Odprawa należy do uprawnień płacowych pracownika. Oznacza to, że pozbawić takiego uprawnienia pracownika można tylko w określonych szczegółowo przypadkach. Ponadto przysługują one w gwarantowanej wysokości, nie niższej niż jednomiesięczne wynagrodzenie pracownika. Nie stoi to na przeszkodzie, aby przepisy szczególne lub zakładowe mogły przewidywać odprawy na wyższym poziomie.
Nabycie prawa do odprawy zależy od spełnienia następujących wymogów:
- spełnienie przez pracownika warunków uprawniających do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy,
- ustanie stosunku pracy i zmiany statusu prawnego z pracownika na osobę pobierającą świadczenie emerytalne
lub rentowe, - istnienie związku pomiędzy ustaniem stosunku pracy a przejściem pracownika na emeryturę lub rentę.
Odprawy na podstawie przepisów zakładowych
Powszechny charakter odprawy emerytalnej nie oznacza jednolitości zasad nabywania do niej prawa. Istnieją w tym zakresie zróżnicowania. Wynikają one z faktu, iż kodeks pracy gwarantuje pracownikowi, prawo do odprawy na poziomie jednomiesięcznego wynagrodzenia, jednak płacowe przepisy zakładowe mogą świadczenie to unormować w sposób korzystniejszy.
Postanowienia w tym zakresie mogą przybrać zarówno postać regulacji układowych i regulaminowych, jak i znaleźć się w treści indywidualnych umów o pracę. Dla ich skuteczności warunkiem jest jednak, aby były one korzystniejsze dla pracownika, niż regulacje powszechnie obowiązujące. Wówczas też zyskują one pierwszeństwo nad uregulowaniem kodeksowym.
Zakładowe przepisy płacowe nie mogą w żaden sposób umniejszać uprawnień wynikających z regulacji kodeksowych. Zastosowanie zróżnicowanejwysokości odprawy nie może powodować obniżenia jej kwoty poniżejgwarantowanego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.
Zasadą jest, że każdy pracownik powinien jednokrotnie otrzymać odprawę w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Jednak istnieje ograniczenie, według którego pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.