Rewolucja w płacy minimalnej i zwrot o 180 stopni: pracodawcy nadal będą mogli ustalać wynagrodzenie zasadnicze poniżej najniższej krajowej, a tysiące pracowników nie otrzyma zapowiadanych podwyżek od 1 stycznia 2026 r.

• Rząd pracuje nad projektem zupełnie nowej ustawy o płacy minimalnej
• Zwrot o 180 stopni: płaca minimalna nie zostanie jednak zrównana z wynagrodzeniem zasadniczym, co oznacza, że pracodawcy – po 1 stycznia 2026 r. – nadal będą mogli ustalać wynagrodzenie zasadnicze poniżej najniższej krajowej
• Wynagrodzenie minimalne na poziomie 55% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej oraz nowe procedury jego oceny i aktualizacji
• Nawet 50 tys. zł grzywny lub ograniczenie wolności za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia i wyższe kary za obowiązujące już wykroczenia przeciwko prawom pracownika
• Kiedy nowe regulacje miałyby wejść w życie?
• Przewidywany wpływ zmian w zakresie etapowego wyłączenia poszczególnych składników wynagrodzenia (tj. dodatków i premii) z zakresu pensji minimalnej

Rząd pracuje nad projektem zupełnie nowej ustawy o płacy minimalnej

W rządzie, od sierpnia ubiegłego roku, trwają prace nad projektem ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (nr w wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów: UC62), której celem jest:

• wdrożenie do polskiego porządku prawnego regulacji wynikających z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19.10.2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 275 z 25.10.2022, str. 33), którą Polska zobowiązana była implementować do krajowego porządku prawnego do dnia 15 listopada 2024 r., jak również
• wprowadzenie innych zmian – niewynikających bezpośrednio z ww. dyrektywy – których celem jest wprowadzenie bardziej sprawiedliwego i przejrzystego kształtu minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej.

Od strony techniczno-legislacyjnej – projektowana ustawa, ma całkowicie zastąpić dotychczasową ustawę o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, która to ma zostać uchylona. Część dotychczasowych rozwiązań, została jednak powtórzona w projekcie nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, a wśród nich zwłaszcza:

• coroczna procedura ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej z udziałem Rady Dialogu Społecznego – do 15 czerwca każdego roku, Rada Ministrów przedstawia RDS, do negocjacji, propozycje wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę pracowników oraz minimalnej stawki godzinowej dla określonych umów cywilnoprawnych w roku następnym. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia otrzymania propozycji, nie dojdzie do uzgodnienia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę – decyzję w tym zakresie podejmuje Rada Ministrów w drodze rozporządzenia, przy czym wysokość minimalnego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki godzinowej nie może być niższa niż kwota zaproponowana RDS do negocjacji;
• dotychczasowy mechanizm ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę, gwarantujący coroczny wzrost wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem oraz
• dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (tj. od 1 stycznia i od 1 lipca), gdy prognozowany na rok następny wskaźnik cen wynosi co najmniej 105% lub odpowiednio – jeden termin (tj. od 1 stycznia), gdy wskaźnik ten wynosi mniej niż 105%.

Zwrot o 180 stopni: płaca minimalna nie zostanie jednak zrównana z wynagrodzeniem zasadniczym, co oznacza, że pracodawcy – po 1 stycznia 2026 r. – nadal będą mogli ustalać wynagrodzenie zasadnicze poniżej najniższej krajowej

Obecnie – wynagrodzenie minimalne nie jest tym samym, co wynagrodzenie zasadnicze. Wynagrodzenie zasadnicze stanowi stałe wynagrodzenie, które jest wypłacane pracownikowi co miesiąc i do którego nie są wliczane premie, nagrody i dodatki do wynagrodzenia (jak choćby dodatek stażowy, wynagrodzenie za nadgodziny czy dodatek za pracę w porze nocnej). Zgodnie z aktualnym brzmieniem ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – do minimalnego wynagrodzenia za pracę zaliczane jest natomiast nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy (właśnie owe premie, nagrody i dodatki), z wyłączeniem jedynie kilku z nich, tj.:

• nagrody jubileuszowej,
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
• dodatku za staż pracy oraz
• dodatku za szczególne warunki pracy (art. 6 ust. 5 ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

W praktyce, oznacza to, że wynagrodzenie zasadnicze, które jest jedyną niezmienną składową wynagrodzenia, którą pracownik otrzymuje co miesiąc i którą ma wpisaną w umowie o pracę – może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Po zliczeniu wszystkich dodatków, premii i nagród, jakie otrzyma pracownik – najniższa krajowa, jest bowiem zachowana.

