Kiedy można rozwiązać stosunek pracy z długo chorującym pracownikiem?

Subskrybuj nas na Youtube

Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów

18 lipca 2011, 12:08

Redakcja

Niezdolność do pracy musi być wywołana tylko i wyłącznie chorobą.

REKLAMA

Zatrudnianie długo chorującego pracownika, jest bardzo kłopotliwe dla pracodawcy, ze względu na to, że osoba taka nie jest w stanie świadczyć pracy oraz „zajmuje etat”. Nie rzadko bywa tak, że pracodawca po prostu boi się zwolnić chorą osobę, bo wydaje mu się takie zachowanie nieetyczne.

Z pomocą pracodawcom przychodzi jednak ustawodawca i tak art. 53 Kodeksu pracy daje możliwość rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, o ile zachodzą następujące 3 przesłanki:

REKLAMA

1. Pracownik jest nadal nieobecny pomimo zakończenia łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego – przy gruźlicy 182 dni, zaś przy nieobecności występującej w trakcie ciąży 270 dni.

2. Pracownik jest nadal nieobecny z powodu choroby.

3. Pracownik nie otrzymał świadczenia rehabilitacyjnego od ZUS, z kolei otrzymanie takiego świadczenia uniemożliwia rozwiązanie umowy w trybie art. 53 Kodeksu pracy jeszcze przez kolejne 3 miesiące.

Zobacz: W jaki sposób zawierana jest umowa o pracę?

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Niezdolność do pracy musi być wywołana tylko i wyłącznie chorobą.

Pracodawca aby rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia musi być w 100% pewien, że nieobecność pracownika w pracy wywołana jest rzeczywiście niezdolnością do pracy z powodu choroby, a nie jakąś inną niezależną przyczyną. Po drugie upływ terminów z art. 53 Kodeksu pracy nie może stanowić samodzielnej podstawy decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy, konieczne jest aby dalsza nieobecność pracownika po upływie powyższych okresów nadal była nieobecnością wywołaną długotrwałą chorobą pracownika. Okres choroby pracownika powinien być oczywiście odpowiednio udokumentowany stosownymi zaświadczeniami lekarskimi.

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika długotrwale chorującego.

Dalsza nieobecność w pracy po upływie wszystkich wyznaczonych terminów, o której przyczynach pracodawca nic nie wie, nie może już stanowić podstawy do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 Kodeksu pracy. Taka nieobecność może zostać zakwalifikowana jako nieusprawiedliwiona i stanowić podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego zgodnie z art 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Ważnym elementem jest dokonywanie oceny tylko i wyłącznie konkretnego przypadku, a nie kierowanie się utartymi schematami, ponieważ takie postępowanie mogłoby to być niewspółmiernie krzywdzące dla określonego pracownika, który znalazł się w trudnej sytuacji z powodu choroby.

Zobacz serwis: Rozwiązanie umowy