Zakazane jest dyskryminowanie w jakikolwiek sposób, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Zgodnie z art. 183d kodeksu pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, może dochodzić od niego odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200 poz. 1679).
Odszkodowania tego można dochodzić przed sądem pracy.
Z żądaniem wpłaty odszkodowania, o którym mowa w art. 183d kodeksu pracy, może wystąpić nie tylko pracownik, ale także osoba, która starała się o zatrudnienie u danego pracodawcy, jednakże ten odmówił nawiązania z nią stosunku pracy z przyczyn uznawanych przez kodeks pracy za dyskryminujące. Zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu odnosi się on nie tylko do tych, którzy pozostają w stosunku pracy, ale też przykładowo do osób współpracujących z danym pracodawcą na podstawie umów cywilnoprawnych.
Polecamy serwis: Praca
Dyskryminowany pracownik nie musi obawiać się negatywnych dla niego konsekwencji ubiegania się o odszkodowanie od pracodawcy na podstawie art. 183d kodeksu pracy. Ochronę pracownika przed ewentualnymi represjami wprowadza bowiem art. 183e kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Przepis ten stosuje się także do pracowników, którzy wprawdzie nie byli dyskryminowani, ale udzielili w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Kolejnym ułatwieniem dla pracownika dochodzącego odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest przeniesienie ciężaru dowodu w postępowaniu sądowym dotyczącym takiego odszkodowania, co wynika z treści art. 183b§1 kodeksu pracy. W przypadku wystąpienia przez dyskryminowanego pracownika z pozwem do sądu pracy o zapłatę należnego odszkodowania, to pracodawca, aby zwolnić się z obowiązku zapłaty odszkodowania, będzie musiał udowodnić, że nie dopuścił się dyskryminacji.
Minimalna wysokość odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu regulowana jest w art. 183d kodeksu pracy, zgodnie z którym odszkodowanie takie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, bez ograniczenia górnej granicy tego odszkodowania. Sąd pracy uwzględniając wyznaczoną przepisami minimalną wysokość wynagrodzenia decyduje w konkretnym przypadku o wysokości odszkodowania dla pracownika w zależności od rodzaju i stopnia, w jakim pracodawca naruszył swoje obowiązki w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu.
Pracownik może dochodzić naprawienia wszelkich szkód poniesionych w wyniku naruszenia zasady równego traktowania, w tym może żądać wyrównania różnicy w wynagrodzeniu, jeżeli było ono niższe na skutek zastosowania przez pracodawcę praktyk dyskryminacyjnych.
Ponadto należy pamiętać, że zawsze w przypadku naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu, pracownik ma możliwość rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika na podstawie art. 55 § 11 kodeksu pracy. Powstrzymanie się od praktyk dyskryminacyjnych bowiem jako podstawowa zasada prawa pracy jest bez wątpienia podstawowym obowiązkiem pracodawcy.
Zobacz również: Odszkodowanie za niezgodne z prawem zwolnienie z pracy
Notka biograficzna autora:
Maria Kościelna - aplikantka radcowska, współpracuje z Kancelarią R.Olszewski, J.Tokarski i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza Spółka Komandytowa. Absolwentka Wydziału Prawa, Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego. Specjalizuje się w prowadzeniu spraw z zakresu szeroko rozumianego prawa pracy, prawa cywilnego i gospodarczego, jak również zajmuje się bieżącą obsługą prawną przedsiębiorców. W sferze jej szczególnych zainteresowań leżą zagadnienia z zakresu prawa handlowego.