Zgodnie z pierwotną wersją projektu – miało to się zmienić i wynagrodzenie zasadnicze miało zostać zrównane z wynagrodzeniem minimalnym. Wynikało to z art. 15 projektowanej ustawy, zgodnie z którym – wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, nie miała być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Oznaczałoby to, że wszystkie osoby, które miały dotychczas, w umowach o pracę, wpisane wynagrodzenie zasadnicze na poziomie niższym od minimalnego wynagrodzenia za pracę, w związku z otrzymywanymi dodatkami – musiałyby mieć to wynagrodzenie podniesione do poziomu co najmniej najniższej krajowej. Wszystkie premie, nagrody i dodatki do wynagrodzenia – stanowiłyby natomiast dodatkowy element wynagrodzenia, całkowicie niezależny od wynagrodzenia zasadniczego (i ustawowego wynagrodzenia minimalnego).

Jak wynikało wówczas z uzasadnienia projektu ustawy – celem wprowadzenia tej zmiany, miało być zapewnienie bardziej sprawiedliwego i przejrzystego kształtu minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz przywrócenie charakteru poszczególnym składnikom wynagrodzenia (np. dodatkowi funkcyjnemu, premii, nagrodzie i innym dodatkom do wynagrodzenia), które obecnie stanowią często uzupełnienie do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. W takich przypadkach, dodatki te przestały bowiem pełnić rolę formy gratyfikacji i uznania pracownika za posiadane przez niego np. doświadczenie zawodowe, sprawowanie dodatkowych funkcji czy też uzyskane wyniki w pracy.

W ramach uzgodnień międzyresortowych – do projektowanego art. 15 ustawy, który zakładał zrównanie wynagrodzenia zasadniczego z płacą minimalną – zostały jednak zgłoszone uwagi przez Ministerstwo Rozwoju i Technologii oraz Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji, Ministerstwo Sprawiedliwości, Ministerstwo Infrastruktury, Ministerstwo Obrony Narodowej, Ministerstwo Finansów oraz Główny Inspektorat Pracy.

Dla przykładu: Ministerstwo Finansów zajęło stanowisko, iż jest przeciwne wprowadzeniu tak istotnej zmiany systemowej (jaką jest zrównanie wynagrodzenia zasadniczego z wynagrodzeniem minimalnym), w szczególności z uwagi na fakt, że „rozwiązanie to, będzie generowało znaczne skutki po stronie wydatkowej sektora finansów publicznych.” – „Warto podkreślić, że w ostatnich latach z zakresu składnikowego wchodzącego w zakres minimalnego wynagrodzenia wyłączono poszczególne dodatki, np. dodatek w porze nocnej, dodatek za wysługę lat, czy też dodatek za szczególne warunki pracy. Wprowadzono również ulgi podatkowe, np. zwolnienie od podatku dochodowego od osób fizycznych przychodów ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych oraz z osobiście wykonywanej działalności na podstawie umowy zlecenia, otrzymanych przez podatnika do ukończenia 26 roku życia, a także podwyższono kwotę wolną od podatku dochodowego, która wynosi 30 000 zł rocznie.” – wyliczył resort finansów i podsumował: „W świetle powyższego Ministerstwo Finansów nie znajduje uzasadnienia, aby minimalne wynagrodzenie za prace miało charakter wyłącznie jednoskładnikowego wynagrodzenia, tj. wynagrodzenia zasadniczego.”

