Najniższa krajowa na poziomie 55% przeciętnego wynagrodzenia? Od 2026 r. nowa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu

• Nowa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu od 2026 roku
• Procedura ustalania minimalnego wynagrodzenia
• Orientacyjna wartość referencyjna dla płacy minimalnej: 55 proc. prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Ale nie będzie obowiązku osiągnięcia tego poziomu
• Gwarancja minimalnego wynagrodzenia - dotyczy wynagrodzenia zasadniczego
• Minimalna stawka godzinowa
• Nowe typy przestępstwa i wykroczenia dot. minimalnego wynagrodzenia
• Automatyczne naliczanie odsetek za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia w kodeksie pracy
• Wyższe grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika
• Od kiedy obowiązywać będą nowe przepisy

Nowa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu od 2026 roku

W dniu 26 sierpnia 2024 r. opublikowany został projekt nowej ustawy o  o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Głównym celem tej ustawy jest wdrożenie do polskiego prawna przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 275 z 25.10.2022, str. 33), w zakresie minimalnego wynagrodzenia. Na podstawie art. 17 ust. 1 tej dyrektywy państwa członkowskie UE mają obowiązek wdrożyć przepisy konieczne do wykonania tej dyrektywy do 15 listopada 2024 r. 

Ustawa ta ma zastąpić obecnie obowiązującą ustawę z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Procedura ustalania minimalnego wynagrodzenia

W nowej ustawie pozostawiono analogiczną do obecnie obowiązującej procedury ustalania kwoty minimalnego wynagrodzenia. Omawiany projekt przewiduje, że wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest corocznie przedmiotem negocjacji prowadzonych w ramach Rady Dialogu Społecznego (RDS). Rada Ministrów przedstawia RDS do negocjacji propozycje wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę pracowników oraz minimalnej stawki godzinowej dla określonych umów cywilnoprawnych w roku następnym – w terminie do dnia 15 czerwca każdego roku. Negocjacje prowadzone są przez 30 dni od dnia otrzymania propozycji. Jeżeli w tym terminie RDS nie uzgodni ww. wysokości gwarancji płacowych, wówczas decyzje w tym zakresie podejmuje Rada Ministrów w drodze rozporządzenia. Ustalona przez Radę Ministrów wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej nie może być niższa niż zaproponowana RDS do negocjacji. 

Zgodnie z projektowanym art. 6 ust. 2 ustawy, Rada Ministrów, poza proponowaną na rok następny kwotą minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej, 6przedstawia RDS również szereg informacji o charakterze ekonomiczno-statystycznym. Przekazywane informacje, m.in: o wskaźniku cen, wskaźniku przeciętnego wynagrodzenia; wysokości przeciętnego wynagrodzenia w pierwszym kwartale roku, w którym odbywają się negocjacje, o wydatkach gospodarstw domowych; o wskaźniku udziału dochodów z pracy najemnej oraz przeciętnej liczbie osób na utrzymaniu osoby pracującej najemnie w roku poprzednim; o poziomie życia różnych grup społecznych pozwalają na ocenę negocjowanego poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę w szerszym kontekście społeczno-gospodarczym. Dodatkowo, w stosunku do obecnych przepisów, przekazywana będzie również informacja o orientacyjnej wartości referencyjnej oraz relacji propozycji wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę do tej wartości (art. 6 ust. 2 pkt 11 projektu ustawy). Ponadto w roku aktualizacji zostanie również przekazana informacja o zastosowanej aktualizacji minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 6 ust. 3 projektu ustawy). 

Projektowane przepisy gwarantować mają coroczny wzrost wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem. Jednocześnie, jeśli w roku, w którym odbywają się negocjacje, wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest niższa od połowy wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w I kwartale tego roku, gwarancja ta jest zwiększana dodatkowo o 2/3 prognozowanego wskaźnika realnego przyrostu PKB. W przypadku, gdy w roku poprzednim rzeczywisty wzrost cen różnił się od prognozowanego, projekt ustawy przewiduje zastosowanie mechanizmu korygującego (zastosowanie wskaźnika weryfikacyjnego w odniesieniu do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku z tytułu różnicy pomiędzy rzeczywistym a prognozowanym wzrostem cen w roku poprzednim). 
W stosunku do obecnie obowiązującego mechanizmu, w art. 7 ust. 3 doprecyzowano sposób obliczania wskaźnika weryfikacyjnego. W celu ustanowienia bardziej miarodajnego wskaźnika weryfikacyjnego, projekt ustawy przewiduje, aby był on obliczany przez podzielenie wskaźnika cen w roku poprzednim przez faktycznie prognozowany wskaźnik cen w roku poprzednim, w oparciu o który została ustalona wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Należy mieć jednocześnie na uwadze, że art. 7 ust. 5 projektu ustawy przewiduje, iż w roku aktualizacji, przy ustaleniu wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, uwzględnia się również aktualizację minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przepis ten zawiera również gwarancję utrzymania wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę na poziomie obowiązującym w roku negocjacji, w przypadku gdyby w wyniku analizy kryteriów aktualizacji, na podstawie których przeprowadzana jest aktualizacja minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalono, że wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w ostatnich latach wzrastała szybciej, niż wynikałoby to z analizowanych kryteriów. 

