Będzie więcej czasu w domu nie tylko dla rodziców. Czy skorzystamy z 36 dni, zamiast 24 już w 2025 r.? Ministerstwo się wypowiedziało

• 36 dni zamiast 24. Zwiększenie limitu okazjonalnej pracy zdalnej
• Okazjonalna praca zdalna tylko na wniosek

36 dni zamiast 24. Zwiększenie limitu okazjonalnej pracy zdalnej

Pod koniec lipca b.r. Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki w rozmowie z PAP przyznał, że przepisy o pracy zdalnej bardzo dobrze się sprawdziły w polskiej rzeczywistości, a sama praca zdalna najczęściej przyjmuje charakter hybrydowy. W jego ocenie, dobrą zmianą byłoby zwiększenie limitu okazjonalnej pracy zdalnej z 24 dni w ciągu roku do 36 dni w ciągu roku.

Napisaliśmy do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z prośbą o komentarz dotyczący poruszanej przez Staneckiego kwestii związanej ze zwiększeniem limitu okazjonalnej pracy zdalnej z 24 do 36 dni. Spytaliśmy także, czy resort pracuje nad zmianami dotyczącymi zwiększenia limitu pracy zdalnej okazjonalnej. W odpowiedzi uzyskaliśmy informację, że obecnie w MRPiPS nie są prowadzone prace legislacyjne, które miałyby na celu zwiększenie limitu pracy zdalnej okazjonalnej. Zostaliśmy jednak zapewnieni, że resort pracy monitoruje oraz poddaje analizie postulaty i wystąpienia różnych podmiotów w tym zakresie.

Okazjonalna praca zdalna tylko na wniosek

Przypomnijmy, że okazjonalna praca zdalna to szczególny rodzaj pracy zdalnej na wniosek pracownika. Przysługuje każdemu pracownikowi, co należy rozumieć w ten sposób, że każdy pracownik ma prawo o nią wnioskować, jednak nie oznacza to, że pracodawca ma obowiązek każdemu jej udzielić. Jej wymiar nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 24 dni. Z uwagi na jej incydentalny charakter i założenie, że ma ona stanowić wyjątek od zasady świadczenia pracy w siedzibie pracodawcy, jest ona obarczona znacznie mniejszą ilością obowiązków formalnych niż praca zdalna całkowita lub częściowa i wiąże się po stronie pracodawcy z mniejszymi kosztami. Jednak co istotne, pracodawca nie ma obowiązku uwzględniania wniosku pracownika i zawsze może on spotkać się z jego odmową, której nie trzeba uzasadniać.
Wymiar 24 dni wskazany przez ustawodawcę to maksymalnym wymiarem, który pozwala na uznanie pracy zdalnej za okazjonalną, a tym samym nie wiąże się dla pracodawcy z obowiązkiem dokonania szczegółowych uzgodnień dotyczących zasad jej wykonywania, zmiany miejsca pracy określonego w umowie, czy też zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do jej wykonywania. Aby stosowanie tych uproszczonych zasad było możliwe, jej maksymalny wymiar określony przez ustawodawcę nie może zostać przekroczony.

Ustawodawca nie wprowadził żadnych szczególnych regulacji dotyczących wymiaru okazjonalnej pracy zdalnej. W szczególności nie przewidział przeliczania go na godziny pracy pracownika (należy udzielać go w dniach) i nie uzależnił od wymiaru czasu pracy. Nie podlega on również proporcjonalnemu obliczaniu w sytuacji przepracowania przez pracownika tylko części roku kalendarzowego. Jednak co bardzo ważne, wymiar ten dotyczy zatrudnienia w roku kalendarzowym u wszystkich pracodawców, a więc będzie podlegał obniżeniu w razie zatrudnienia u kolejnego pracodawcy, jeśli w czasie świadczenia pracy u poprzedniego pracownik korzystał z okazjonalnej pracy zdalnej.