W telegraficznym skrócie – zrównanie pensji minimalnej z wynagrodzeniem zasadniczym, wywołałoby ten skutek, że wszyscy pracownicy, którzy otrzymują wynagrodzenie zasadnicze na poziomie niższym niż najniższa krajowa – musieliby mieć to wynagrodzenie podniesione do najniższej krajowej, a wszelkie dodatki do wynagrodzenia (które dotychczas to ich wynagrodzenie – z tą minimalną krajową – zrównywały) zaczęłyby stanowić odrębny składnik wynagrodzenia. Powyższe – spowodowałoby znaczny wzrost kosztów dla wielu przedsiębiorców, w tym również spowodowałoby dodatkowe obciążenie budżetu państwa (m.in. z tego względu, że dotyczyłoby również pracowników służby cywilnej). Z pewnością, z tego względu – Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – w ostatecznej wersji projektu ustawy, która została skierowana do rozpatrzenia przez Komitet do Spraw Europejskich – odeszło od pomysłu zrównania wynagrodzenia zasadniczego z wynagrodzeniem minimalnym ze skutkiem od 1 stycznia 2026 r. W odpowiedzi na wszystkie uwagi zgłoszone do art. 15 projektowanej ustawy w pierwotnym brzmieniu, odpowiedziało: „Skorygowany projekt nie zawiera przepisów dotyczących ustanowienia minimalnego wynagrodzenia za prące jako wynagrodzenia zasadniczego. Obecnie projekt przewiduje etapowe wyłączenie poszczególnych składników z zakresu składnikowego minimalnego wynagrodzenia za pracę”.

Pracownicy, których wynagrodzenie zasadnicze jest ustalone na poziomie niższym niż wynagrodzenie minimalne – nie otrzymają zatem podwyżek, jak pierwotnie zakładano – od 1 stycznia 2026 r., a korzystnej zmiany swojej pensji mogą doczekać się dopiero w ramach etapowego wyłączania z wynagrodzenia minimalnego poszczególnych dodatków do tegoż wynagrodzenia.

Zgodnie z ostatecznym brzmieniem projektu ustawy – kwestię tę reguluje art. 16 (a nie jak wcześniej – 15), z którego wynika, że do minimalnego wynagrodzenia za pracę (poza aktualnymi składnikami, które są z niego wyłączone zgodnie z art. 6 ust. 5 ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – które zostały wymienione powyżej) nie będą również zaliczane:

• dodatek funkcyjny,
• inne dodatki oraz
• premie i nagrody,

przy czym – będzie to wprowadzane etapami. I tak:

• dodatek funkcyjny zostanie wyłączony z minimalnego wynagrodzenia z dniem 1 stycznia 2026 r.,
• inne dodatki – z dniem 1 stycznia 2027 r., a
• premie i nagrody – z dniem 1 stycznia 2028 r.

Osoby, których wynagrodzenie zasadnicze jest niższe niż płaca minimalna z tego względu, że otrzymują co miesiąc premię, która powoduje, że łącznie – wypłacana im kwota wynagrodzenia nie jest niższa niż najniższa krajowa – na podwyżkę, mogą zatem liczyć dopiero 1 stycznia 2028 r., a nie jak pierwotnie zakładano – od 1 stycznia 2026 r.

Wynagrodzenie minimalne na poziomie 55% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej oraz nowe procedury jego oceny i aktualizacji

Poza gwarancją corocznego wzrostu wynagrodzenia (jedno lub dwukrotnego), w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wzrost cen towarów i usług, którą zapewniła już dotychczasowa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – projekt nowej ustawy, przewiduje:

1. coroczną ocenę wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz
2. raz na 4 lata – aktualizację minimalnego wynagrodzenia.

Wymóg dokonywania oceny adekwatności ustawowych wynagrodzeń minimalnych przez wszystkie państwa członkowskie, wynika z art. 5 ust. 4 dyrektywy. W tym celu – mają one dokonać wyboru jednej lub większej liczby orientacyjnych wartości referencyjnych na poziomie międzynarodowym (takich jak 60% mediany wynagrodzeń brutto i 50% przeciętnego wynagrodzenia brutto) lub na poziomie krajowym. Dyrektywa pozostawiła państwom członkowskim swobodę w zakresie wyboru liczby, rodzaju i poziomu orientacyjnych wartości referencyjnych. W projekcie ustawy opracowanym przez MRPiPS – orientacyjna wartość referencyjna, która ma być stosowana w Polsce do corocznej oceny wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, została ustalona na poziomie 55% prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętej do opracowania projektu ustawy budżetowej.

