Płaca minimalna (bez dodatków, premii i nagród) na poziomie 55% przeciętnego wynagrodzenia. Od 2026 r. nowa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu

• Nowa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu od 2026 roku. Wdrożenie przepisów dyrektywy unijnej
• Zespół do Spraw Minimalnego Wynagrodzenia przy Radzie Ministrów
• Dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę
• Procedura ustalania minimalnego wynagrodzenia
• Orientacyjna wartość referencyjna dla płacy minimalnej: 55 proc. prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Ale nie będzie obowiązku osiągnięcia tego poziomu
• Co 4 lata aktualizacja minimalnego wynagrodzenia
• Gwarancja minimalnego wynagrodzenia - dotyczy wynagrodzenia zasadniczego - bez dodatków, premii i nagród
• Minimalna stawka godzinowa
• Nowe typy przestępstwa i wykroczenia dot. minimalnego wynagrodzenia
• Automatyczne naliczanie odsetek za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia w kodeksie pracy
• Wyższe grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika
• Od kiedy obowiązywać będą nowe przepisy
• Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2025 roku (cały etat). Minimalna stawka godzinowa 2025
• Rzecznik MŚP proponuje maksymalnie 50% przeciętnego wynagrodzenia 

Nowa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu od 2026 roku. Wdrożenie przepisów dyrektywy unijnej

W dniu 26 sierpnia 2024 r. opublikowany został projekt nowej ustawy o  o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Po fazie opiniowania i konsultacji został opublikowany zmieniony nieco projekt z 20 listopada 2024 r. 
Aktualnie projekt nie został jeszcze przyjęty przez Radę Ministrów i skierowany do Sejmu - jest na etapie Komitetu do Spraw Europejskich.

Głównym celem tej ustawy jest wdrożenie do polskiego prawna przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 275 z 25.10.2022, str. 33), w zakresie minimalnego wynagrodzenia. Na podstawie art. 17 ust. 1 tej dyrektywy państwa członkowskie UE mają obowiązek wdrożyć przepisy konieczne do wykonania tej dyrektywy do 15 listopada 2024 r. 

Ustawa ta ma zastąpić obecnie obowiązującą ustawę z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Zespół do Spraw Minimalnego Wynagrodzenia przy Radzie Ministrów

Omawiany projekt przewiduje utworzenie Zespołu do Spraw Minimalnego Wynagrodzenia, który ma się składać z:
- trzech przedstawicieli ministra właściwego do spraw pracy,
- trzech przedstawicieli reprezentatywnych organizacji związkowych oraz
- trzech przedstawicieli reprezentatywnych organizacji pracodawców.
Organ ten będzie doradzał Radzie Ministrów w kwestiach związanych z minimalnym wynagrodzeniem za pracę, w szczególności z ustalaniem i aktualizacją minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę

Przedstawiany projekt nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu przewiduje, analogiczne jak obecna ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2002 r., dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 6 projektu ustawy). W myśl projektu ustawy, gdy prognozowany wskaźnik cen na rok następny przekazany RDS wraz z propozycją minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosi co najmniej 105%, ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej, tj. od dnia 1 stycznia i od dnia 1 lipca. Natomiast, gdy wskaźnik ten wynosi mniej niż 105% – ustala się jeden termin zmiany ww. wysokości minimalnych gwarancji płacowych, tj. od dnia 1 stycznia.

Polecamy: Wynagrodzenia 2025. Rozliczanie płac w praktyce

Procedura ustalania minimalnego wynagrodzenia

W nowej ustawie pozostawiono analogiczną do obecnie obowiązującej procedury ustalania kwoty minimalnego wynagrodzenia. Omawiany projekt przewiduje, że wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest corocznie przedmiotem negocjacji prowadzonych w ramach Rady Dialogu Społecznego (RDS). Rada Ministrów przedstawia RDS do negocjacji propozycje wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę pracowników oraz minimalnej stawki godzinowej dla określonych umów cywilnoprawnych w roku następnym – w terminie do dnia 15 czerwca każdego roku. Negocjacje prowadzone są przez 30 dni od dnia otrzymania propozycji. Jeżeli w tym terminie RDS nie uzgodni ww. wysokości gwarancji płacowych, wówczas decyzje w tym zakresie podejmuje Rada Ministrów w drodze rozporządzenia. Ustalona przez Radę Ministrów wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej nie może być niższa niż zaproponowana RDS do negocjacji. 

