. Okresy wypowiedzenia umowy o pracę

6.1. Okresy wypowiadania poszczególnych umów o pracę
6.2. Zwolnienie na poszukiwanie pracy 

7. Skracanie okresów wypowiedzenia

7.1. Porozumienie stron

8. Wydłużanie okresów wypowiedzenia

9. Bezprawne wypowiedzenie umowy o pracę

10. Wypowiedzenie umowy o pracę w czasie urlopu

10.1. Pracownik pod ochroną
10.2. Zakaz zmiany warunków
10.3. Sytuacje wyjątkowe
10.4. Przesunięcie urlopu

11. Wypowiedzenie umowy o pracę podczas choroby pracownika

11.1. Zakaz wypowiadania umowy
11.2. Przed pogorszeniem warunków
11.3. Nieobecność w pracy
11.4. Uchylenie ochrony 

12. Co zrobić gdy pracodawca wręcza wypowiedzenie

12.1. Dokładne zapoznanie się z wypowiedzeniem
12.2. Wymagania co do wypowiedzenia
12.3. Odwołanie się do sądu pracy
12.4. Pracownik przed sądem
12.5. Cofnięcie decyzji przez pracodawcę

13. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

13.1. Jak dokonać wypowiedzenia zmieniającego

---

1. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

Umowa o pracę na czas nieokreślony uznawana jest za najbardziej pewną umowę, na podstawie której pracownik świadczy swoją pracę. Jednak nawet umowę na czas nieokreślony można wypowiedzieć.

Zasadniczym sposobem rozwiązywania umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest wypowiedzenie. Okres wypowiedzenia zależy od czasu jaki się przepracowało u danego pracodawcy.

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony może być rozwiązana za porozumieniem stron oraz poprzez wypowiedzenie. Taki stosunek pracy można również rozwiązać bez wypowiedzenia.

Umowę na czas nieokreślony może rozwiązać za wypowiedzeniem zarówno pracodawca, jak i pracownik. Obowiązują ich jednak określone terminy. Ponadto pracodawca musi podać uzasadnienie swojej decyzji o wypowiedzeniu.

1.1. Okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

Okres wypowiedzenia umów na czas nieokreślony uzależniony jest od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Okres wypowiedzenia wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do okresu zatrudnienia wlicza się okres zatrudnienia pracownika u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła poprzez przejęcie zakładu pracy oraz w innych przypadkach, gdy z mocy prawa nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzednio zatrudniającego pracownika pracodawcą.

W przypadku, kiedy pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, pracodawca oraz pracownik mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, gdy okres zatrudnienia u danego pracodawcy:

• jest krótszy niż 6 miesięcy - okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc,
• wynosi co najmniej 6 miesięcy - okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.

Pracownik oraz pracodawca mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu:

• ogłoszenia upadłości,
• ogłoszenia likwidacji pracodawcy,
• innych przyczyn niedotyczących pracowników,

pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. Pracownikowi w takim przypadku przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

1.2. Tryb wypowiedzenia

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy pracodawca zawiadamia reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Organizacja związkowa może w ciągu 5 dni zgłosić zastrzeżenia. Ostateczną decyzję podejmuje jednak zawsze pracodawca.

1.3. Co musi się znaleźć w wypowiedzeniu

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony musi spełniać rygorystyczne warunki. Musi bowiem określać przyczynę, na podstawie której następuje zwolnienie, zawierać pouczenie o terminie i sądzie, do którego można się odwołać od wypowiedzenia.

Pracodawca ma obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia. Przyczyna wypowiedzenia nie może być dowolna. Musi być prawdziwa i konkretna. Oznacza to, że powinna być dokładnie sprecyzowana. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot np. utrata zaufania do pracownika. Ponadto przyczyna musi być prawdziwa. Oznacza to, że pracodawca musi posiadać dowody na potwierdzenie swojej decyzji.

1.4. Zwolnienie na poszukiwanie pracy

Przy co najmniej dwutygodniowym okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługują dni na szukanie pracy. Z tym jednak zastrzeżeniem, że wypowiedzenia umowy musiał dokonać pracodawca.

Pracownikowi przysługują:

• 2 dni robocze na szukanie pracy przy wypowiedzeniu dwutygodniowym i jednomiesięcznym,

• 3 dni robocze na szukanie pracy przy wypowiedzeniu trzymiesięcznym.

Zobacz: Rekrutacja

---

2. Wypowiadanie terminowych umów o pracę

Uprawnienie do wypowiedzenia umowy o pracę posiada zarówno pracownik, jak i pracodawca. Pracownik znajduje się w znacznie trudniejszej sytuacji, gdy umowę wypowie mu pracodawca. Tym bardziej, że wypowiedzenia umowy terminowej pracodawca nie musi uzasadniać.

2.1. Specyfika umów terminowych

Do umów terminowych zaliczamy umowę na okres próbny, umowę na czas wykonywania określonej pracy, umowę na zastępstwo oraz oczywiście umowę na czas określony.

Umowy terminowe zawiera się na czas oznaczony, czyli czas określony konkretną datą lub czasem wykonania określonej pracy.

Z powodu niezadowolenia ze sposobu wykonywania pracy przez pracownika, pracodawca może chcieć skrócić czas trwania umowy terminowej. Nie zawsze rozwiązanie takiej umowy jest proste. Niekiedy wypowiedzenie umowy terminowej przez pracodawcę będzie w ogóle niemożliwe.

2.2. Rodzaj umowy terminowej

Umowy terminowe kończą się z upływem oznaczonego czasu. Sposób ich wypowiadania zależy od rodzaju takiej umowy. Oznacza to, że inne są reguły wypowiadania umowy na zastępstwo a inne umowy na czas wykonywania określonej pracy.