Jak wynika z uzasadnienia projektu ustawy – „Relacja minimalnego wynagrodzenia za pracę do przeciętnego wynagrodzenia sukcesywnie rośnie. W 2023 r. relacja ta wynosiła 50%, a w 2024 r. – 52,5%. Natomiast prognozowana relacja minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2025 r. (4666 zł) do prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w 2025 r. ustalonego w ustawie budżetowej na 2025 r. (8673 zł) wynosi 53,8%.” W ocenie resortu pracy – zasadnym jest zatem, aby orientacyjna wartość referencyjna, do której osiągnięcia powinno się dążyć i do której będzie porównywane minimalne wynagrodzenie za pracę była ustalona na wyższym poziomie – 55% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętego do opracowania projektu ustawy budżetowej.

Wymóg ustanowienia procedury aktualizowania ustawowych wynagrodzeń minimalnych wynika z kolei z art. 5 ust. 1 dyrektywy, zgodnie z którym – podstawą takiego ustalania i aktualizowania powinny być kryteria, które mają przyczynić się do adekwatności wynagrodzeń w celu osiągnięcia godnego poziomu życia, zmniejszenia ubóstwa pracujących, a także wspierania spójności społecznej i pozytywnej konwergencji społecznej oraz zmniejszenia luki płacowej między kobietami a mężczyznami.

W Polsce, aktualizacja minimalnego wynagrodzenia za pracę ma być dokonywana co najmniej raz na 4 lata, w oparciu o następujące kryteria:

• siłę nabywczą minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem kosztów utrzymania (tj. minimum socjalne 1-osobowego gospodarstwa pracowniczego publikowane przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych oraz okresowe wskaźniki cen towarów i usług konsumpcyjnych publikowane przez GUS),
• ogólny poziom wynagrodzeń i ich rozkład (tj. okresowe wysokości przeciętnego wynagrodzenia),
• stopę wzrostu wynagrodzeń (tj. wskaźniki wzrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej),
• długoterminowe krajowe poziomy produktywności i ich zmiany (tj. okresowe zmiany produktu krajowego brutto w cenach bieżących) oraz
• relację wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę do wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w roku kalendarzowym, ogłoszonego przez GUS (która stanowi dodatkowe kryterium, które ma zostać wprowadzone w Polsce, w stosunku do katalogu kryteriów określonych w dyrektywie).

W projekcie nie wprowadzono przy tym wag różnicujących znaczenie poszczególnych kryteriów, uznając je za jednakowo istotne w procesie aktualizacji wynagrodzenia minimalnego.

Aktualizacja minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem powyższych kryteriów, ma odbywać się zgodnie ze ściśle określoną procedurą, z udziałem strony pracowników i pracodawców, w ramach Rady Dialogu Społecznego. Finalnie – aktualizacji minimalnego wynagrodzenia dokonywać ma natomiast Rada Ministrów, mając na uwadze stanowiska lub opinie ww. stron.

Nawet 50 tys. zł grzywny lub ograniczenie wolności za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia i wyższe kary za obowiązujące już wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Projekt ustawy przewiduje również wprowadzenie nowego typu wykroczenia pracodawcy, które związane są z naruszeniem prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę, tj. niewypłacanie wynagrodzenia za pracę przez okres co najmniej 3 miesięcy, które zagrożone będzie karą grzywny od 5 tys. do 50 tys. zł albo karą ograniczenia wolności.

Jednocześnie projekt ustawy podwyższa wysokość kary grzywny za obowiązujące już w kodeksie pracy wykroczenia przeciwko prawom pracownika odpowiednio: w art. 281 § 1 na „od 1 500 zł do 45 000 zł” (obecnie od 1 000 zł do 30 000 zł), w art. 281 § 2 na „od 2 000 zł do 50 000 zł” (obecnie od 1 500 zł do 45 000 zł), w art. 282 § 1 i 2 na „od 1 500 zł do 45 000 zł” (obecnie od 1 000 zł do 30 000 zł), w art. 282 § 3 na „od 2 000 zł do 50 000 zł” (obecnie od 1 500 zł do 45 000 zł) oraz w art. 283 § 1 na „od 1 500 zł do 45 000 zł” (obecnie od 1 000 zł do 30 000 zł).

