Jeśli nękanie i inne działania w pracy skierowane przeciwko pracownikowi są na tyle nie do zniesienia, iż pracownik decyduje się rozwiązać umowę o pracę, to wówczas, zgodnie z art. 94 (3) § 4 Kodeksu pracy ma on prawo dochodzić odszkodowania od pracodawcy w wysokości nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Pod pojęciem rozwiązania umowy pracę w tej sytuacji należy rozumieć:
- rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy),
- rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 (1) Kodeksu pracy.
Musi być to zatem rozwiązanie umowy przez pracownika w formie jednostronnego oświadczenia woli, a więc np. porozumienie stron nie będzie odpowiednią formą.
Zobacz: Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny
W przypadku rozwiązania umowy z powodu mobbingu na podstawie art. 55 § 1 (1) Kodeksu pracy pracownik jest uprawniony do żądania:
- odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy z powodu mobbingu na podstawie art. 94 (3) § 4 Kodeksu pracy oraz
- odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika – na podstawie art. 55 § 1 (1) Kodeksu pracy.
Odszkodowania te będą przysługiwać pracownikowi niezależnie, bo stanowią one odrębne tytuły prawne.
Zgodnie z art. 94 (3) § 5 K.p., oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu należy:
- złożyć w formie pisemnej
- uzasadnić, wskazując przyczynę charakteryzującą mobbing.
W razie wypowiedzenia umowy o pracę w pisemnym oświadczeniu trzeba podać skonkretyzowaną przyczynę mobbingu
Zobacz serwis: Bezpieczeństwo pracy
W przypadku rozwiązywania umowy w trybie art. 55 § 1 (1) Kodeksu pracy w pisemnym oświadczeniu woli trzeba oprócz skonkretyzowania formy mobbingu, trzeba równocześnie scharakteryzować ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika.
Podstawa prawna: art. 30 § 1 pkt 2 , art. 55 § 1 (1) , art. 94 (3) Kodeksu pracy