Umowę na okres próbny lub umowę na zastępstwo pracownik jak i pracodawca mogą wypowiedzieć w każdym czasie, bez potrzeby zastrzegania takiej możliwości w jej treści. W przypadku tych dwóch umów z góry określone są okresy wypowiedzenia. Umowę na zastępstwo można wypowiedzieć zawsze w jednakowym okresie wypowiedzenia - trzy dni, niezależnie od czasu jej trwania. Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny zależy od okresu na jaki umowa ta została zawarta.

Umowa na czas określony, jak wskazuje jej nazwa, podpisywana jest na z góry określony okres. Datą jej zakończenia jest konkretna data.

Wcześniejsze wypowiedzenie umowy na czas określony możliwe jest tylko jeśli łącznie zostaną spełnione dwa warunki. Umowa na czas określony została zawarta na czas dłuższy niż sześć miesięcy. Ponadto strony umowy w jej treści umieściły odpowiedni zapis o możliwości wypowiedzenia umowy.

Należy pamiętać, że zastrzegając w umowie na czas określony możliwość wcześniejszego jej wypowiedzenia, nie można ograniczać jej jedynie do jednej strony, na przykład do pracodawcy, czy tylko do pracownika.

W przypadku umów na czas określony przewidziany jest jednakowy okres wypowiedzenia. Niezależnie od czasu trwania umowy zawsze wynosi on dwa tygodnie.

2.3. Sytuacje wyjątkowe związane z umową na czas określony

W wyjątkowych sytuacjach możliwe jest wcześniejsze rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy zawartej na czas określony niezależnie od tego, czy w jej treści znalazł się zapis dotyczący tej kwestii.

Do szczególnych sytuacji będą należeć ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, w których kontynuowanie zatrudnienia mogłoby być utrudnione lub niemożliwe. W takiej sytuacji każda ze stron może wypowiedzieć umowę zawartą na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem, pomimo braku takiego zapisu w treści umowy.

Do podobnej sytuacji można zaliczyć wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia. Także i wtedy możliwe jest, wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony z przyczyn niedotyczących pracowników. Wypowiedzenie nastąpi za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

2.4. Umowa na czas wykonywania określonej pracy

Umowa na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się z dniem wykonania tej pracy. Pracownik i pracodawca nie mogą zawrzeć w treści umowy zapisu umożliwiającego jej wcześniejsze rozwiązanie.

Tylko w przypadkach wyjątkowych umowa tego rodzaju może rozwiązać się przed dniem wykonania określonej pracy.

Każda ze stron może rozwiązać umowę za dwutygodniowym wypowiedzeniem w przypadku zwolnień grupowych. Umowa na czas wykonywania określonej pracy może być również rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem w sytuacji upadłości lub likwidacji pracodawcy.

2.5. Odszkodowanie

W przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy terminowej przez pracodawcę pracownik ma prawo tylko do odszkodowania.

Jeśli pracodawca wypowiedział umowę terminową z naruszeniem przepisów dotyczących wypowiadania umów, pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Wysokość odszkodowania zależy od rodzaju umowy terminowej.

W przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy na okres próbny pracownik ma prawo żądać od pracodawcy odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. Natomiast w przypadku umowy na czas określony oraz umowy na czas wykonywania określonej pracy odszkodowanie przysługuje pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.

W przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy terminowej przez pracodawcę pracownikowi przysługuje tylko prawo do odszkodowania. Oznacza to, że pracownik nie może wystąpić do sądu o ponowne przywrócenie go na wcześniejsze stanowisko. Nie może także żądać orzeczenia przez sąd o bezskuteczności wypowiedzenia.

Strony zawarły umowę na okres 10 lat począwszy od 1 lutego 2006 r. Pracodawca nie jest zadowolony z wyników pracy pracownika i chciałby wypowiedzieć pracownikowi umowę przed upływem tego terminu. W takim przypadku pracodawca nie może rozwiązać wcześniej umowy, ponieważ w treści umowy nie ma stosownego zapisu o możliwości wypowiedzenia umowy na czas określony. Możliwość taką stwarza jedynie porozumienie stron.

2.6. Terminy wypowiedzenia umów terminowych

Umowa na czas zastępstwa - 3 dni robocze (niezależnie od czasu trwania umowy).

Umowa na okres próbny - zależy od okresu, na jaki została zawarta umowa:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa na czas określony – 2 tygodnie, w przypadku jeśli została zawarta na okres powyżej 6 miesięcy oraz w treści umowy przewidziano zapis o możliwości wypowiedzenia takiej umowy.

Zobacz: Formy zatrudnienia

---

3. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny

Umowa na czas próbny jest umową o pracę. W trakcie okresu próbnego pracodawca może przekonać się czy dokonał właściwego wyboru pracownika na określone stanowisko, czy pracownik wypełnia sumiennie powierzane mu obowiązki. Jednocześnie nie można zapominać, że okres próbny dotyczy także pracodawcy. Pracownik przez czas próbny może odpowiedzieć sobie na pytanie, czy wykonywana przez niego praca spełnia jego oczekiwania.

Umowa na czas próbny może poprzedzać:

• umowę na czas nieokreślony,
• umowę na czas określony
• umowę na zastępstwo,
• umowę na czas wykonywania określonej pracy.

Umowa na okres próbny może być zawarta maksymalnie na okres trzech miesięcy. Należy sprawdzić czy umowa przez nas zawarta jest umową na okres próbny, czy też umową na czas określony trwający trzy miesiące. Największa różnica pomiędzy obiema umowami polega na ograniczeniach możliwości ich wypowiadania.

