Czym jest mobbing?
Termin ten wywodzi się z języka angielskiego – słowo „mob” oznacza otoczyć, zaatakować, napadać, dokuczać. Synonimami mobbingu jest m.in. terror psychiczny, znęcanie się psychiczne, molestowanie psychiczne czy bullying (tyranizowanie).
Zgodnie natomiast z art. 943 § 2 Kodeksu Pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Innymi słowy mobbing to proces przemocy i nękania psychicznego pracownika trwający nie krócej niż sześć miesięcy, stosowany systematycznie, przynajmniej raz w tygodniu, godzący w godność i osobowość człowieka, naruszający integralność psychiczną i fizyczną.
Jak rozpoznać mobbing
Można wyróżnić kilka etapów mobbingu. Początkowo są to negatywne sygnały ze strony otoczenia, szerzenie plotek i pomijanie pracownika w codziennym życiu firmy. Stopniowo działania mobbingowe zaczynają się nasilać i przyjmować coraz bardziej poważną formę. Do grupy dołącza się pracodawca, o ile wcześniej nie był zaangażowany. Pracownik zostaje często obwiniany o sprawy, za które nie jest odpowiedzialny, nie bierze się go pod uwagę przy realizacji systemów motywacyjnych. Ofiara zaczyna odczuwać dolegliwości psychosomatyczne, żyje w ciągłym stresie, spada odporność organizmu. W końcowej fazie mobbingu ofiara traci zupełnie motywację, jest na granicy załamania psychicznego. Wiele osób w takiej sytuacji ma myśli samobójcze, wielu decyduje się na taki krok.
Rozwiązanie pracy z powodu mobbingu
Przyczyny mobbingu
Analizując zjawisko mobbingu, można zauważyć kilka podstawowych przyczyn sprzyjających występowaniu tego zjawiska:
- uwarunkowania społeczne, wśród których wymienia się np. bezrobocie lub stałe zagrożenie utraty pracy, które wywołuje zły zwyczaj zatrudniania jak największej liczby pracowników na umowy zlecenie, zmuszając ich do wykonywania wszelkich poleceń, zabierając jednocześnie poczucie pewności i bezpieczeństwa,
- cechy zarządzającego organizacją, czyli niedorzeczne polecenia wydawane podwładnym, obarczanie pracownika dużą odpowiedzialnością przy równoczesnym ograniczeniu podejmowania decyzji oraz kompleksy i silne poczucie wyższości osoby zarządzającej,
- szczególna pozycja społeczna ofiary mobbingu – inny kolor skóry, odmienność seksualna, niepełnosprawność.
Nie bądźmy obojętni
Powodów, dla których należy zapobiegać mobbingowi jest wiele. Z czysto humanistycznego i etycznego punktu widzenia, mobbing wymaga jednoznacznego potępienia jako działanie godzące w podstawowe prawa jednostki. Z punktu widzenia interesów pracodawcy istotne są również powody czysto ekonomiczne, wśród najważniejszych warto wymienić takie jak: wymogi prawne i koszty odszkodowań, publiczny wizerunek firmy, koszty absencji, rotacji i niskiej wydajności pracy czy kształtowanie przejrzystej kultury organizacyjnej.
Jak walczyć z mobbingiem
W walce z mobbingiem warto skorzystać ze wskazówek Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO), która w opracowanym przez siebie programie Safe Work przedstawiła zespół działań prewencyjnych, jakie powinny znaleźć odzwierciedlenie w polityce każdej firmy.
Należą do nich:
- jasno określone cele firmy i obowiązki pracowników, a także poznanie pracowników przez zastosowanie wobec nich różnych testów psychologicznych w celu poszerzenia wiedzy na temat ich cech osobowościowych i upodobań;
- odpowiedni dobór kadry kierowniczej, której kwalifikacje zawodowe idą w parze z wiedzą na temat psychologicznych i socjologicznych aspektów zarządzania personelem;
- czytelne zasady oceniania i awansowania;
- szkolenia i treningi na zasadzie case study, kierowane do pracowników na różnych stanowiskach;
- dobra komunikacja wewnętrzna (dyskusje na różne tematy, jak na przykład różnice płci, różnice poglądów) i spotkania grupowe;
- odpowiednie środowisko pracy ( komfort psychiczny i fizyczny);
- właściwa organizacja pracy (pracownicy muszą mieć wyraźnie określone obowiązki, dostosowane do posiadanych umiejętności, wykształcenia i doświadczenia, jasno określone godziny pracy).
