Dla pełnego zabezpieczenia interesów pracodawcy istotne jest zobowiązanie byłego pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, także po ustaniu stosunku pracy. Stosunkowo skutecznym sposobem zabezpieczenia się przed wykorzystaniem szczególnie cennych informacji przez byłych pracowników jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Należy jednak pamiętać, iż wiąże się ona z obowiązkiem wypłaty odszkodowania na rzecz pracownika, który przez okres obowiązywania zakazu nie może podejmować działalności konkurencyjnej.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy – tak, ale z kim?
Kodeks pracy dopuszcza zawarcie takiej umowy tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Ustalenie, czy pracownik posiada dostęp do szczególnie ważnych informacji, wymaga indywidualnego badania każdej sytuacji i konkretnych okoliczności zatrudnienia danego pracownika. Można przyjąć, iż pracownicy co najmniej średniego szczebla menadżerskiego z założenia mają dostęp do tego rodzaju informacji. W szczególności mogą to być informacje dotyczące: istotnych planów sprzedaży, kluczowych projektów, danych organizacyjnych przedsiębiorstwa, baz danych klientów, kontrahentów, dokumentacji technicznej.
W orzecznictwie przyjmuje się, iż przykładowo pracownik uczestniczący w posiedzeniach zarządu spółki, mający wiedzę o projektach umów z kontrahentami, warunkach tych umów, strategii negocjacyjnej przedsiębiorstwa, niewątpliwe posiada wiedzę na temat istotnych zagadnień dotyczących działalności handlowej spółki, jej kontrahentów i organizacji pracy (tak SN w wyroku z 02.09.2009, II PK 206/08).
Zobacz: Kodeks pracy
Ryzyko błędnego ustalenia, czy dany pracownik kwalifikuje się do zawarcia takiej umowy, jest spore. Jak jednoznacznie wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, późniejsze ustalenie przez byłego pracodawcę, iż był w błędzie i pracownik nie miał dostępu do takich informacji, nie może stanowić powodu do uchylania się od skutków prawnych umowy ani jej jednostronnego rozwiązania (wyrok SN z 13.04.2005, II PK 258/04).
„§ 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.” Art. 1011 Kodeksu pracy
Zatem jeżeli później, po wejściu umowy w życie, pracodawca odkryje błąd i okaże się, iż nie ma czego chronić (tj. pracownik nie posiada „wrażliwych danych” pracodawcy), to nie ma możliwości zaprzestania wypłat odszkodowania.
O czym warto wiedzieć przy zawarciu umowy?
W praktyce umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawierana jest wraz zawarciem umowy o pracę bądź uzyskaniem awansu przez pracownika – czyli zazwyczaj na długo zanim sama umowa wejdzie w życie i zacznie obowiązywać. Właśnie na tym etapie pracodawca powinien dokładanie przemyśleć jej warunki, a w szczególności rozważyć, czy nie jest zasadnym przewidzenie pewnych „klauzul wyjścia” z tej umowy. „Niezatrzaskiwanie drzwi” będzie szczególnie ważne w sytuacji, kiedy pracodawca uzna, że przyczyny uzasadniające zakaz przestały istnieć, a ciężar wypłaty odszkodowania jest dla zakładu pracy nadmiernie uciążliwy.
Zobacz: Wniosek pracownika o udzielenie urlopu na żądanie
Ryzyko jest tym większe, iż Kodeks pracy, w tym zakresie chroni pracownika kosztem byłego pracodawcy. Stosownie do treści art. 1012 § 2 kodeksu pracy, w przypadku ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji, pracownik zostaje automatycznie zwolniony z zakazu konkurencji, ale nie zwalnia to byłego pracodawcy z obowiązku płacenia odszkodowania.
Jak ustrzec się ryzyka braku możliwości rozwiązania umowy i wypłacania znaczących odszkodowań z tego tytułu?
Odpowiedź jest jedna. Należy zawrzeć dobrze skonstruowaną umowę o zakazie konkurencji przewidującą „klauzule wyjścia” dla pracodawcy, czyli postanowienia umowne, które pozwolą uwolnić się od obowiązku wypłaty odszkodowania w sytuacji, gdy zawarty w umowie zakaz konkurencji utracił dla pracodawcy znaczenie. Lista tych klauzul nie jest zamknięta. De facto są to rożnego rodzaju postanowienia umożliwiające rozwiązanie umowy, takie jak: umowne prawo odstąpienia, możliwość wypowiedzenia klauzuli konkurencyjnej lub ograniczenie obowiązku wypłaty odszkodowania pod pewnymi warunkami.
W ostatnich latach orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie konsekwentnie zmierza w stronę liberalizacji przepisów na korzyść pracodawcy. Z dotychczasowego orzecznictwa wynika, iż decydujące znaczenie ma umowa, a jej postanowienia powinny precyzyjnie przewidywać, iż w razie wcześniejszego ustania zakazu konkurencji (np. na skutek jednostronnego oświadczenia) wygasają zobowiązania obu stron umowy, tj.: pracownika – do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, pracodawcy – do wypłaty odszkodowania.
„§ 1. Przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. § 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.” Art. 1012 Kodeksu pracy.
Zobacz: Pozew zbiorowy – grupowe dochodzenie roszczeń
Niejako na zachętę dla takiego ukształtowania postanowień umowy o zakazie konkurencji, które uwzględnią zasadne interesy pracodawcy, Sąd Najwyższy stwierdza, iż umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego oraz nie można przyjmować, że wszelkie jej postanowienia, które są mniej korzystne dla pracownika, niż zapewnia Kodeks pracy, są z mocy samego prawa nieważne.
Jeśli zatem pracodawca zamierza zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, powinien:
• dobrze wyselekcjonować pracowników kwalifikujących się do objęcia ich taką umową, zgodnie z Kodeksem pracy są to tylko ci posiadający dostęp do szczególnie ważnych informacji,
• precyzyjnie przewidzieć w umowie możliwość jej rozwiązania decyzją pracodawcy, w razie gdyby zakaz konkurencji utracił dla pracodawcy znaczenie („klauzula wyjścia”),
• jednoznaczne określić, iż w razie zwolnienia z zakazu konkurencji pracownika, również pracodawca będzie zwolniony ze swojego świadczenia (czyli wypłacenia odszkodowania).
Zobacz: Promocja przedsiębiorstwa opodatkowana?
W tych sytuacjach warto pamiętać, iż tylko dobrze skonstruowana umowa, adekwatna do konkretnej sytuacji, jest przydatnym narzędziem prawnym. Taka umowa skutecznie zapobiegnie wykorzystaniu przez byłego pracownika cennego know-how u konkurencji, ale również gdy zakaz konkurencji utraci znaczenie i stanie się uciążliwym kosztem, umożliwi zwolnienie się z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Niewątpliwie momentem na zabezpieczenie zasadnych interesów pracodawcy jest czas negocjowania i zawierania umowy. Później, kiedy stosunek pracy ustanie – niejednokrotnie w okolicznościach wzajemnych pretensji i żali stron – na negocjacje jest już za późno, a uchylanie się od wykonywania obowiązującej umowy naraża na długi i kosztowny spor sądowy.
Autor:
Agnieszka Wojciechowska email: a.wojciechowska@fwsk.pl z kancelarii