Umowę na okres próbny może bez żadnych wyjątków wypowiedzieć:

• pracownik,
• oraz pracodawca.

3.1. Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny

Okres wypowiedzenia umowy jest zależny od czasu na jaki umowa ta została zawarta.

Odpowiednio, okres wypowiedzenia umowy na czas próbny wynosi:

• 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Pracownik, który chce złożyć wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny, powinien znaleźć swoją umowę. Następnie sprawdzić dokładnie na jaki okres próbny została zawarta. Pozwala to na prawidłowe określenie okresu wypowiedzenia, które w przypadku umowy na czas próbny jest ściśle wskazany przez przepisy Kodeksu pracy.

3.2. Złożenie wypowiedzenia

Wypowiedzenie umowy o pracę przez którąkolwiek ze stron powinno nastąpić w formie pisemnej. Kodeks pracy jednak nie przewidział jakiejś szczególnej formy dla dokonania wypowiedzenia. Dlatego wypowiedzenie złożone np. w formie ustnej jest ważne i skuteczne.

Pracownik składając wypowiedzenie umowy powinien zachować formę pisemną. Jest ona dla niego najpewniejsza i najbezpieczniejsza. Ponadto przyjęło się, aby wypowiedzenie umowy o pracę, nie tylko na okres próbny, ale także każdej umowy o pracę, składać na piśmie.

Jeśli wypowiedzenie składa pracownikowi pracodawca powinien zawrzeć w piśmie pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się od tego wypowiedzenia do sądu pracy. Informacja powinna być szczegółowa tzn. powinna zawierać termin, w jakim to odwołanie jest możliwe oraz sąd, do którego takie odwołanie powinno być wniesione.

W treści wypowiedzenia pracodawcy, jak i pracownika powinna znaleźć się również informacja o obowiązującym okresie wypowiedzenia oraz o dacie rozwiązania stosunku pracy.

Wypowiedzenie nie musi być składane przez pracownika i pracodawcę osobiście, może on dokonać tego na przykład drogą pocztową.

3.3. Czas na poszukiwanie nowej pracy

Celem okresu wypowiedzenia jest ochrona obu stron stosunku pracy, zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Pracodawca ma możliwość znalezienia zastępcy na miejsce zwalnianego pracownika lub na dokonanie niezbędnych zmian reorganizacyjnych w firmie. Pracownik może w tym czasie znaleźć nową pracę.

Pracownik w czasie wypowiedzenia, najbardziej nastawiony jest na znalezienie nowej pracy. Zwłaszcza jeśli wypowiedzenia dokonał pracodawca i z dnia na dzień może się stać bezrobotnym. Prawo chroni pracownika. W przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas próbny, kiedy okres wypowiedzenia trwa 2 tygodnie, pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika na poszukiwanie pracy.

Czas zwolnienia pracownika na poszukiwanie pracy, jeśli okres wypowiedzenia trwa
2 tygodnie wynosi: 2 dni robocze.

Istotne jest, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Niejako ma być to rekompensatą, za utratę pracy.

Możliwość zwolnienia na poszukiwanie nowej pracy nie dotyczy umów na okres próbny zawieranych na krócej niż 3 miesiące. Oznacza to, że jeśli umowa została zawarta na czas próbny poniżej 3 miesięcy, pracownikowi nie przysługuje czas na szukanie nowego zatrudnienia.

Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas próbny, nie jest tylko domeną pracodawcy. Pracownik musi pamiętać, że on też ma prawo wypowiedzieć umowę, jeśli na przykład powierzone mu stanowisko pracy nie spełnia jego oczekiwań.

Zobacz: Umowa o pracę

---

4. Wypowiedzenie umowy o pracę na zastępstwo

Umowa na zastępstwo to specyficzna odmiana umowy zawieranej na czas określony.

4.1. Czym jest umowa na zastępstwo?

Umowa na zastępstwo jest zawierana, jeśli pojawi się czasowa potrzeba zastąpienia pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Traktowana jest jako szczególna umowa na czas określony.

Zawierana jest na czas nieobecności zastępowanego pracownika. Ulega rozwiązaniu wraz z zakończeniem jego nieobecności. Pracownik zastępujący musi zostać zatrudniony na takim samym stanowisku, jak pracownik zastępowany. Musi wykonywać taki sam rodzaj pracy, ale jego wynagrodzenie nie musi być takie same.

4.2. Jak wypowiedzieć umowę?

Umowa na zastępstwo rozwiązuje się po zakończeniu nieobecności zastępowanego pracownika. Czy jednak istnieje możliwość wcześniejszego jej wypowiedzenia?

Wypowiadanie umów na zastępstwo zostało uregulowane w Kodeksie pracy. Okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi 3 dni robocze, niezależnie na jak długi okres została zawarta umowa.

Osobie, której wypowiedziano umowę na zastępstwo nie przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy.

Wypowiedzenie umowy na czas zastępstwa nie wymaga wskazania przez pracodawcę przyczyny. Oznacza to, że pracodawca może zwolnić zastępującego pracownika bez podawania przyczyn. Powodem rozwiązania umowy z pracownikiem zastępującym może być zatem zarówno powrót do pracy nieobecnego pracownika, jak i każda inna okoliczność, w tym negatywna ocena pracy zastępcy.

Umowa na zastępstwo może zostać rozwiązana za porozumieniem stron. Nic nie stoi także na przeszkodzie, aby rozwiązać umowę na zastępstwo w trybie dyscyplinarnym.

Zobacz: Rozwiązanie umowy

---

5. Chwila dokonania wypowiedzenia umowy o pracę

Za chwile dokonania wypowiedzenia umowy o pracę uważa się moment, w którym wypowiedzenie zostało złożone drugiej stronie w taki sposób, że mogła się ona zapoznać z jego treścią.