Ponadto w art. 7 dodaje się ust. 6, zgodnie z którym w przypadku, gdy w roku negocjacji są ustalone dwa terminy zmiany minimalnego wynagrodzenia za pracę, zgodnie z art. 3 pkt 1, do obliczenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę na rok następny przyjmuje się wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującą od dnia 1 lipca roku negocjacji. Powyższy przepis ma na celu wyeliminowanie ewentualnych wątpliwości w zakresie zastosowania właściwej kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę przy ustaleniu tego wynagrodzenia na rok następny.

Nowe przepisy nie ograniczą możliwości wynegocjowania na forum RDS wyższego wzrostu wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę niż minimalny poziom gwarantowany ustawą, w sytuacji sprzyjających uwarunkowań społeczno-gospodarczych. 

Orientacyjna wartość referencyjna dla płacy minimalnej: 55 proc. prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Ale nie będzie obowiązku osiągnięcia tego poziomu

Przepis art. 9 ust. 1 i 2 omawianego projektu ustawy przewiduje, że do corocznej oceny wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustala się orientacyjną wartość referencyjną na poziomie 55% prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętej do opracowania projektu ustawy budżetowej. 

W myśl art. 5 ust. 4 ww. dyrektywy państwa członkowskie są zobowiązane do dokonywania oceny adekwatności minimalnego wynagrodzenia. W tym celu będą musiały wybrać jedną lub większą liczbę orientacyjnych wartości referencyjnych na poziomie międzynarodowym lub na poziomie krajowym, do których osiągnięcia mają dążyć. Dyrektywa pozostawia państwom członkowskim swobodę w zakresie wyboru liczby, rodzaju i poziomu orientacyjnych wartości referencyjnych. Co istotne, orientacyjna wartość referencyjna ma służyć ocenie adekwatności minimalnego wynagrodzenia, a dyrektywa nie wymaga jej osiągnięcia. 

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) wyjaśnia, że relacja minimalnego wynagrodzenia za pracę do przeciętnego wynagrodzenia sukcesywnie rośnie. W 2023 r. relacja ta wynosiła 50,3%. Natomiast prognozowana relacja minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2024 r. (4300 zł) do prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w 2024 r. ustalonego w „Założeniach do projektu budżetu państwa na 2025 r.” (8007 zł) wynosi 53,7%. Zdaniem MRPiPS, zasadne jest, aby orientacyjna wartość referencyjna, do której osiągnięcia mamy dążyć i do której będzie porównywane minimalne wynagrodzenie za pracę była ustalona na wyższym poziomie (55% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętego do opracowania projektu ustawy budżetowej). 

Gwarancja minimalnego wynagrodzenia - dotyczy wynagrodzenia zasadniczego

Określona w omawianym projekcie nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, gwarancja minimalnego wynagrodzenia za pracę wyznacza dolną granicę wynagrodzenia, jakie przysługuje pracownikowi zatrudnionemu w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, niezależnie od posiadanych kwalifikacji, składników wynagrodzenia, jak i szczególnych właściwości i warunków pracy. 
Projektowany art. 15 przewiduje, że wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. 

Jak wyjaśnia MRPiPS, chodzi tu o przywrócenie motywacyjnego charakteru poszczególnym składnikom wynagrodzenia (np. dodatkowi funkcyjnemu, premii, nagrodzie, dodatkowi specjalnemu i innym dodatkom), które obecnie często stanowią uzupełnienie do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zdaniem resortu pracy, na potrzebę ustalenia wynagrodzenia zasadniczego na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę wskazują liczne wystąpienia kierowane przez obywateli, przedstawicieli związków zawodowych oraz parlamentarzystów. 

Minimalna stawka godzinowa

W zakresie minimalnej stawki godzinowej przepisy co do zasady stanowią powtórzenie obowiązujących dotychczas przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 2002 r. Jak wyjaśnia Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, zmiany przepisów dotyczących minimalnej stawki godzinowej (art. 18 pkt 7 i art. 22 projektu ustawy) mają na celu zachowanie przejrzystości przepisów i ochronę wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej. 

W obecnym stanie prawnym, w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż jeden miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej należy dokonywać co najmniej raz w miesiącu (art. 8a ust. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu z 2002 r.). Niejednokrotnie zleceniodawcy kontynuowali praktykę wypłacania zleceniobiorcom wynagrodzenia z częstotliwością i w terminach wypłaty wynagrodzenia pracownikom, tj. do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego. Zleceniodawcy podnoszą często, iż wypłacenie wynagrodzenia wymaga podsumowania określonej liczby danych, zebrania informacji o liczbie godzin świadczonej pracy z poszczególnych placówek. Czynności te wymagają czasu, stąd też wypłacenie wynagrodzenia za wykonywanie zlecenia w danym miesiącu kalendarzowym jest możliwe do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego. 