Zgodnie z projektowanym art. 6 ust. 2 ustawy, Rada Ministrów, poza proponowaną na rok następny kwotą minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej, 6przedstawia RDS również szereg informacji o charakterze ekonomiczno-statystycznym. Przekazywane informacje, m.in: o wskaźniku cen, wskaźniku przeciętnego wynagrodzenia; wysokości przeciętnego wynagrodzenia w pierwszym kwartale roku, w którym odbywają się negocjacje, o wydatkach gospodarstw domowych; o wskaźniku udziału dochodów z pracy najemnej oraz przeciętnej liczbie osób na utrzymaniu osoby pracującej najemnie w roku poprzednim; o poziomie życia różnych grup społecznych pozwalają na ocenę negocjowanego poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę w szerszym kontekście społeczno-gospodarczym. Dodatkowo, w stosunku do obecnych przepisów, przekazywana będzie również informacja o orientacyjnej wartości referencyjnej oraz relacji propozycji wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę do tej wartości (art. 6 ust. 2 pkt 11 projektu ustawy). Ponadto w roku aktualizacji zostanie również przekazana informacja o zastosowanej aktualizacji minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 6 ust. 3 projektu ustawy). 

Projektowane przepisy gwarantować mają coroczny wzrost wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem. Jednocześnie, jeśli w roku, w którym odbywają się negocjacje, wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest niższa od połowy wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w I kwartale tego roku, gwarancja ta jest zwiększana dodatkowo o 2/3 prognozowanego wskaźnika realnego przyrostu PKB. W przypadku, gdy w roku poprzednim rzeczywisty wzrost cen różnił się od prognozowanego, projekt ustawy przewiduje zastosowanie mechanizmu korygującego (zastosowanie wskaźnika weryfikacyjnego w odniesieniu do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku z tytułu różnicy pomiędzy rzeczywistym a prognozowanym wzrostem cen w roku poprzednim). 
W stosunku do obecnie obowiązującego mechanizmu, w art. 7 ust. 3 doprecyzowano sposób obliczania wskaźnika weryfikacyjnego. W celu ustanowienia bardziej miarodajnego wskaźnika weryfikacyjnego, projekt ustawy przewiduje, aby był on obliczany przez podzielenie wskaźnika cen w roku poprzednim przez faktycznie prognozowany wskaźnik cen w roku poprzednim, w oparciu o który została ustalona wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Należy mieć jednocześnie na uwadze, że art. 7 ust. 5 projektu ustawy przewiduje, iż w roku aktualizacji, przy ustaleniu wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, uwzględnia się również aktualizację minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przepis ten zawiera również gwarancję utrzymania wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę na poziomie obowiązującym w roku negocjacji, w przypadku gdyby w wyniku analizy kryteriów aktualizacji, na podstawie których przeprowadzana jest aktualizacja minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalono, że wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w ostatnich latach wzrastała szybciej, niż wynikałoby to z analizowanych kryteriów. 

Ponadto w art. 7 dodaje się ust. 6, zgodnie z którym w przypadku, gdy w roku negocjacji są ustalone dwa terminy zmiany minimalnego wynagrodzenia za pracę, zgodnie z art. 3 pkt 1, do obliczenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę na rok następny przyjmuje się wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującą od dnia 1 lipca roku negocjacji. Powyższy przepis ma na celu wyeliminowanie ewentualnych wątpliwości w zakresie zastosowania właściwej kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę przy ustaleniu tego wynagrodzenia na rok następny.