Wypowiedzenie składane przez pracownika nie musi być składane osobiście. Wtedy moment jego dokonania może się różnić od faktycznego momentu złożenia oświadczenia. Jeśli jednak jest ono składane na przykład drogą pocztową, chwilą jego złożenia jest moment doręczenia pracodawcy, nie zaś moment jego nadania.

Chwila złożenia wypowiedzenia jest istotna, ponieważ, od tego momentu zaczyna biec termin wypowiedzenia, po zakończeniu którego następuje rozwiązanie umowy o pracę.

Wypowiedzenie umowy o pracę, składane przez pracownika nie wymaga dla skuteczności wyrażenia zgody pracodawcy na to wypowiedzenie. Podpis pracodawcy otrzymującej wypowiedzenie ma na celu dowieść, iż otrzymał, wypowiedzenie. Nie ma żadnego znaczenia dla ważności dokonanego wypowiedzenia.

Zobacz: Wypowiedzenie bez podania przyczyny

---

6. Okresy wypowiedzenia umowy o pracę

Okresy wypowiedzenia umów o pracę zależą od następujących czynników:

• rodzaju zawartej umowy (czy jest to umowa na czas nieokreślony, na czas określony, umowa na zastępstwo nieobecnego pracownika, umowa na czas wykonywania określonego zadania czy też umowa na okres próbny),
• czasu na jaki została zawarta umowa - dotyczy to szczególnie umów terminowych,
• okresu zatrudnienia u danego pracodawcy - ma to istotne znaczenie w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony.

6.1. Okresy wypowiadania poszczególnych umów o pracę

Umowy na czas nieokreślony, uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, wynosi odpowiednio:

• 2 tygodnie przy przepracowaniu okresu krótszego niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc przy przepracowaniu okresu co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące przy przeprowadzeniu co najmniej 3 lat.

W przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony istotne znaczenie ma okres zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.

Do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy:

• jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, a stał się on pracodawcą w dotychczasowych stosunkach pracy z pracownikami,
• jeśli jest on następcą prawnym wcześniejszego pracodawcy.

Jeśli pracownik wykonywał pracę związaną z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. Wtedy pracownik i pracodawca mogą w samej umowie o prace określić dłuższe okresy wypowiedzenia. Mogą one odpowiednio wynosić:

• 1 miesiąc przy przepracowaniu okresu krótszego niż 6 miesięcy,
• 3 miesiące przy przepracowaniu okresu co najmniej 6 miesięcy.

Umowy zawartej na okres próbny:

• 3 dni robocze, jeśli okres próbny przekracza 2 tygodnie,
• 1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa na czas określony - może być wypowiedziana tylko jeśli została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, oraz jeśli zastrzeżenie takie zostało w umowie zamieszczone, okres wypowiedzenia wynosi: 2 tygodnie.

Umowa na zastępstwo- zawierana jeśli istnieje potrzeba zastąpienia pracownika, powstałego w wyniku jego usprawiedliwionej nieobecności, okres wypowiedzenia wynosi: 3 dni robocze.

6.2. Zwolnienie na poszukiwanie pracy

Często zdarzają się sytuacje, kiedy pracownik zostaje zaskoczony wypowiedzeniem złożonym mu przez pracodawcę. Pojawia się widmo bezrobocia. Ustawodawca chroni takiego pracownika.

W okresie co najmniej 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługują dni wolne na poszukiwanie nowej pracy. Wynoszą one odpowiednio:

• 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
• 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Pracownik ma prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy, jeśli zawarł:

• umowę na czas nieokreślony- niezależnie ile wynosi okres zatrudnienia pracownika,
• umowę na czas określony - tylko takich, które są zawierane na okres 6 miesięcy i kiedy możliwość wypowiedzenia została w treści umowy ujęta,
• umowę na okres próbny - lecz tylko tych zawieranych na 3 miesiące.

Za czas zwolnienia na poszukiwanie pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie.

Zobacz: Zwolnienie nie przedłuża umowy o pracę

---

7. Skracanie okresów wypowiedzenia

Kodeks pracy precyzyjnie reguluje okresy wypowiedzenia umów o pracę. Czy istnieją sytuacje, w których okres ten może zostać skrócony?

Warto pamiętać, że ustawodawca po to wprowadził w kodeksie minimalne okresy wypowiedzenia umów o pracę, aby nie były one skracane, co mogłoby prowadzić do wielu niekorzystnych (szczególnie dla pracownika) sytuacji.
Istnieje jednak jedna sytuacja, kiedy kodeksowo określony okres wypowiedzenia można skrócić. Dotyczy ona tylko i wyłącznie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Okresy wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony wynoszą:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Skróceniu może podlegać tylko okres 3 miesięcznego wypowiedzenia, jeżeli zachodzi jedna z wymienionych w kodeksie przesłanek:

• ogłoszenie upadłości pracodawcy,
• likwidacja pracodawcy,
• inna przyczyna niedotycząca pracowników.

W przypadku zaistnienia którejś z wymienionych wyżej sytuacji, 3 miesięczny okres wypowiedzenia może zostać skrócony do jednego miesiąca, ale pracownikowi należy się odszkodowanie za pozostałe dwa, a także wliczają mu się one do stażu pracy.

7.1. Porozumienie stron

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracownik i pracodawca na mocy porozumienia skrócili obowiązujący ich okres wypowiedzenia.

Pan Tomek zwalnia się z pracy. Obowiązuje go 3 miesięczny okres wypowiedzenia. Chciałby jednak wcześniej podjąć inną pracę, a więc umówił się ze swoim pracodawcą, że okres wypowiedzenia zostanie skrócony do jednego miesiąca.

