Prawo pracy-najważniejsze zagadnienia

Czy w umowie o pracę z pracownikiem zatrudnionym na część etatu np. 1/4, musi zostać wskazany rozkład czasu pracy z dokładnością dni oraz godzin pracy w danym dniu? Czy jest dopuszczalny zapis różnicujący rozkład czasu pracy np. środa: 3 godziny, czwartek: 3 godziny, piątek: 4 godziny?

TAK. Strony stosunku pracy mogą w sposób samodzielny ustalać warunki na jakich zawarta jest umowa o pracę byle ustalenia te nie naruszały norm przyjętych przez kodeks pracy. W sytuacji gdy zawierana jest umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, bardzo istotne jest wskazanie wymiaru czasu pracy zatrudnianego pracownika.
Jeżeli strony w umowie o pracę nie określą wymiaru czasu pracy, przyjmuje się, że ustaliły wykonywanie pracy na pełnym etacie, chyba że co innego wynika z analizy sytuacji faktycznej. Wymiar czasu pracy można określić przez podanie ułamka etatu (np. 1/4) .
Nie wykluczony jest zapis umowy o pracę, w którym różnicuje się ilość godzin pracy w poszczególne dni. Ważne jest, aby ustalona w taki sposób liczba godzin pracy odpowiadała wymiarowi etatu. Precyzyjne określenie rozkładu czasu pracy nie jest jednak często stosowane.
W przypadku umów o pracę z pracownikami niepełnoetatowymi, powinien zostać zawarty w nich dodatkowy element. Przewiduje go art. 151 § 5 kodeksu pracy. W myśl tego przepisu strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia.

Zobacz art.151 Kodeksu Pracy

Praca w godzinach nadliczbowych

Podstawa prawna:
Ustawa kodeks pracy ( Dz. U z 1998 Nr 21 poz. 94 ze zm.)

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Miesiąc temu zostałam zatrudniona na stanowisku księgowej w firmie informatycznej. Do dnia dzisiejszego pracodawca nie przekazał mi umowy o pracę. Czy w związku z tym zostałam zatrudniona zgodnie z prawem i czy jestem pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy?

Konsekwencją niezachowania formy pisemnej jest obowiązek pracodawcy potwierdzenia pracownikowi na piśmie, nie później niż w dniu rozpoczęcia wykonywania pracy, ustaleń co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków (art. 29 § 2 kodeksu pracy).

Zobacz art. 29 Kodeksu Pracy

Istnieje obowiązek sporządzenia umowy o pracę w formie pisemnej. Pracodawca sporządza umowę o pracę co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden należy wręczyć pracownikowi, a drugi włączyć do jego akt osobowych. Jeżeli jednak umowa została zawarta ustnie lub w sposób dorozumiany (np. poprzez dopuszczenie pracownika do pracy), to nie oznacza to, iż jest ona nieważna. W tym przypadku stosunek pracy został jak najbardziej nawiązany, poprzez faktyczne wykonywanie pracy. Zaniedbania wynikające z braku umowy o pracę należy natychmiast wyjaśnić z pracodawcą.
Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.

Podstawa prawna:
Ustawa kodeks pracy ( Dz. U z 1998 Nr 21 poz. 94 ze zm.)

 O czym powinien poinformować pracodawca nowo zatrudnionego pracownika?

Pracodawcy muszą poinformować zatrudnianych pracowników o tzw. pozaumownych warunkach zatrudnienia. Obowiązek ten wynika z art. 29 § 3 kodeksu pracy. Wymaga on mianowicie pisemnego poinformowania przyjmowanego pracownika o następujących warunkach zatrudnienia:
- obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,
- wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
- obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę
- układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.
Powyższe informacje muszą podać zarówno pracodawcy, którzy mają obowiązek ustalania regulaminu pracy, jak i ci których ten obowiązek nie dotyczy. Natomiast wszyscy pracodawcy, którzy nie mają obowiązku ustalania w swoich firmach regulaminu pracy, muszą ponadto poinformować pracowników o:
- porze nocnej,
- miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,
- przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Art.29 Kodeksu Pracy

Podstawa prawna:
Ustawa kodeks pracy ( Dz. U z 1998 Nr 21 poz. 94 ze zm.)

Pracownik mieszkam i pracuję w mieście, którego mieszkańcy kibicują dwóm klubom sportowym. Pracodawca dowiedziawszy się , że pracownik jest kibicem drużyny przeciwnej zleca pracownikowi coraz trudniejsze zadania. Czy takie postępowanie przełożonego wynikające z faktu, iż kibicuję „niewłaściwemu klubowi”, można uznać za dyskryminację?