Nowe przepisy nie ograniczą możliwości wynegocjowania na forum RDS wyższego wzrostu wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę niż minimalny poziom gwarantowany ustawą, w sytuacji sprzyjających uwarunkowań społeczno-gospodarczych. 

Orientacyjna wartość referencyjna dla płacy minimalnej: 55 proc. prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Ale nie będzie obowiązku osiągnięcia tego poziomu

Przepis art. 9 ust. 1 i 2 omawianego projektu ustawy przewiduje, że do corocznej oceny wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustala się orientacyjną wartość referencyjną na poziomie 55% prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętej do opracowania projektu ustawy budżetowej. 

W myśl art. 5 ust. 4 ww. dyrektywy państwa członkowskie są zobowiązane do dokonywania oceny adekwatności minimalnego wynagrodzenia. W tym celu będą musiały wybrać jedną lub większą liczbę orientacyjnych wartości referencyjnych na poziomie międzynarodowym lub na poziomie krajowym, do których osiągnięcia mają dążyć. Dyrektywa pozostawia państwom członkowskim swobodę w zakresie wyboru liczby, rodzaju i poziomu orientacyjnych wartości referencyjnych. Co istotne, orientacyjna wartość referencyjna ma służyć ocenie adekwatności minimalnego wynagrodzenia, a dyrektywa nie wymaga jej osiągnięcia. 

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) wyjaśnia, że relacja minimalnego wynagrodzenia za pracę do przeciętnego wynagrodzenia sukcesywnie rośnie. W 2023 r. relacja ta wynosiła 50,3%. Natomiast prognozowana relacja minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2024 r. (4300 zł) do prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w 2024 r. ustalonego w projekcie ustawy budżetowej na 2025 r. (8097 zł) wynosi 53,1%, a minimalnego wynagrodzenia z pracę w 2025 r. (4666 zł) do prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w 2025 r. ustalonego w projekcie ustawy budżetowej na 2025 r. (8673 zł) wynosi 53,8%.

Zdaniem MRPiPS, zasadne jest, aby orientacyjna wartość referencyjna, do której osiągnięcia mamy dążyć i do której będzie porównywane minimalne wynagrodzenie za pracę była ustalona na wyższym poziomie (55% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętego do opracowania projektu ustawy budżetowej). 

Co 4 lata aktualizacja minimalnego wynagrodzenia

Zaprojektowany art. 11 nowej ustawy przewiduje raz na 4 lata aktualizację minimalnego wynagrodzenia za pracę z uwzględnieniem kryteriów aktualizacji.
Zgodnie z art. 12 ust. 1 podstawą aktualizacji minimalnego wynagrodzenia za pracę są następujące kryteria:
− siła nabywcza minimalnego wynagrodzenia za pracę z uwzględnieniem kosztów utrzymania,
− ogólny poziom wynagrodzeń i ich rozkład,
− stopa wzrostu wynagrodzeń,
− długoterminowe krajowe poziomy produktywności i ich zmiany,
− relacja wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę do wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.

W ramach procesu aktualizacji analizowane będą trendy zmian ww. kryteriów w odniesieniu do zmian wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w analogicznych, porównywalnych okresach.
Tą analizę będzie przeprowadzał Zespół do Spraw Minimalnego Wynagrodzenia przy Radzie Ministrów, który na jej podstawie przedstawić ma rządowi rekomendację dotyczącą wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym. Zgodnie z art. 14 projektu ustawy Rada Ministrów w roku aktualizacji ustala propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę na rok następny, mając na uwadze opinię i rekomendację Zespołu.