Zobacz: Kiedy można zwolnić za nieobecność w pracy?

---

8. Wydłużanie okresów wypowiedzenia

Prawo pracy jest stworzone zgodnie z zasadą ochrony słabszej strony stosunku pracy, jaką jest pracownik.

Istnieje możliwość wskazania w umowie o pracę na czas nieokreślony dłuższego okresu wypowiedzenia. Taki zapis w umowie nie będzie uznany za nieważny, jeśli dłuższy okres wypowiedzenia będzie dla pracownika korzystny. Wskazanie, takiego dłuższego terminu wypowiedzenia przy podpisywaniu umowy o pracę powinno nastąpić w momencie zawierania umowy przez pracownika i pracodawcę.

Jeśli natomiast pracodawca chce wydłużyć pracownikowi okres wypowiedzenia już w trakcie trwania stosunku pracy, musi uzyskać od pracownika zgodę

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Zobacz: Urlopy pracownicze

---

9. Bezprawne wypowiedzenie umowy o pracę

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę wbrew przepisom prawa jest określane czynnością bezprawną. Mamy z nią do czynienia w przypadku wypowiedzenia bez uzasadnionej przyczyny tzw. nieuzasadnionym lub wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Przypadkami wypowiedzenia nieuzasadnionego są:

• wypowiedzenie bez konsultacji z właściwymi instancjami związkowymi;
• wypowiedzenie z naruszeniem szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem;
• krótszy od wymaganego okres wypowiedzenia;
• wypowiedzenie bez zachowania odpowiedniej formy;
• wypowiedzenie bez poinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środkach prawnych od wypowiedzenia.

Pracownik ma możliwość wykorzystania pewnych środków ochrony przed bezprawnym wypowiedzeniem, ale trzeba pamiętać, że ochrona ta działa tylko na jego żądanie.

Art. 44 kodeksu pracy stanowi, iż pracownik w celu ich wykorzystania musi odwołać się do sądu pracy i jeśli ten stwierdzi, że wypowiedzenie rzeczywiście było bezprawne może orzec różne środki, w zależności o co ubiega się pracownik.

Takimi środkami ochrony są:

• możliwość powrotu na dane stanowisko;
• wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy;
• odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia.

W pierwszym przypadku, jeśli pracownik zdecyduje, że chce powrócić na dane stanowisko, sąd może orzec:

• że wypowiedzenie jest bezskuteczne (jeśli okres wypowiedzenia jeszcze trwa);
• o powrocie pracownika do pracy na poprzednich warunkach (jeśli okres wypowiedzenia się już zakończył). Jednak do powrotu do pracy niezbędne jest także zgłoszenie przez pracownika gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy (uprawomocnienia się orzeczenia).

W razie gdy pracownika przywrócono do pracy może on ubiegać się o rekompensatę uszczerbku jakiego doznał na skutek utraty zatrudnienia. Prawo do takiego wynagrodzenia przysługuje tylko za czas pozostawania bez pracy, w wysokości zależnej od długości obowiązującego okresu wypowiedzenia tj., gdy okres wypowiedzenia wynosił mniej niż 3 miesiące to wynagrodzenie należy się za czas nie dłuższy niż 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące wynagrodzenie to przysługuje najwyżej za 1 miesiąc.

Trzeci środek ochrony, a więc odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia, pracownik może wykorzystać jeśli nie chce zachować lub odzyskać miejsca pracy. Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, ale nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Odszkodowanie przysługuje także z tytułu przedwczesnego rozwiązania przez pracodawcę umowy terminowej (w tej sytuacji pracownik nie może zostać przywrócony do pracy), a jego wysokość jest równa wynagrodzeniu za czas, do upływu którego miała trwać umowa, ale nie może być wyższe niż wynagrodzenie za 3 miesiące.

Jeśli pracownikowi przyznano takie odszkodowanie, to czas pozostawania bez pracy wlicza się do okresu zatrudnienia tzw. ogólnego stażu pracy.

Zobacz: Czas pracy

---

10. Wypowiedzenie umowy o pracę w czasie urlopu

Zasadą jest, że nie można w czasie urlopu wypoczynkowego wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę. Ochrona przysługuje pracownikowi niezależnie od czasu trwania urlopu. Niestety istnieją pewne wyjątki od tej zasady.

10.1. Pracownik pod ochroną

W czasie urlopu wypoczynkowego pracownika pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Nie ma natomiast ograniczenia w rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem na innej podstawie.

W czasie urlopu umowa o pracę może rozwiązać się:

• za porozumieniem stron,
• w wyniku wypowiedzenia złożonego przez pracownika,
• bez wypowiedzenia z winy pracownika,
• bez wypowiedzenia z winy pracodawcy,
• z upływem czasu, na który była zawarta,
• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

W czasie urlopu umowa o pracę może także wygasnąć z mocy prawa. Do przypadków takich należeć będą śmierć pracodawcy lub pracownika.

Pracodawca nie może przesunąć urlopu pracownika, aby wypowiedzieć mu umowę o pracę albo warunki pracy lub płacy.

10.2. Zakaz zmiany warunków

Ochrona pracownika podczas urlopu wypoczynkowego polega także na zakazie wypowiadania warunków pracy i płacy podczas urlopu pracownika.

10.3. Sytuacje wyjątkowe

Od zasady zakazu wypowiadania umowy w czasie trwania urlopu przewidziano wyjątki. Należeć do nich będą:

• wypowiedzenie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• wypowiedzenie umowy o pracę jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące w przypadku zwolnień grupowych i indywidualnych,
• wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest dopuszczalne, niezależnie od czasu trwania urlopu, w przypadku zwolnień grupowych i indywidualnych.

