Pracy w nadgodzinach nie da się ocenić jednoznacznie – są pracownicy, których cieszy, bo mogą zarobić więcej, ale są i tacy, którzy nie chcą pracować więcej, niż przewiduje ich norma czasu pracy. Aby pogodzić w tym zakresie interesy pracodawcy i pracownika, ustawodawca ściśle uregulował limity i zasady pracy w godzinach nadliczbowych.
- Kiedy ma miejsce praca w godzinach nadliczbowych?
- Czy pracownik ma obowiązek pracować w nadgodzinach?
- Limity pracy w godzinach nadliczbowych
Kiedy ma miejsce praca w godzinach nadliczbowych?
Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Jest ona dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
Biorąc pod uwagę taką definicję, trzeba stwierdzić, że nadgodziny inaczej powstają u pracownika zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy, a inaczej np. u pracownika zatrudnionego w równoważnym czasie pracy. Jeśli pracownik pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie, to nadgodziną będzie w jego przypadku każda godzina pracy powyżej 8 godzin na dobę. Ale już w przypadku równoważnego systemu czasu pracy, gdy dobowy wymiar czasu pracy jest przedłużony do 12 godzin, nadgodziny powstaną dopiero w 13 godzinie pracy. Co więcej, z nadgodzinami mamy do czynienia nie tylko w przypadku przekroczenia normy dobowej, ale także średniotygodniowej. Ma to miejsce, gdy pracownik w danym okresie rozliczeniowym wypracuje więcej niż przeciętnie 40 godzin na tydzień.
Czy pracownik ma obowiązek pracować w nadgodzinach?
Pracownicy często zadają sobie pytanie, czy mają obowiązek zgodzić się na pracę w godzinach nadliczbowych. Niestety odpowiedź jest w tym wypadku twierdząca. Taki obowiązek jest pochodną jednego z podstawowych obowiązków pracownika, jakim jest dbanie o dobro zakładu pracy. Oczywiście istnieje on tylko w przypadku, gdy zachodzą przesłanki dopuszczające pracę w godzinach nadliczbowych i nie dotyczy osób, którym ustawodawca odgórnie zabronił pracy w godzinach nadliczbowych. Należą do nich np. pracownice w ciąży (zakaz bezwzględny), młodociani, czy pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia (nie wolno bez jego zgody). Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy jest również wyłączona w stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Pozostali pracownicy, jeśli pracodawca przestrzega przewidzianych w przepisach limitów, mają obowiązek wykonać jego polecenie dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych. Odmowa może być podstawą udzielenia pracownikowi kary porządkowej, a w skrajnych przypadkach może nawet stać się podstawą tzw. zwolnienia dyscyplinarnego.
Limity pracy w godzinach nadliczbowych
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzeba pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Jednak w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Innej, a więc zarówno mniejszej, jak i większej. Jak wskazało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w swoim piśmie z 13 listopada 2008 r. (nr DPR-III-079-612/TW/08), ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, pracodawca powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. Maksymalny limit może zatem zostać wskazany w wysokości 384 godzin (od 52 tygodni w roku odejmuje się cztery tygodnie urlopu, co daje 48 tygodni, które należy pomnożyć przez dopuszczalną maksymalną liczbę godzin nadliczbowych przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym, czyli osiem). Natomiast u pracowników korzystających z 26-dniowego urlopu wypoczynkowego maksymalny limit wynosi 376 godzin (od 52 tygodni odejmujemy pięć tygodni urlopu, co daje 47 tygodni, które mnoży się przez osiem godzin nadliczbowych).
W przypadku przekraczania przez pracodawcę wskazanych limitów dopuszcza się on naruszenia przepisów o czasie pracy, co stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30.000 zł.
art. 151–1516, art. 178, art. 281 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)