Gwarancja minimalnego wynagrodzenia - dotyczy wynagrodzenia zasadniczego - bez dodatków, premii i nagród

Określona w omawianym projekcie nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, gwarancja minimalnego wynagrodzenia za pracę wyznacza dolną granicę wynagrodzenia, jakie przysługuje pracownikowi zatrudnionemu w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, niezależnie od posiadanych kwalifikacji, składników wynagrodzenia, jak i szczególnych właściwości i warunków pracy. 
Projektowany art. 15 przewiduje, że wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. 

A zatem - inaczej niż to jest obecnie - przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie będzie uwzględniało się również dodatku funkcyjnego, innych dodatków oraz premii i nagród.

W celu usunięcia mogących się pojawić wątpliwości interpretacyjnych projekt ustawy wprowadza definicje:
− „dodatek funkcyjny” (art. 2 pkt 1 projektu ustawy). Przedmiotowy dodatek definiowany jest jako dodatek do wynagrodzenia przysługujący pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku związanym z kierowaniem zespołem oraz pracownikowi koordynującemu wykonywanie określonych zadań, a także innemu pracownikowi, który jest uprawniony do dodatku funkcyjnego, na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę;
− „inny dodatek” przez który należy rozumieć dodatek do wynagrodzenia inny niż dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, dodatek za staż pracy, dodatek za szczególne warunki pracy, dodatek funkcyjny, przysługujący pracownikowi w szczególności za posiadanie dodatkowych umiejętności lub za wykonywanie dodatkowych czynności lub z tytułu okresowego zwiększenia zakresu obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań lub w celu zmotywowania do pracy albo ze względu na charakter pracy lub warunki wykonywania pracy, przysługujący pracownikowi na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.

Nowe przepisy przewidują też kolejne wyłączanie z kategorii minimalnego wynagrodzenia za pracę dodatków przysługujących pracownikowi z ww. tytułów, bez względu na przyjętą u danego pracodawcy nazwę tych dodatków.

Jak wyjaśnia MRPiPS, chodzi tu o przywrócenie motywacyjnego charakteru poszczególnym składnikom wynagrodzenia (np. dodatkowi funkcyjnemu, premii, nagrodzie, dodatkowi specjalnemu i innym dodatkom), które obecnie często stanowią uzupełnienie do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zdaniem resortu pracy, na potrzebę ustalenia wynagrodzenia zasadniczego na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę wskazują liczne wystąpienia kierowane przez obywateli, przedstawicieli związków zawodowych oraz parlamentarzystów. 

Minimalna stawka godzinowa

W zakresie minimalnej stawki godzinowej przepisy co do zasady stanowią powtórzenie obowiązujących dotychczas przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2002 r. Jak wyjaśnia Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, zmiany przepisów dotyczących minimalnej stawki godzinowej (art. 18 pkt 7 i art. 22 projektu ustawy) mają na celu zachowanie przejrzystości przepisów i ochronę wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej. 

W obecnym stanie prawnym, w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż jeden miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej należy dokonywać co najmniej raz w miesiącu (art. 8a ust. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu z 2002 r.). Niejednokrotnie zleceniodawcy kontynuowali praktykę wypłacania zleceniobiorcom wynagrodzenia z częstotliwością i w terminach wypłaty wynagrodzenia pracownikom, tj. do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego. Zleceniodawcy podnoszą często, iż wypłacenie wynagrodzenia wymaga podsumowania określonej liczby danych, zebrania informacji o liczbie godzin świadczonej pracy z poszczególnych placówek. Czynności te wymagają czasu, stąd też wypłacenie wynagrodzenia za wykonywanie zlecenia w danym miesiącu kalendarzowym jest możliwe do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego. 

Problem niezapewniania wypłaty wynagrodzenia w wysokości minimalnej stawki godzinowej z miesięczną częstotliwością dotyczy przede wszystkim pierwszego miesiąca obowiązywania umowy o świadczenie usług. Gdy umowa obowiązuje, np. od 1 stycznia danego roku, pierwsza wypłata najczęściej ma miejsce ok. 10 lutego, a następne 10 marca, 10 kwietnia, itd. Ponadto zgodnie z dotychczasowym art. 8e ustawy, kto będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30000 zł. 