10.4. Przesunięcie urlopu

Pracodawca może przesunąć urlop pracownika jeżeli jego nieobecność spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy, np. awaria, kontrola, realizacja pilnego projektu. Nie można uznać, że do szczególnych potrzeb pracodawcy należy potrzeba pracodawcy zwolnienia danego pracownika.

Pracownik, który stawił się po odwołaniu z urlopu do pracy, nie podlega ochronie przed wypowiedzeniem, ponieważ nie przebywa już na urlopie. Jednocześnie pracodawca nie może odwołać pracownika tylko po to, aby dokonać wypowiedzenia umowy o pracę czy warunków pracy lub płacy.

Zobacz: Godziny nadliczbowe

---

11. Wypowiedzenie umowy o pracę podczas choroby pracownika

Pracownicy przebywający na zwolnieniu lekarskim podlegają ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Istnieją sytuacje, kiedy pracodawca może złożyć pracownikowi wypowiedzenie w trakcie choroby.

11.1. Zakaz wypowiadania umowy

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika. Nie ma także możliwości wypowiedzenia umowy w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Niewątpliwie przyczyną, która usprawiedliwia nieobecność pracownika, jest między innymi jego niezdolność do pracy spowodowana chorobą, czyli przebywanie na zwolnieniu lekarskim.

Zakaz wypowiadania umów w czasie nieobecności pracownika dotyczy tylko tych umów, które mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem. Do takich umów należą:

• umowy o pracę na czas nieokreślony,
• umowy zawartej na okres próbny,
• umowy zawarte na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy (jeśli tylko strony zastrzegły w umowie możliwość jej wypowiedzenia).

W okresie nieobecności pracownika w pracy spowodowanej chorobą, pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę. Jednak nie oznacza to, że umowa taka nie może być rozwiązana w tym okresie.

Pracownik może zostać zwolniony, jeśli wypowiedzenie umowy o pracę zostanie mu wręczone przed udaniem się na zwolnienie lekarskie. Dzieje się tak nawet gdyby do rozwiązania stosunku pracy miało dojść w okresie, w którym pracownik będzie na tym zwolnieniu przebywać.

Nieobecność spowodowana chorobą, musi zaistnieć w dacie złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Wypowiedzenie już dokonane jest skuteczne i stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu.

11.2. Przed pogorszeniem warunków

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w trakcie choroby pracownika obejmuje także zakaz pogarszania warunków pracy lub płacy. Chodzi o zastosowanie w tym czasie wypowiedzenia zmieniającego. W czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy spowodowanej chorobą, pracodawca nie może złożyć pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu mu dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Pracodawca nie może zmienić rozkładu czasu pracy, ani obniżyć wynagrodzenia za pracę.

11.3. Nieobecność w pracy

Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę rozpoczyna się w dniu, w którym pracownik jest nieobecny z powodu choroby.

Obecność w pracy to stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie bądź ewentualnie gotowość jej wykonywania. Jako obecności w pracy nie można zaliczyć obecności pracownika w zakładzie pracy bez wykonywania pracy. Przyjście pracownika w celu złożenia zaświadczenia lekarskiego czy też w celu pójścia do lekarza zakładowego ze względu na zły stan zdrowia, nie zaliczymy do obecności w pracy.

11.4. Uchylenie ochrony

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu chorobowym nie oznacza , że pracodawca nie może rozstać się z pracownikiem.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę jeżeli:

• niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące (w sytuacji gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy),
• niezdolność do pracy trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy lub jeśli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową).

Zakaz wypowiadania umów w czasie choroby pracownika nie oznacza, że pracodawca nie może inaczej zakończyć z pracownikiem stosunek pracy.

Pracodawca może rozwiązać z chorym pracownikiem umowę w drodze porozumienia stron lub zwolnić go dyscyplinarnie z przyczyn przez niego zawinionych.

Pracownik zatrudniony na umowę na czas określony lub na okres próbny przebywający na zwolnieniu lekarskim nie podlega ochronie. Do rozwiązania tych umów dojdzie na skutek upływu czasu, na który zostały one zawarte.

Zakaz wypowiadania umów o pracę osobom przebywającym na zwolnieniu lekarskim nie obowiązuje w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Zobacz serwis: Bezpieczeństwo pracy

---

12. Zwolnienie dyscyplinarne w czasie wypowiedzenia

Przepisy prawa pracy nie zabraniają, aby w okresie wypowiedzenia, pracodawca rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem następuje z upływem okresu wypowiedzenia, co oznacza, że przez cały okres wypowiedzenia pracownik musi pracować na dotychczasowych warunkach, zatem musi wypełniać swoje obowiązki.

Kodeks pracy przewiduje rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne) w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W takiej sytuacji, ma zastosowanie art. 60 kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że w sytuacji, gdy w okresie wypowiedzenia pracodawca z naruszeniem przepisów rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie to należne jest w wysokości wynagrodzenia, za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Odszkodowanie to jest jedynym roszczeniem pracownika w takiej sytuacji. Nie będzie mógł on zatem ubiegać się np. o przywrócenie do pracy.

Zobacz: Pracownik

---

13. Co zrobić gdy pracodawca wręcza wypowiedzenie

Pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę. Pracownik, który nie zgadza się z wypowiedzeniem może odwołać się od niego do sądu pracy.

13.1. Dokładne zapoznanie się z wypowiedzeniem

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę jest dla pracownika na pewno nieprzyjemne. W perspektywie ma on poszukiwanie nowej pracy. Warto jednak wcześniej dokładnie przyjrzeć się wypowiedzeniu jakie wręczy nam pracodawca.

