Nawet 30.000 zł kary grozi w 2024 r. pracodawcy za zawarcie umowy zlecenia z własnym pracownikiem. Sprawdź dlaczego.

• Umowa zlecenie zawarta z własnym pracownikiem
• Czas pracy pracowników jest ściśle uregulowany
• Obejście prawa dotyczącego godzin nadliczbowych jest zagrożone karą

Umowa zlecenie zawarta z własnym pracownikiem

Umowa zlecenia jest umową cywilnoprawną, która została uregulowana w przepisach ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (dalej: k.c.). W praktyce jednak funkcjonuje na pograniczu prawa pracy i prawa cywilnego, a sami zleceniodawcy traktują ją niekiedy jako rozwiązanie zastępujące umowę pracę i automatycznie stosują do zleceniobiorców takie same zasady współpracy jak do pracowników. Jednak równie częste, jak zastępowanie umową zlecenia umowy o pracę, jest ich wzajemne uzupełnianie się. Choć przepisy nie zabraniają zawierania takiej umowy z własnym pracownikiem, to jednak decydując się na taki krok, trzeba pamiętać o przestrzeganiu zasad, dzięki którym pracodawca uniknie zarzutu o próbie obejścia prawa.

Czas pracy pracowników jest ściśle uregulowany

Tematyka czasu pracy pracowników jest szczegółowo uregulowana w przepisach ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Co do zasady czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Ponadto ustawodawca postanowił, że pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. 

Uregulowano też prawo pracowników do przerw wliczanych do czasu pracy. I tak jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

1. wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
2.  jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
3. jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Wskazane zasady są oczywiście zasadami ogólnymi, od których istnieje szereg odstępstw mających zastosowanie w przypadku innych systemów pracy niż podstawowy.

Obejście prawa dotyczącego godzin nadliczbowych jest zagrożone karą

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Jest ona dopuszczalna tylko w ściśle określonych sytuacjach i w określonym przez ustawodawcę wymiarze. Jednak za taką pracę ustawodawca przewidział konkretną rekompensatę:

• czasem wolnym,
• dodatkiem do wynagrodzenia.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje – oprócz normalnego wynagrodzenia – dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
  a) w nocy,
  b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
• 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wskazane.

Jednak pracownik może również złożyć wniosek o udzielenie mu w zamian czasu wolnego – w tym samym wymiarze, co praca w godzinach nadliczbowych. 

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. Jednak wówczas pracodawca udziela go w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. W przypadku zrekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym, pracownikowi nie przysługuje dodatek do wynagrodzenia.

Tak ścisłe uregulowanie zasad pracy w godzinach nadliczbowych, choć oczywiście ma na celu ochronę praw pracowników, to równocześnie sprawia, że praca ta jest postrzegana przez pracodawców jako duży koszt. I to dlatego często pojawia się u nich chęć zlecenia własnym pracownikom wykonywania pewnych czynności w ramach umów cywilnoprawnych. Tymczasem sądy pozostają zgodne co do tego, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne (por. np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 1 września 2021 r., sygn. akt III AUa 608/2, czy wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 14 czerwca 2018 r., sygn. akt III AUa 766/14). Oznacza to, że choć pracodawcy co do zasady mogą zawierać umowy zlecenia ze swoimi pracownikami, to powinni unikać sytuacji, w których w ramach tych umów powierzają im wykonywanie zadań tego samego rodzaju, które wykonują w ramach stosunku pracy. Takie postępowanie grozi nie tylko tym, że pracownik będzie w przyszłości dochodził swoich praw przed sądem i pracodawca zostanie zobowiązany do wypłaty należnego mu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, ale jest także zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30.000 zł (art. 281 k.p.).