Pomimo szeregu rozbieżności interpretacyjnych w kwestii zasadności rozwiązania umowy o pracę lub jej braku, ochrona pracownicy w ciąży , zyskuje pierwszeństwo przed terminowością umowy za zastępstwo.
Zgodnie z art. 25 § 1 kodeksu pracy w sytuacji, gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, który obejmuje czas tej nieobecności.
Zobacz: Kodeks pracy
Wobec takiego zdefiniowania tzw. umowy na czas zastępstwa nieobecnego pracownika, trzeba pamiętać, że jest ona szczególną postacią umowy o pracę zawartej na czas określony i stosuje się do niej zasadniczo ogólne zasady dotyczące umowy o pracę na czas określony.
Trzeba jednak pamiętać, że ustawodawca wprowadził wyjątek polegający na „zredukowaniu” ochrony pracownicy w ciąży zatrudnionej na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieobecności innego pracownika.
W świetle art. 177 § 3 kodeksu pracy umowa o pracę na czas określony, która miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Zgodnie jednak z art. 177 § 3[1] kodeksu pracy zasady tej nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy - a więc umowa nie ulega „automatycznemu” przedłużeniu do dnia porodu.
Trzeba też pamiętać, że w odniesieniu do pracownic zatrudnionych na podstawie tzw. umów na zastępstwo, nie wyłączono zasady art. 177 § 1 kodeksu pracy, a więc, podobnie jak przy „zwykłej” umowie na czas określony, pracodawca nie może wypowiedzieć (w sytuacji, gdy pozwala na to umowa w trybie art. 33[1] kodeksu pracy) ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, chyba że:
- zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy (art. 52 kodeksu pracy) i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy - art. 177 § 1 kodeksu pracy;
- nastąpiło ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, a pracodawca uzgodnił termin rozwiązania umowy o pracę z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową - art. 177 § 4 kodeksu pracy.
Podstawa prawna:
Ustawa kodeks pracy ( Dz.U z 1998 Nr 21 poz 94 ze zm.)