Pracodawca jeśli chce prawidłowo wypowiedzieć umowę z pracownikiem musi przestrzegać pewnych zasad. Dlatego tak ważne jest aby pracownik szczegółowo sprawdził, czy wypowiedzenie jest zgodne z przepisami i czy istnieją podstawy aby je zakwestionować.

Wypowiedzenie powinno być złożone przez pracodawcę w odpowiedniej formie. Powinno posiadać odpowiednią treść. Ponadto pracodawca musi zachować terminy wypowiadania umów oraz sprawdzić czy pracownik nie podlega szczególnej ochronie.

Pracownik powinien rozpocząć zapoznawanie się z treścią wypowiedzenia właśnie od zbadania wyżej wskazanych elementów.

13.2. Wymagania co do wypowiedzenia

Wypowiedzenie powinno być złożone przez pracodawcę na piśmie. Niezachowanie tego wymogu, np. powiadomienie pracownika ustnie o wypowiedzeniu mu umowy, nie powoduje nieważności decyzji pracodawcy.

Czynność taka będzie czynnością wadliwą. Otwiera to pracownikowi drogę do dochodzenia określonych roszczeń w sądzie pracy.

Wypowiedzenie uważa się za dokonane, jeżeli zostanie doręczone pracownikowi w taki sposób, aby mógł się on zapoznać z jego treścią.

W treści wypowiedzenia powinno znaleźć się określenie długości trwania okresu wypowiedzenia oraz termin rozwiązania umowy o pracę. Ponadto pracodawca w przypadku wypowiadania umowy na czas nieokreślony musi wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie.

Wypowiedzenie musi również zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy. Pouczenie powinno wskazywać termin oraz nazwę i adres siedziby sądu, do którego pracownik ma wnieść pozew. Brak takiego pouczenia oznacza wadliwość wypowiedzenia, jednak nie czyni go nieważnym. Pracownik może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy. W sytuacji gdy umowa uległa już rozwiązaniu może żądać odszkodowania.

Pracodawca powinien pamiętać, że w niektórych sytuacjach ma ograniczone możliwości wypowiedzenia umowy o pracę. Ograniczenia te wynikają ze szczególnej sytuacji, w jakiej znajduje się pracownik, np. okres przedemerytalny, ciąża pracownicy albo pełnienie przez pracownika określonych funkcji społecznych.

Ograniczenia w zakresie wypowiadania przez pracodawcę umów o pracę z niektórymi pracownikami mają jednak pewne granice. Wyjątkowe sytuacje, takie jak likwidacja lub upadłość pracodawcy oraz zwolnienia grupowe, a także wina pracownika powodują utratę szczególnej ochrony pracownika.

Nieświadomość pracownika o przysługującej mu ochronie powoduje, że umowa ulega rozwiązaniu, gdy tymczasem mógłby on skutecznie obronić się przed zwolnieniem z pracy.

13.3. Odwołanie się do sądu pracy

Pracownik, który chce zakwestionować decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu musi odwołać się do sądu pracy. Jeśli tego nie uczyni umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu, a pracownik nie będzie już mógł w inny sposób zakwestionować wypowiedzenia.

Pracownik posiada w tym względzie inicjatywę, chcąc zakwestionować decyzję pracodawcy, musi wykazać własną inicjatywę.

Wadliwe wypowiedzenie umowy przez pracodawcę nie powoduje automatycznie nieważności wypowiedzenia. Dopiero pracownik wnosząc powództwo do sądu pracy może spowodować, że sąd zmieni decyzje pracodawcy.

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę pracownik składa do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia mu wypowiedzenia.

Dla zachowania tego terminu decydujące znaczenie ma moment dotarcia do niego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu i zapoznania się z jego treścią. Od tego momentu biegnie 7-dniowy termin dla dochodzenia roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia.

O doręczeniu pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę mówimy nie tylko wtedy, gdy pismo takie zostało pracownikowi wręczone osobiście, ale także i wtedy, gdy nie zostało mu wręczone, lecz dotarło do niego w taki sposób, iż miał on możliwość zapoznania się z jego treścią.

13.4. Pracownik przed sądem

Pracownik, który zdecydował się odwołać do sądu pracy, powinien wnieść pozew. Gdy działa bez pomocy prawnej może ustnie zgłosić takie powództwo.

Pracownik musi to uczynić w ciągu 7 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia.

Pracownik, wnosząc pozew w tej sprawie, nie musi się martwić o koszty. Jest on zwolniony od kosztów sądowych.

Pracownik wnoszący powództwo do sądu pracy musi się zastanowić na czym mu najbardziej zależy. Ma bowiem możliwość wystąpić z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. W przypadku kiedy umowa uległa już rozwiązaniu może wnieść o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie.

Istnieje wyjątek od zasady wyboru roszczenia przez pracownika. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

13.5. Cofnięcie decyzji przez pracodawcę

Pracodawca może podjąć decyzję o wypowiedzeniu umowy pracownikowi z różnych powodów. Niekiedy zdarza się, że pracodawca, działając pod wpływem emocji, wypowiada pracownikowi umowę o pracę. Często zdarzają są także sytuacje kiedy pracodawca podejmuje swoją decyzję opierając się na błędnym przeświadczeniu o nieprzydatności pracownika do pracy czy na niesprawdzonych informacjach na jego temat.

Dlatego warto porozmawiać z pracodawcą, jeśli wiemy, że jego decyzja jest niesłuszna i krzywdząca. Bowiem po przedyskutowaniu argumentów pracodawca może cofnąć swoje wcześniejsze wypowiedzenia. Należy pamiętać, że decyzja pracodawcy nie jest nieodwołalna.