Zachowanie pracodawcy może być uznane za mobbing jeżeli w stosunku do innych pracowników jest ono zupełnie inne.

Jednakże warto przy tym pamiętać, że prawdziwość mobbingu zawsze trzeba udowodnić w Sądzie.

Zobacz czym jest mobbing

Zakaz dyskryminowania pracowników, został wprowadzony przez ustawodawcę w art.18(3a)kodeksu pracy.
Definicja równego traktowania w zatrudnieniu wskazuje, że objęci nią zostali:
- kandydaci do pracy,
- pracownicy,
- byli pracownicy.
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:
- nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
- warunków zatrudnienia,
- awansowania,
- dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Zgodnie z § 2 art. 18(3a) kodeksu pracy równe traktowanie w zatrudnieniu to niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, w szczególności bez względu na:
- płeć,
- wiek,
- niepełnosprawność,
- rasę,
- religię,
- narodowość,
- przekonania polityczne,
- przynależność związkową,
- pochodzenie etniczne,
- wyznanie,
- orientację seksualną,
- zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
- zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Art. 18 Kodeksu Pracy

Podstawa prawna:
Ustawa kodeks pracy ( Dz. U z 1998 Nr 21 poz. 94 ze zm.)

Czy stosunek pracy z członkiem zarządu może być nawiązany wyłącznie na podstawie umowy o pracę, czy także na podstawie powołania uregulowanego przepisami kodeksu pracy?

W tezie tej uchwały Sąd Najwyższy - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 4 października 1994 r. I PZP 42/94 stwierdził, że członek zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, będący jednocześnie kierownikiem zakładu pracy, może być zatrudniony zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie powołania w rozumieniu art. 68 i n. kodeksu pracy.
Zdaniem Sądu Najwyższego regulacja art. 197 § 1 kodeksu handlowego nie wyłącza innych podstaw nawiązania stosunku pracy obok umowy o pracę.
Powołanie w rozumieniu art. 68 i n. kodeksu pracy nie jest przy tym wyłączone z uwagi na kolegialny charakter kierowania spółką, gdyż ten sposób nawiązania stosunku pracy nie jest ściśle związany z zasadą jednoosobowego kierownictwa zakładem pracy. Orzeczenie powyższe jak i sam problem straciły jednakże na swej aktualności w związku z nowelizacją art. 68 kodeksu pracy, który stanowi, że stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się tylko w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.

Podstawa prawna:
Ustawa kodeks pracy ( Dz. U z 1998 Nr 21 poz. 94 ze zm.)

 Na jakich zasadach pracownikowi przysługuje w okresie wypowiedzenia zwolnienie od pracy na poszukiwanie nowej pracy?

Zgodnie z art. 37 § 1 kodeksu pracy, takie zwolnienie przysługuje pracownikowi wyłącznie w sytuacji, gdy umowę wypowiedział pracodawca.

Zobacz Kodeks Pracy

W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1.
Wynagrodzenie za omawiany czas zwolnienia pracownika od świadczenia pracy oblicza się podobnie jak za urlop, z tym, że uwzględnia się je w wysokości przeciętnej z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy.

Art. 37 przewiduje wypłatę wynagrodzenia gwarancyjnego o charakterze suspensywnym za dni wolne od pracy w okresie wypowiedzenia, przyznane ustawowo na poszukiwanie pracy. Wynagrodzenie to oblicza się na podstawie § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289), tj. według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym zastrzeżeniem, że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się za miesiąc, w którym przypadło zwolnienie od pracy.

Podstawa prawna:
Ustawa kodeks pracy ( Dz. U z 1998 Nr 21 poz. 94 ze zm.)

Pracodawca zamiera zwolnić pracownika będącego na urlopie wypoczynkowym, z uwagi na zaniedbania w pracy. Czy w związku z tym ma podstawy do takiego zachowania?

Zgodnie z art. 41 Kodeksu Pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Dokonanie wypowiedzenia w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy czyni to wypowiedzenie bezskutecznym. O bezskuteczności orzeka sąd pracy. 

Art. 41 łączy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z faktyczną nieobecnością pracownika w pracy, a nie z istnieniem przyczyny, jaka mogłaby tę nieobecność usprawiedliwić.
Pracodawca powinien poczekać na powrót pracownika z urlopu i najpierw wyjaśnić całe zdarzenie a następnie zastosować względem pracownika odpowiedni art. w zależności od rzeczywistego stopnia winy pracownika.
Warto przy tym zaznaczyć, że Pracownik i pracodawca mogą rozwiązać stosunek pracy na mocy porozumienia stron w każdym uzgodnionym przez siebie terminie, także w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika.
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 12 listopada 2003 r. I PK 593/2002

Podstawa prawna:
Ustawa kodeks pracy ( Dz. U z 1998 Nr 21 poz. 94 ze zm.)