Jak wynika z uzasadnienia projektu ustawy, która zakłada wprowadzenie powyższych zmian – „Należy podkreślić, że powyższe regulacje w zakresie sankcji mają na celu zapewnienie skuteczniejszej ochrony pracowników, w szczególności ich prawa do wynagrodzenia za pracę, w tym minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wprowadzone w Kodeksie pracy zmiany mają pełnić funkcję odstraszającą dla pracodawców nieprzestrzegających przepisów prawa pracy.”

Jeżeli pracodawca będzie opóźniał się z wypłatą wynagrodzenia – pracownikowi będą ponadto przysługiwać odsetki za czas opóźnienia (choćby nie poniósł on żadnej szkody z tego tytułu i opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności). Odsetki te, będą naliczać się z mocy prawa od dnia następującego po dniu upływu terminu wypłaty wynagrodzenia oraz będą podlegały wypłacie przez pracodawcę łącznie z wypłatą zaległej pensji.

Kiedy nowe regulacje miałyby wejść w życie?

W aktualnej wersji projektu ustawy (określonej przez MRPiPS jako „ostateczna”) przewidziano, że ma ona wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, za wyjątkiem definicji dodatku funkcyjnego (która ma wejść w życie z dniem 1 stycznia 2026 r.) oraz wspomnianych już powyżej przepisów, które będą kolejno wyłączać z zakresu pensji minimalnej – dodatek funkcyjny, inne dodatki oraz premie i nagrody.

Jeżeli dojdzie do uchwalenia ustawy – jej przepisy, po raz pierwszy, powinny zatem mieć zastosowanie do ustalenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej na rok 2026.

W dniu 15 kwietnia br. projekt ustawy został skierowany do rozpatrzenia przez Komitet do Spraw Europejskich. Jeżeli finalnie zostanie on przyjęty przez Radę Ministrów – czeka go następnie droga przez trzy czytania w Sejmie i rozpatrzenie przez Senat, zanim ostatecznie trafi on na biuro Prezydenta.

Przewidywany wpływ zmian w zakresie etapowego wyłączenia poszczególnych składników wynagrodzenia (tj. dodatków i premii) z zakresu pensji minimalnej

Jak zostało już wspomniane powyżej – jeszcze na etapie, gdy w projekcie zakładano, że wynagrodzenie zasadnicze, zostanie zrównanie z pensją minimalną – resort pracy przewidywał, iż koszty wprowadzenia takiej zmiany poniosą przede wszystkim przedsiębiorstwa, w których obowiązują regulacje wewnętrzne (tj. regulaminy wynagradzania lub układy zbiorowe pracy), przewidujące wypłacanie dodatków oraz premii i nagród do wynagrodzenia zasadniczego. Pracodawcy ci, zostaliby bowiem zobowiązani – i to już od 1 stycznia 2026 r., zgodnie z pierwotnymi założeniami projektu – do podniesienia wynagrodzenia wszystkim pracownikom, których wynagrodzenie zasadnicze bez ww. dodatków, jest na poziomie niższym niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

W obecnym kształcie natomiast – projekt zakłada, że wyłączanie poszczególnych składników wynagrodzenia z pensji minimalnej będzie następowało etapowo i obejmie wymienione kategorie tychże składników, tj. dodatek funkcyjny (od 1 stycznia 2026 r.), inne dodatki (od 1 stycznia 2027 r.) oraz premie i nagrody (od 1 stycznia 2028 r.).

Pracownicy, którzy otrzymują wynagrodzenia zasadnicze na poziomie poniżej pensji minimalnej z tego powodu, że otrzymują od pracodawcy np. premie i nagrody – nie otrzymają zatem zapowiadanych podwyżek z dniem 1 stycznia 2026 r., a na zwiększenie dochodów i poprawę swojej sytuacji finansowej – będą musieli poczekać jeszcze dwa kolejne lata (o ile oczywiście omawiana ustawa finalnie zostanie uchwalona).

Podstawa prawna:

• Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (nr w wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów: UC62)
• Ustawa z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2024 r., poz. 1773)