Pracodawca może zawsze cofnąć złożone pracownikowi wypowiedzenie. Jednak jeśli oświadczenie o wypowiedzeniu dotarło już do pracownika, cofnięcie wypowiedzenia wymaga jego zgody.

W czasie korzystania z urlopu wypoczynkowego Pan Henryk przyszedł do biura, by wziąć prywatne dokumenty, które zostawił na biurku. Pracodawca, korzystając z jego obecności w zakładzie, wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę. Wypowiedzenie wręczone przez pracodawcę będzie wadliwe. Jeżeli pracownik pojawi się w zakładzie w czasie urlopu, ale nie z zamiarem świadczenia pracy, lecz w innym celu, to wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę w tym czasie będzie wadliwe. Pan Henryk może zatem odwołać się do sądu pracy i żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne.

Zdarza się często, że po wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę pracownik idzie na zwolnienie lekarskie. Dlatego warto zapamiętać, iż choroba pracownika już po wręczeniu wypowiedzenia nie wstrzymuje decyzji pracodawcy i nie czyni wypowiedzenia nieważnym. Oznacza to, że jeśli pracownik po wypowiedzeniu mu umowy o pracę zachoruje, to umowa ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.

Inaczej przedstawia się sytuacja pracownika znajdującego się na zwolnieniu lekarskim, któremu pracodawca wypowie umowę o pracę. W takiej sytuacji czas nieobecności z powodu choroby stanowi dla pracownika ochronę przed wypowiedzeniem.

---

14. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy, zwane również wypowiedzeniem zmieniającym jest przewidzianym w kodeksie pracy trybem zmiany podstawowych praw i obowiązków pracownika bez pozbawiania go miejsca pracy, czy podstawowych środków na utrzymanie, które niestety często oznacza pogorszenie warunków zatrudnienia.

Istotą wypowiedzenia zmieniającego nie jest rozwiązanie stosunku pracy, lecz dalsze jego trwanie na zmienionych warunkach. Jeżeli jednak pracownik nie zgodzi się na zaproponowane mu warunki, następuje rozwiązanie stosunku pracy. Stąd też do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się (z pewnymi modyfikacjami) przepisy dotyczące definitywnego rozwiązywania umowy o pracę.

Wypowiedzenie zmieniające nie może zmieniać łączącej strony umowy. Jeżeli zatem strony do tej pory łączyła umowa na czas nieokreślony, to nie może zostać zmieniona na umowę na czas określony.

Po pierwsze więc, wypowiedzenie takie musi zostać dokonane na piśmie i określać wszystkie zmiany jakie mają się dokonać w stosunku pracy, np. zmniejszenie wynagrodzenia czy zmiana stanowiska na niższe. Jest skuteczne z chwilą dostarczenia go pracownikowi i musi zawierać uzasadnienie.

Wypowiedzenie zmieniające może zostać zastosowane w stosunku do osób objętych ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy, np. do kobiet w ciąży.

14.1. Jak dokonać wypowiedzenia zmieniającego

Przede wszystkim należy pamiętać, że do wypowiedzenia zmieniającego zasadniczo stosuje się przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, w tym m.in. przepisów dotyczących okresu wypowiedzenia. Jeżeli zatem strony łączyła umowa na czas określony i przewidziany był dwutygodniowy okres wypowiedzenia, to termin ten będzie miał zastosowanie również do wypowiedzenia zmieniającego.

Kiedy do pracownika zostanie skierowane takie wypowiedzenie ma on dwa wyjścia:

• przyjąć nowe warunki albo

• odrzucić je.

Pracownik, który przyjmuje nowe warunki nie musi składać żadnego oświadczenia. Przyjmuje się wtedy, że po upływie okresu wypowiedzenia nowe warunki zaakceptował i stosunek pracy trwa nadal.

Pan Tomek dostał wypowiedzenie zmieniające, wskutek którego jego wynagrodzenie zostanie zmniejszone z kwoty 3500zł do kwoty 3000zł. W takcie trwania przewidzianego okresu wypowiedzenia Pan Tomek nie złożył żadnego oświadczenia, po jego upływie zgłosił się do pracy, a zatem jego stosunek pracy trwa nadal.

Inaczej wygląda sytuacja pracownika, który z wypowiedzeniem zmieniającym się nie zgadza. Musi on wtedy złożyć pracodawcy – chociażby ustnie – oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy i płacy.

Wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać pouczenie, że jeżeli pracownik nie złoży oświadczenia przed upływem połowy okresu wypowiedzenia to uważa się, że się z nimi zgodził. Jeżeli nie ma takiego pouczenia przyjmuje się, że oświadczenie może zostać złożone do końca okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik nie zgadza się z zaproponowanymi warunkami i składa oświadczenie o odmowie ich przyjęcia przyjmuje się, że po upływie okresu wypowiedzenia stosunek pracy rozwiązuje się tak, jakby został wypowiedziany.

Pracownik może jednak, w terminie 7 dni o dnia otrzymania wypowiedzenia zmieniającego, odwołać się do sądu pracy kwestionując np. zasadność wypowiedzenia lub jego zgodność z prawem.

Reasumując, ważne wypowiedzenie zmieniające warunki płacy i pracy musi być złożone na piśmie i musi zawierać:

• wypowiedzenie starych warunków pracy i płacy i zaproponowanie nowych,
• pouczenie o terminie złożenia oświadczenia o odmowie (niekonieczne),
• pouczenie o możliwości odwołania się do sądu,
• uzasadnienie.

Brak któregokolwiek z tych elementów może stanowić podstawę do złożenia odwołania do sądu pracy.