Jak rozwiązać umowę o pracę w drodze porozumienia?

Zgodnie z art. 30 kodeksu pracy jednym ze sposobów rozwiązania umowy o pracę jest porozumienie stron. 

Warto zauważyć , że za porozumieniem stron można rozwiązać każdą umowę o pracę. Rozwiązanie umowy następuje w terminie określonym w porozumieniu, który strony mogą ustalić dowolnie.
Nieokreślenie - choćby dorozumiane - w porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy terminu jego ustania powoduje (podobnie jak przy zawarciu umowy o pracę - art. 26 kp) rozwiązanie tego stosunku w dniu zawarcia porozumienia.
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 stycznia 2001 r. I PKN 844/2000
Z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia może wystąpić każda ze stron (pracownik lub pracodawca).
Jeżeli przykładowo, pracownik chce skorzystać z tej formy rozwiązania umowy, powinien przedstawić pracodawcy (najlepiej na piśmie).
Propozycja powinna zawierać wyraźne oświadczenie o chęci rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia i wskazane jest, aby zawierała proponowany termin rozwiązania umowy.
Pismo pracownika skierowane do pracodawcy, w którym nie został określony sposób i termin rozwiązania umowy o pracę, nie jest oświadczeniem o jej rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia ani ofertą zawarcia porozumienia stron, lecz może być zakwalifikowane jedynie jako zaproszenie do rokowań w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę.

Podstawa prawna:
Ustawa kodeks pracy ( Dz. U z 1998 Nr 21 poz. 94 ze zm.)

W jaki sposób można zmienić rodzaj zawartej umowy o pracę w trakcie jej wykonywania?

W praktyce pracodawcy, którzy nie osiągnęli z pracownikiem porozumienia w przedmiocie zmiany rodzaju umowy o pracę w trakcie jej wykonywania, starali się podobny rezultat osiągnąć poprzez dokonanie pracownikowi tzw. wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 § 1 kodeksu pracy (czyli wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy). Jednakże, odnosząc się do takiej praktyki, Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93, OSNAPiUS 1994 r. nr 11 poz. 169) stwierdził, że nie jest dopuszczalne przekształcanie rodzaju umowy o pracę (w tym przypadku z zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony) poprzez dokonywanie wypowiedzenia zmieniającego.
Trzeba jednak pamiętać, że do takiego wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, co powoduje, że dopiero orzeczenie sądu stwierdzi np. bezskuteczność wypowiedzenia (na zasadach ogólnych art. 45 § 1 kodeksu pracy). 

Art.45 Kodeksu Pracy

W świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2000 r. (I PKN 495/99, OSNAPiUS 2001 r. nr 11 poz. 376) niedopuszczalna zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę terminową w trybie tzw. wypowiedzenia zmieniającego jest skuteczna, a może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach.

Podstawa prawna:
Ustawa kodeks pracy ( Dz. U z 1998 Nr 21 poz. 94 ze zm.)

Czy pracownik może uchylać się od przyjęcia pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu umowy?

NIE. Pismo zawierające wypowiedzenie umowy powinno być doręczone drugiej stronie. Może to nastąpić listem poleconym lub osobiście za potwierdzeniem odbioru. W celu uniknięcia wątpliwości, w szczególności co do daty dokonania wypowiedzenia, celowe jest doręczanie pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu osobiście do rąk drugiej strony, za potwierdzeniem odbioru.
Sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie (art. 30 § 3 kp).

Art. 30 Kodeksu Pracy

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 18 stycznia 2007 r. II PK 178/2006
Jeśli zatem pracownik w sposób świadomy odmówi przyjęcia pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę i będzie się uchylał w jakikolwiek sposób od odebrania tego oświadczenie, nie będzie to miało wpływu na dokonane wypowiedzenie, które stanie się skuteczne z chwilą, w której pracownik ten uzyskał możliwość zapoznania się z jego treścią, lecz celowo tego nie uczynił (art. 61 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy)
Złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61 kc w związku z art. 300 kp ) ma miejsce także wtedy, gdy pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 1996 r., I PKN 36/96; OSNAPiUS 1987 r. nr 14 poz. 251).
Podstawa prawna:
Ustawa kodeks pracy ( Dz. U z 1998 Nr 21 poz. 94 ze zm.)