Obowiązujące brzmienie przepisu art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu z 2002 r. wskazuje, że odnosi się on wyłącznie do przypadków zaniżenia wynagrodzenia, a nie obejmuje stanów faktycznych, w których wynagrodzenia w ogóle nie wypłacono. Dlatego przepis ten wymaga zmiany by z jego treści jednoznacznie wynikało, że sankcji podlega zarówno wypłacenie wynagrodzenia za każdą godzinę w wysokości niższej niż aktualnie obowiązująca minimalna stawka godzinowa, jak i całkowite zaniechanie jego wypłacenia. 

Ponadto w celu zapewnienia skuteczniejszej ochrony wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej podniesiono wysokość kary grzywny od 1500 zł do 45000 zł. 

W związku z powyższym projekt ustawy przewiduje następujące zmiany: 
1) dodano pkt 7 w art. 18, zgodnie z którym wypłaty wynagrodzenia wynikającego z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego; 
2) nadano nowe brzmienie art. 22 (art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu z 2002 r.), zgodnie z którym kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej lub nie wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, podlega karze grzywny od 1500 zł do 45000 zł. 

Nowe typy przestępstwa i wykroczenia dot. minimalnego wynagrodzenia

Na podstawie art. 13 ww. dyrektywy państwa członkowskie ustanawiają przepisy dotyczące sankcji mających zastosowanie w przypadku naruszeń praw i obowiązków objętych zakresem stosowania niniejszej dyrektywy, jeżeli te prawa i obowiązki przewidziano w prawie krajowym lub w umowach zbiorowych. Przewidziane sankcje muszą być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Dlatego projekt ustawy (art. 24 i 26) zawiera przepisy zmieniające Kodeks karny oraz Kodeks pracy, wprowadzające nowy typ przestępstwa oraz nowy typ wykroczenia, które związane są z naruszeniem prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę, a także przewidujące naliczanie odsetek za nieterminowe wypłacenie należnych pracownikom wynagrodzeń. 

Odpłatność i wypłata pracownikowi wynagrodzenia jest istotą stosunku pracy. Stosownie do art. 94 pkt 5 Kodeksu pracy, terminowe i prawidłowe wypłacanie pracownikom wynagrodzeń jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Obowiązek ten powinien być bezwzględnie egzekwowany. Istnieje zatem potrzeba szczególnej ochrony prawa do wynagrodzenia za pracę i wprowadzenia nowych instrumentów prawnych, które wzmacniałyby tę ochronę. 

Celem nowo utworzonych regulacji jest wzmocnienie ochrony prawa do wynagrodzenia, a podstawą jego realizacji wypłata minimalnego wynagrodzenia za pracę. 

Czyn zabroniony z projektowanego art. 218 § 1b wprowadzany do Kodeksu karnego, polega na niewypłacaniu wynagrodzenia za pracę przez okres co najmniej 3 miesięcy i podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. 
Natomiast nowy typ wykroczenia określony w art. 282 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy, penalizuje wypłacanie wynagrodzenia w wysokości niższej od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie odrębnych przepisów, co podlega karze grzywny od 1500 zł do 45000 zł. 

Automatyczne naliczanie odsetek za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia w kodeksie pracy

Przedmiotowa regulacja wprowadza, w art. 85¹ Kodeksu pracy, automatyzm w naliczaniu odsetek za czas opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę, bez konieczności wnioskowania przez pracownika, co pozwoli pracownikowi na realizację należnych mu uprawnień. Zmiana ta przyczyni się do uproszczenia i usprawnienia systemu dochodzenia tych odsetek, znacznie ograniczając liczbę postępowań sądowych. 

