Zgodnie z art. 30 § 3 kodeksu pracy oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Jednak niezachowanie formy pisemnej przez pracodawcę nie oznacza, iż wypowiedzenie jest nieważne, lecz dopiero w przypadku wystąpienia przez pracownika na drogę postępowania sądowego może doprowadzić do uznania wypowiedzenia za sprzeczne z przepisami prawa pracy.
Czynność polegająca na dokonaniu przez pracownika wypowiedzenia bez zachowania formy pisemnej nie ma zasadniczo wpływu na skuteczność wypowiedzenia, jednakże w przypadku sporu z pracodawcą na pracowniku spoczywał będzie ciężar dowodu faktu dokonania wypowiedzenia (np. poprzez dowód ze świadków).
Dodatkowe, ostrzejsze warunki dotyczące treści oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę przewidziane jest w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony. Wynika to z faktu, iż trwałość stosunku pracy na podstawie takiej umowy podlega silniejszej ochronie niż stosunku pracy na podstawie innych rodzajów umowy o pracę.
W oświadczeniu pracodawcy muszą zatem być zawarte:
- uzasadnienie wypowiedzenia, czyli w praktyce podanie przyczyny (lub przyczyn) zwolnienia pracownika; przyczyna ta może zostać podana ogólnie, ale w niektórych wypadkach może powstać konieczność jej sprecyzowania i wyjaśnienia, jeśli pracownik odwoła się do sądu pracy;
- pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu - pouczenie to również nie może być ogólnikowe, lecz powinno wskazywać termin ustawowy do wniesienia odwołania oraz określać sąd właściwy do jego rozpatrzenia; zgodnie z art. 461 § 1 kodeksu postępowania cywilnego powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przez sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.
Podstawa prawna:
Ustawa kodeks pracy ( Dz.U z 1998 Nr 21 poz 94 ze zm.)