Zakwalifikowanie samowolnego opuszczenia miejsca pracy przez pracownika jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych zależy od oceny konkretnego przypadku. Oceny zawsze dokonuje się indywidualnie. W wyroku z dnia 1 października 1997 r. Sąd Najwyższy (dalej „SN”) stwierdził, że „przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), należy wziąć pod rozwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika” (I PKN 300/97). W wyroku tym SN doszedł do wniosku, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest środkiem wyjątkowym i stąd przepisy (art. 52 k.p.), które je przewidują, nie powinny być interpretowane w sposób ekstensywny, prowadzący do poszerzenia możliwości rozwiązywania umów o pracę w tym trybie przez pracodawcę. Żeby taki środek zastosować naruszenie obowiązków pracowniczych musi być zakwalifikowane jako „ciężkie”. Tu SN wyjaśnił, że zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest zasadny tylko wtedy, gdy pracownikowi można postawić obok zarzutu naganności zachowania w płaszczyźnie przedmiotowej (bezprawności), także zarzut wadliwości subiektywnej (winy) i to w odpowiednio wysokim stopniu natężenia ("ciężkiej" winy rozumianej jako wina umyślna lub rażące niedbalstwo). Przy ocenie zaś tej wadliwości nie można pomijać okoliczności, w jakich dochodzi do naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. "Nieusprawiedliwione" opuszczenie pracy ujmowane w kategoriach zawinienia - podobnie, jak i wina - podlega stopniowaniu (opuszczenie pracy z uwagi na towarzyszące mu okoliczności oraz stan świadomości i wolę sprawcy czynu jest bardziej lub mniej "nieusprawiedliwione").
Zobacz również: Kiedy można zwalniać dyscyplinarnie?
Co ważne, w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 416/97) SN podkreślił pewne zasadnicze różnice i stwierdził, że: „pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych.”
W podobnym tonie brzmi wyrok z dnia 28 września 1981 r. I PRN 57/81, w którym SN stwierdził, że „nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy - w zależności od okoliczności konkretnego przypadku - może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).” Gdy samowolnemu opuszczeniu miejsca pracy przez pracownika towarzyszy inne naganne zachowanie pracownika – wówczas kwalifikowane jest jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (tak SN w wyroku z dnia 22 grudnia 1998 r., I PKN 507/98).
Natomiast w wyroku z dnia 20 lipca 2000 r. SN orzekł, iż nawet nieusprawiedliwiona nieobecność na stanowisku pracy przez część dnia pracy może uzasadnić zastosowanie wobec pracownika art. 52 § 1 pkt 1) k.p. (I PKN 742/99).
Uwaga na zwyczaj panujący w danym zakładzie pracy i obowiązujące w nim wewnątrzzakładowe akty prawa pracy.
W wyroku z dnia 26 czerwca 1998 r. SN stanął bowiem na stanowisku, że "z reguły nie można przypisać znacznego stopnia winy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) pracownikowi naruszającemu przepisy regulaminu pracy dotyczące zasad opuszczania miejsca pracy w czasie pracy oraz udzielenia urlopu wypoczynkowego, jeżeli jego zachowanie jest zgodne ze zwyczajem akceptowanym przez pracodawcę" (wyrok SN z dnia 26 czerwca 1998 r., I PKN 211/98, OSNAPiUS 1999, nr 14, poz. 457)”.
W uzasadnieniu tego orzeczenia SN podkreślił, że „w orzecznictwie uważa się, że wystarczającą przesłanką stwierdzenia "ciężkiego naruszenia" jest znaczny stopień winy pracownika, natomiast zagrożenie (naruszenie) istotnych interesów pracodawcy może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę także w razie niskiego stopnia winy pracownika.”
W kolejnym orzeczeniu, SN zwrócił uwagę, że przy ocenie czy samowolne opuszczenie miejsca pracy należy zakwalifikować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, należy posiłkować się regulaminem pracy, obowiązującym u danego pracodawcy. Jak wskazał bowiem SN: „Przepis art. 52 KP nie wskazuje samowolnego opuszczenia stanowiska pracy jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę, posługując się zwrotem ogólnym "ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych". W tym pojęciu, w zależności od konkretnego stanu faktycznego, także samowolne opuszczenie pracy może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeżeli jednak w zakładzie pracy obowiązuje regulamin, który takie zachowanie pracownika traktuje inaczej, to konieczne było rozważenie zasadności rozwiązania z powodem umowy o pracę, z uwzględnieniem postanowień regulaminu. Regulaminy pracy są bowiem, z mocy art. 9 KP aktami normatywnymi, stanowiącymi źródło prawa pracy. (…). Są jednak sytuacje, gdy samowolne opuszczenie pracy połączone jest z innym nagannym zachowaniem pracownika i wówczas może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 KP bez naruszenia postanowień obowiązującego strony regulaminu.” (Wyrok z dnia 22 grudnia 1998 r. , I PKN 507/98).
Zobacz również: Co pracodawca powinien umieścić w regulaminie pracy?
Konieczna jest też ocena jakie są okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy
Należy mieć na uwadze, że "pracownik nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu tej nieobecności" (wyrok SN z dnia 4 sierpnia 1999 r., I PKN 126/99, OSNAPiUS 2000, nr 20, poz. 752). W uzasadnieniu SN stwierdził, że „inaczej należy ocenić nieobecność w pracy bez usprawiedliwienia zarówno formalnego, jak i bez istnienia okoliczności usprawiedliwiających tę nieobecność, a inaczej sytuację, gdy w istocie po stronie pracownika występuje przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność, a jedynie dopuszcza się on uchybień formalnych w usprawiedliwieniu. Słusznie Sąd drugiej instancji uznał, że w tej drugiej sytuacji nie można przypisać pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP i jest to prawidłowa wykładnia tego przepisu (por. wyrok z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 416/97, OSNAPiUS 1998 r. Nr 20, poz. 596, według którego pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia).”
W przypadku gdy brak jest znacznego stopnia zawinienia, o którym mowa powyżej, wobec niesubordynowanego pracownika można zastosować kary porządkowe - karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną (art. 108 § 1 i 2 k.p.). Za jedno naruszenie obowiązków (jeden czyn) może być stosowana tylko jedna kara. Mimo użytego w 108 § 2 k.p. wyrazu "również", w razie zastosowania kary pieniężnej nie można za ten sam czyn nakładać kary z 108 § 1 k.p. tj. kary upomnienia lub nagany. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 k.p. Warto w tym miejscu nadmienić, że w wyroku z dnia 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99 (OSNAPiUS 2000, nr 18, poz. 683) SN stwierdził, że wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (art. 108 § 1 k.p.). W sytuacji gdy pracownik usprawiedliwi swoją nieobecność w pracy, ale zrobi to z naruszeniem terminu wskazanego w § 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, a pracodawca uprawniony będzie do zastosowania kary upomnienia lub nagany. Gdy pracownik w ogóle nie usprawiedliwi swojej nieobecności to wówczas pracodawca może nałożyć na niego karę pieniężną.
Zobacz również: Jakimi karami można ukarać pracownika?
Należy jednak bezwzględnie przestrzegać przepisów dotyczących trybu stosowania kar, tj. art. 109 i 110 k.p. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika, a jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
Jak stwierdził SN w wyroku z dnia 25 października 1995 r., I PRN 77/95 (OSNAPiUS 1996, nr 11, poz. 153), wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. W przedmiotowej sytuacji pracodawca może po prostu złożyć pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Polecamy serwis: Praca