Wyższe grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Ponadto w art. 281 § 1, art. 282 § 1 oraz art. art. 283 § 1 Kodeksu pracy podwyższa się wysokość kary grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika od 1500 zł do 45000 zł (obecnie od 1000 zł do 30000 zł), wprowadzając takie same wysokości kary grzywny niezależnie od rodzaju wykroczenia przeciwko prawom pracownika. 

Od kiedy obowiązywać będą nowe przepisy

Przepisy nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu będą miały zastosowanie do ustalenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 r.

Rozporządzenie ustalające wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. wydane na podstawie obecnej ustawy z 2002 r. zachowa moc obowiązującą do dnia 31 grudnia 2025 r. 

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2025 roku (cały etat). Minimalna stawka godzinowa 2025

Przypomnijmy, że w rozporządzeniu Rady Ministrów z 12 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r., zapisano, że od 1 stycznia 2025 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosić będzie 4666 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych – 30,50 zł.

Rzecznik MŚP proponuje maksymalnie 50% przeciętnego wynagrodzenia 

Rzeczniczka Małych i Średnich Przedsiębiorców Agnieszka Majewska przedstawiła swoje uwagi do rządowego projektu ustawy o minimalnym wynagrodzeniu.  Minister Majewska zwróciła uwagę na niejasność zaproponowanych w tym zakresie przepisów, co może w przyszłości stać się przedmiotem sporów interpretacyjnych. Dlatego postuluje taką modyfikację przepisów, by jednoznacznie gwarantowały uruchomienie mechanizmu zamrożenia wysokości minimalnego wynagrodzenia w każdym przypadku, gdy analiza obiektywnych kryteriów ekonomicznych wskazuje na nadmierny wzrost tej wartości. Zapobiegłoby to w przyszłości skokowym wzrostom płacy, oderwanym od kondycji gospodarki.

Ponadto Rzeczniczka MŚP krytycznie odniosła się do propozycji orientacyjnej wartości referencyjnej, zgodnie z którą płaca minimalna powinna stanowić 55% przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Zdaniem Minister Majewskiej wartość ta powinna być ustalona na poziomie 50%, co byłoby zgodne z wzorcem zawartym we wdrażanej dyrektywie.

W opinii Rzeczniczki MŚP, propozycja Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odbiega na niekorzyść pracodawców od regulacji unijnych, co jest tym bardziej nieuzasadnione, że już obecnie poziom płacy minimalnej w Polsce jest wyższy niż w zdecydowanej większość krajów europejskich. Już obecnie koszty pracownicze są najczęściej wskazywaną przez przedsiębiorców barierą utrudniającą działalność gospodarczą. Zbyt wysoki poziom wynagrodzenia minimalnego jest szczególnie dotkliwy w mniej zamożnych częściach kraju i w efekcie pogłębia zjawisko nierówności społecznych.

Kolejne zastrzeżenie Agnieszki Majewskiej budzi nakaz wypłaty wynagrodzeń z tytułu umów zlecenia i podobnych w terminie do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego. Stanowi to nieuzasadnioną ingerencję w zasadę swobody umów. Nie uwzględnia też istoty stosunku zlecenia, do której należy znacznie większa swoboda niż w przypadku stosunku pracy. Proponowana regulacja wpisuje się w negatywną tendencję do zrównywania wymogów właściwych dla umowy zlecenia z umową o pracę.

Minister Majewska postuluje też wykreślenie zapisu ustanawiającego automatyzm w zakresie naliczania i wypłacania pracownikom odsetek za wypłatę pensji po terminie, nawet w sytuacjach, gdy pracodawca nie ponosi winy za opóźnienie, a pracownik nie doznał żadnego uszczerbku. Jest to rozwiązanie zbyt daleko idące i może ono doprowadzić do istotnego utrudnienia prowadzenia działalności gospodarczej. Stanowi ono przykład działań, które w celu wyeliminowania wąskiego zakresu patologii utrudniają funkcjonowanie wszystkim przedsiębiorcom.

Źródło: Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.