Zobacz: Przeciwdziałanie mobbingowi
Aby przeciwdziałać mobbingowi, pomocne mogą być także szkolenia dla pracowników, na których uczyliby się oni jak zapobiegać potencjalnym konfliktom w miejscu pracy poprzez empatię i samoświadomość. Dodatkowo możemy też wprowadzić szkolenia również dla kadry kierowniczej i zapoznać ich ze zmianami w kodeksie pracy.
Odpowiedzialność
Niezależnie od tego, kto jest sprawcą, a kto ofiarą, w myśl prawa odpowiedzialny za dopuszczenie mobbingu w zakładzie pracy jest przede wszystkim pracodawca.
Sprawcą, czyli mobberem może być zarówno przełożony, jak i współpracownik, a nawet podwładny ofiary. Pomimo to, że sprawcami mogą być również osoby spoza kierownictwa, pracodawca będzie odpowiedzialny za wystąpienie mobbingu, ponieważ odpowiada za to, co dzieje się w zakładzie pracy.
Jednak, jeżeli będzie on mógł się wykazać działaniami skierowanymi na zapobieganie temu zjawisku (bądź natychmiastową reakcją na zaistniały już problem), można mówić o zmniejszeniu odpowiedzialności (albo w pewnych przypadkach także o jej braku). Pracodawca powinien czuwać nad atmosferą w zakładzie pracy, bacznie przyglądać się zmianom w zachowaniu pracowników oraz szerzyć działania prewencyjne.
Ochrona
Na mocy przepisów o mobbingu zawartych w kodeksie pracy ochronie podlega tylko pracownik. Oznacza to, że osoby pracujące na podstawie umowy zlecenia czy umowy o dzieło nie mogą powoływać się na te przepisy. Tak samo wygląda sytuacja osoby ubiegającej się o zatrudnienie.
Swoich roszczeń mogą oni dochodzić na podstawie przepisów kodeksu cywilnego wskazując naruszenie dóbr osobistych, doznaną szkodę itp.
Pracownik może żądać zadośćuczynienia pieniężnego, a w razie powstania szkody lub (i) rozwiązania umowy - również odszkodowania. Na pracowniku spoczywa obowiązek udowodnienia przed sądem, że był nękany, jednak można domniemywać, że kluczową rolę w tego typu postępowaniach będą miały orzeczenia biegłych psychologów lub psychiatrów oceniające stopień "rozstroju zdrowia" wywołanego mobbingiem.
Zobacz: Roszczenia pracownicy związane z mobbingiem
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę w pisemnym oświadczeniu trzeba podać skonkretyzowaną przyczynę mobbingu. W razie rozwiązywania umowy w trybie art. 55 § 11 kodeksu pracy w pisemnym oświadczeniu woli trzeba także skonkretyzować tę przyczynę, charakteryzując ją jako mobbing i równocześnie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika. W razie badania takiej sprawy przez inspektora pracy można powołać się na protokół z kontroli PIP.
Istnieją spory odnośnie wysokości rekompensaty. Czy obejmuje ona tylko rozstrój zdrowia (uszczerbek na zdrowiu) czy całą doznaną krzywdę? W tym drugim przypadku może obejmować zadośćuczynienie za doznane krzywdy oraz typowe odszkodowanie związane z poniesionymi kosztami (koszt leczenia, psychoterapeuty, leków). Kwotę ustala sąd. Może on przyznać sumę wskazaną przez pracownika lub ją zmienić według swojego uznania.
Zobacz: Nietrzeźwość pracownika w pracy
Spory istnieją również odnośnie możliwości jednoczesnego dochodzenia praw na drodze kodeksu pracy i prawa cywilnego.
Na podstawie kodeksu cywilnego można domagać się nie tylko zadośćuczynienia, ale również zwrotu kosztów leczenia, kosztów koniecznych do przygotowania się do nowego zawodu oraz renty w przypadku utraty zdolności do pracy zarobkowej.
Niezależnie od odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, może on być pociągnięty do odpowiedzialności karnej z art. 218 kk za to, że złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownicze wynikające ze stosunku pracy. Analiza porównawcza komentowanego przepisu ze wskazanym artykułem Kodeksu karnego prowadzi do wniosku, że w każdym przypadku udowodnionego mobbingu byłaby podstawa do postawienia zarzutu przestępstwa z art. 218 kk zagrożonego grzywną, karą ograniczenia wolności albo karą pozbawienia wolności do lat dwóch.
Pomoc
Pracownik może poprosić o pomoc związki zawodowe lub okręgową inspekcję pracy. Może się również zwrócić do stowarzyszeń antymobbingowych - najbardziej znane jest Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA (www.republika.pl/osa_stow/ Adres tylko do korespondencji: 80-838 Gdańsk, ul. Warzywnicza 10C/7 tel. (058) 301 98 72 e-mail: osa_ stowarzyszenie@wp.pl ).