Problem niezapewniania wypłaty wynagrodzenia w wysokości minimalnej stawki godzinowej z miesięczną częstotliwością dotyczy przede wszystkim pierwszego miesiąca obowiązywania umowy o świadczenie usług. Gdy umowa obowiązuje, np. od 1 stycznia danego roku, pierwsza wypłata najczęściej ma miejsce ok. 10 lutego, a następne 10 marca, 10 kwietnia, itd. Ponadto zgodnie z dotychczasowym art. 8e ustawy, kto będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30000 zł. 

Obowiązujące brzmienie przepisu art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu z 2002 r. wskazuje, że odnosi się on wyłącznie do przypadków zaniżenia wynagrodzenia, a nie obejmuje stanów faktycznych, w których wynagrodzenia w ogóle nie wypłacono. Dlatego przepis ten wymaga zmiany by z jego treści jednoznacznie wynikało, że sankcji podlega zarówno wypłacenie wynagrodzenia za każdą godzinę w wysokości niższej niż aktualnie obowiązująca minimalna stawka godzinowa, jak i całkowite zaniechanie jego wypłacenia. 

Ponadto w celu zapewnienia skuteczniejszej ochrony wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej podniesiono wysokość kary grzywny od 1500 zł do 45000 zł. 

W związku z powyższym projekt ustawy przewiduje następujące zmiany: 
1) dodano pkt 7 w art. 18, zgodnie z którym wypłaty wynagrodzenia wynikającego z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego; 
2) nadano nowe brzmienie art. 22 (art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu z 2002 r.), zgodnie z którym kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej lub nie wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, podlega karze grzywny od 1500 zł do 45000 zł. 

Nowe typy przestępstwa i wykroczenia dot. minimalnego wynagrodzenia

Na podstawie art. 13 ww. dyrektywy państwa członkowskie ustanawiają przepisy dotyczące sankcji mających zastosowanie w przypadku naruszeń praw i obowiązków objętych zakresem stosowania niniejszej dyrektywy, jeżeli te prawa i obowiązki przewidziano w prawie krajowym lub w umowach zbiorowych. Przewidziane sankcje muszą być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Dlatego projekt ustawy (art. 24 i 26) zawiera przepisy zmieniające Kodeks karny oraz Kodeks pracy, wprowadzające nowy typ przestępstwa oraz nowy typ wykroczenia, które związane są z naruszeniem prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę, a także przewidujące naliczanie odsetek za nieterminowe wypłacenie należnych pracownikom wynagrodzeń. 

Odpłatność i wypłata pracownikowi wynagrodzenia jest istotą stosunku pracy. Stosownie do art. 94 pkt 5 Kodeksu pracy, terminowe i prawidłowe wypłacanie pracownikom wynagrodzeń jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Obowiązek ten powinien być bezwzględnie egzekwowany. Istnieje zatem potrzeba szczególnej ochrony prawa do wynagrodzenia za pracę i wprowadzenia nowych instrumentów prawnych, które wzmacniałyby tę ochronę. 

Celem nowo utworzonych regulacji jest wzmocnienie ochrony prawa do wynagrodzenia, a podstawą jego realizacji wypłata minimalnego wynagrodzenia za pracę. 

Czyn zabroniony z projektowanego art. 218 § 1b wprowadzany do Kodeksu karnego, polega na niewypłacaniu wynagrodzenia za pracę przez okres co najmniej 3 miesięcy i podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. 
Natomiast nowy typ wykroczenia określony w art. 282 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy, penalizuje wypłacanie wynagrodzenia w wysokości niższej od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie odrębnych przepisów, co podlega karze grzywny od 1500 zł do 45000 zł. 

Automatyczne naliczanie odsetek za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia w kodeksie pracy

Przedmiotowa regulacja wprowadza, w art. 85¹ Kodeksu pracy, automatyzm w naliczaniu odsetek za czas opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę, bez konieczności wnioskowania przez pracownika, co pozwoli pracownikowi na realizację należnych mu uprawnień. Zmiana ta przyczyni się do uproszczenia i usprawnienia systemu dochodzenia tych odsetek, znacznie ograniczając liczbę postępowań sądowych. 

Wyższe grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Ponadto w art. 281 § 1, art. 282 § 1 oraz art. art. 283 § 1 Kodeksu pracy podwyższa się wysokość kary grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika od 1500 zł do 45000 zł (obecnie od 1000 zł do 30000 zł), wprowadzając takie same wysokości kary grzywny niezależnie od rodzaju wykroczenia przeciwko prawom pracownika. 

Od kiedy obowiązywać będą nowe przepisy

Przepisy nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu będą miały zastosowanie do ustalenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 r.

Rozporządzenie ustalające wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. wydane na podstawie obecnej ustawy z 2002 r. zachowa moc obowiązującą do dnia 31 grudnia 2025 r. 

Źródło: Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.