Równe traktowanie w zatrudnieniu
Na podstawie art. 183a Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:
- nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
- warunków zatrudnienia,
- warunków awansowania oraz
- warunków dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Kryteria dyskryminacji
W szczególności płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy nie mogą stanowić kryterium dyskryminacji. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z wyżej wymienionych przyczyn. Jest to katalog otwarty, co oznacza, że do dyskryminacji może dojść także na podstawie innego kryterium. W takiej sytuacji do sądu należy ocena, czy dana przesłanka ma charakter dyskryminujący.
Zobacz również: Jak pracownik może walczyć z dyskryminacją?
Dyskryminacja bezpośrednia
Jeśli pracownik z jednej lub z kilku przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, dochodzi do dyskryminacji bezpośredniej.
Dyskryminacja pośrednia
Natomiast dyskryminacja pośrednia istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wyżej określonych, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Polecamy także serwis: Praca
Obowiązek uprawdopodobnienia
W przypadku zaistnienia zdarzenia powodującego dyskryminację w zatrudnieniu pracownik występujący na drogę sądową nie ma obowiązku udowodnić, że doszło do zróżnicowania sytuacji pracowników na podstawie dyskryminującego kryterium. Powinien jednak uprawdopodobnić zarzut nierównego traktowania i określić jakie, jego zdaniem, pracodawca zastosował kryterium dyskryminacji. Nie może poprzestać na stwierdzeniu, że w danym zakładzie pracy miało miejsce nierówne traktowanie pracowników. Nie doszłoby wówczas do przejścia ciężaru dowodu na pracodawcę.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 września 2010 r. (I PK 72/10) niezasadny jest pogląd, iż pracownik powinien wykazać jedynie, że nastąpiło zróżnicowanie sytuacji pracowników, a pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi przesłankami. Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 Kodeksu pracy). Pracodawca wykazuje, iż jego działanie miało inną przyczynę niż dyskryminacyjna. Może także udowodnić, że zastosowane przez niego kryterium w danych okolicznościach było obiektywnie uzasadnione.
Zadaj pytanie: Forum - Praca
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)