Nie każdą umowę można rozwiązać w ten sposób. Art. 32 §1 KP wskazuje, iż dotyczy to umowy na okres próbny oraz na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia dla umowy na czas nieokreślony uzależniony jest od długości czasu zatrudnienia u danego pracodawcy (art. 36 KP).
Gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, będą to 2 tygodnie, gdy jest to co najmniej 6 miesięcy zatrudnienia, okres taki wynosi 1 miesiąc, natomiast powyżej 3 lat – czas ten wynosi 3 miesiące.
Czas zatrudnienia ulega zsumowaniu, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego. W przypadku umowy na czas próbny okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, gdy okres próbny nie przekroczył 2 tygodni, natomiast gdy był dłuższy – 1 tydzień, powyżej 3 miesięcy zatrudnienia okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.
Istotny jest również art. 33 KP, który daje możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony.
Muszą zostać spełnione dodatkowe przesłanki: umowa musi zostać zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, strony muszą też w umowie zawrzeć odpowiednią regulację. Okres wypowiedzenia wynosi wówczas 2 tygodnie. Aby umowę rozwiązać nie musi minąć 6 miesięcy pracy danego pracownika, wystarcza jedynie fakt, iż na tyle czasu zawarta jest z nim umowa.
Normy regulujące okresy wypowiedzenia nie dają możliwości operowania długością okresu wypowiedzenia na niekorzyść pracownika. Możliwe jest jedynie ich przedłużanie (art. 36 §5 KP). Wyjątkiem jest art. 683 KP, który zezwala na skrócenie tego okresu przy umowie na czas nieokreślony z 3 miesięcy do 1, gdy pracownik zostaje powołany na stanowisko w wyniku konkursu, a nadal jest związany umową z innym pracodawcą. Możliwe jest także zastrzeżenie w umowie pracy nawet dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia na podstawie art. 18 §2 KP. Mowa o tym w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 1994 roku (I PZP 46/94), gdzie stwierdza się, iż dłuższy okres wypowiedzenia z reguły jest dla pracownika korzystny. Dopiero jeśli w ocenie danej sytuacji pojawią się pewne wątpliwości, wówczas należy zbadać czy jest to faktycznie pozytywny aspekt danej umowy.
Wypowiedzenie umowy następuje w formie pisemnej. Może dokonać tego zarówno pracownik, jak i pracodawca.
W przypadku tego pierwszego nie są potrzebne dodatkowe wymagania, oświadczenie zawierać musi przede wszystkim jego dane osobowe, dane pracodawcy, oznaczenie umowy o pracę, datę sporządzenia wypowiedzenia oraz treść. W przypadku pracodawcy sytuacja jest nieco bardziej skomplikowana. Musi on bowiem zawrzeć dodatkowo pouczenie o możliwości odwołania się do sądu od tej decyzji. Niezbędne jest również przedstawienie konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę, gdy chodzi o pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Orzecznictwo wskazuje, iż nie może to być przyczyna ogólna, ma być jasna i zrozumiała dla danego pracownika. Pracodawca może wskazać kilka przyczyn, ale wystarczy, żeby tylko jedna z nich była uzasadniona.
Gdy z inicjatywy pracodawcy następuje rozwiązanie umowy, wówczas pracownikowi przysługują dni wolne na poszukiwanie nowej pracy.
Uzależnione jest to od długości okresu wypowiedzenia, który nie może być krótszy niż 2 tygodnie. Zwalniany pracownik ma 2 dni, kiedy wymiar okresu wynosi 2 tygodnie lub miesiąc, a 3 w przypadku trzymiesięcznego wypowiedzenia.
Jeśli pracownik należy do zakładowej organizacji związkowej pracodawca ma obowiązek zawiadomienia na piśmie tejże organizacji o zamiarze zwolnienia (art. 38 KP) wraz ze stosownym uzasadnieniem. Organizacja taka ma 5 dni na przedstawienie swojej opinii, po tym czasie pracodawca podejmuje decyzję o dalszych losach pracownika, nie musi on w żaden sposób ustosunkować się do takiej opinii.