Dopuszczalność pełnienia funkcji pośrednika pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem
Instytucja pracy tymczasowej została uregulowana w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz. U. z 2019 r. poz. 1563) (dalej jako: „u.z.p.t.” lub „ustawa”), która określa między innymi zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika.
Pracodawca użytkownik, pracownik tymczasowy, praca tymczasowa
Ustawodawca w omawianej ustawie zdefiniował pojęcia takie jak: „pracodawca użytkownik”, „pracownik tymczasowy” oraz „praca tymczasowa”.
Przez pracodawcę użytkownika rozumie się pracodawcę lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.) (dalej jako: „Kodeks Pracy”) wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie. Pracownik tymczasowy to pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Praca tymczasowa oznacza wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań: a) o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub b) których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub c) których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.
Z art. 7 u.z.p.t. wynika, że agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony. Przy czym agencja może, na podstawie umowy prawa cywilnego, kierować osoby niebędące pracownikami takiej agencji do wykonywania pracy tymczasowej. Podkreślić też należy, że zgodnie z art. 4 u.z.p.t. pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy.
W praktyce występują sytuacje, kiedy w trójstronnym stosunku prawnym, tj. pracownik tymczasowy – agencja pracy tymczasowej – pracodawca użytkownik pojawiają się kolejne podmioty (inne agencje pracy tymczasowej), które zawierają umowy pośrednictwa, na podstawie których dochodzi do kierowania do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika pracowników innych agencji pracy tymczasowej. Z tytułu takich umów „podmioty pośredniczące” pobierają wynagrodzenie o charakterze prowizyjnym. Podkreślić należy, że taka konstrukcja prawna nie jest uregulowana w przepisach prawa, co oznacza, że przedmiotowy mechanizm można analizować z różnych perspektyw.
Umowa
W pierwszej kolejności należy podkreślić, że zgodnie z art. 25 u.z.p.t., prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika i agencji pracy tymczasowej w zakresie nieuregulowanym w ustawie określa zawarta między nimi umowa. Konieczność zawarcia bezpośredniej umowy pomiędzy agencją a pracodawcą użytkownikiem przewiduje tylko art. 25 ustawy.
Powyższe oznacza, że przepis art. 25 u.z.p.t. może być interpretowany w ten sposób, że agencję pracy tymczasowej oraz pracodawcę użytkownika musi bezpośrednio łączyć stosunek prawny. Kierując się literalnym brzmieniem powołanego przepisu, trójstronny stosunek ma charakter zamknięty, czyli nie ma możliwości występowania podmiotów trzecich w relacjach: pracownik tymczasowy – agencja pracy tymczasowej – pracodawca użytkownik.
Przepis art. 25 u.z.p.t. może więc stanowić ograniczenie zasady swobody umów i autonomii woli stron. Przepis art. 3531 Kodeksu cywilnego stanowi, że strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. W piśmiennictwie wskazuje się, że „odnosząc się do istoty zatrudnienia pracowniczego, należy podkreślić, że natura stosunku pracy i konieczność przestrzegania w pierwszej kolejności zasad prawa pracy (art. 300 KP) przemawiają za wykładnią przepisów w sposób prowadzący do ograniczenia cywilistycznej zasady swobody umów. W zakresie nieuregulowanym ustawą wszelkie prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika oraz agencji powinna określać zawarta między nimi umowa. Ustalenia, jakie między nimi zapadają, odgrywają ważną rolę, gdyż pozwalają na wyczerpujące i indywidualne, dostosowane do konkretnej sytuacji rozstrzyganie spraw. (…) Dla usprawnienia współdziałania stron ważne jest ustalenie w umowie sposobu zgłaszania zapotrzebowania przez pracodawcę użytkownika. Przedmiotem uzgodnień są także zasady wymiany informacji, zakresy uprawnień kierowniczych i odpowiedzialności, klauzule poufności, formy zabezpieczeń, dodatkowe zastrzeżenia w kształtowaniu stosunku pracy tymczasowej.”[1].
Konieczność zawarcia umowy pomiędzy agencją pracy tymczasowej w pracodawcą użytkownikiem potwierdził również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 czerwca 2020 r., sygn. IV CSK 615/18, w którym wskazał, że „zatrudnienie tymczasowe przewidziane ustawą o zatrudnieniu pracowników tymczasowych jest, jak wskazano, relacją trójpodmiotową. Chodzi tu przede wszystkim o umowę, o której stanowi art. 25 u.z.p.t., jak również o umowę o pracę (art. 7 u.z.p.t.) i umowę cywilnoprawną (art. 26 u.z.p.t. sprzed 1 czerwca 2017 r.). Pierwsza z tych umów zawierana jest między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem, co wynika wprost z art. 25 u.z.p.t. Dwie pozostałe umowy - umowa o pracę albo umowa cywilnoprawna - łączą agencję pracy tymczasowej z pracownikiem tymczasowym albo z wykonawcą pracy tymczasowej. Wynika z tego, że zatrudnienie tymczasowe w polskim prawie przebiegać może zarówno na podstawie stosunku pracy, jak też w ramach zatrudnienia cywilnoprawnego. O wyborze odpowiedniej podstawy zatrudnienia decyduje przede wszystkim wola stron, jak również sposób realizacji zobowiązania.
Z powyższego wynika, że Sąd Najwyższy jako prawidłową konstrukcję stosunków zobowiązaniowych podmiotów w ramach zatrudnienia tymczasowego przyjmuje tylko dwa stosunki prawne, (1) pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem i (2) pomiędzy pracownikami lub zleceniobiorcami tej konkretnej agencji pracy tymczasowej i agencją pracy tymczasowej. Powyższe ustalenia dają podstawę do stwierdzenia, że zatrudnienie tymczasowe w polskim prawie pracy to konstrukcja prawna budowana w oparciu o dwie umowy. W wyniku ich zawarcia powstają trzy relacje: agencja – użytkownik, agencja – pracownik (wykonawca pracy), użytkownik – pracownik (wykonawca pracy)[2].
Ryzyko
W związku z powyższym, występowanie w postaci podmiotu trzeciego w takim układzie wiąże się z ryzykiem co do ewentualnej odpowiedzialności wobec pracowników tymczasowych kierowanych do pracy tymczasowej i wobec agencji pracy tymczasowej, a także podstawy i zakresu takiej odpowiedzialności – przykładowo, w przypadku takich zdarzeń jak wypadek przy pracy, wyrządzenie szkody pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego lub inne ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Agencja pracy tymczasowej, nie korzystając bezpośrednio z faktu zatrudniania we własnym imieniu pracowników, ponosi towarzyszące mu ryzyko socjalne, a także częściowo ryzyko gospodarcze i niekiedy techniczne. Ryzyko osobowe związane z zatrudnieniem tymczasowym obciąża w zasadzie pracodawcę użytkownika. Jeżeli jednak wyrządzenie szkody wiąże się z brakiem kwalifikacji pracownika, agencja może spotkać się z zarzutem niewłaściwego wykonania zobowiązania i zostać pociągnięta do odpowiedzialności kontraktowej przez pracodawcę użytkownika.[3]
Z drugie strony należy zaznaczyć, że kwestia dopuszczalności pośrednictwa pomiędzy agencją pracy tymczasowej, a pracodawcą użytkownikiem nie wynika wprost z ustawy. Kierując się zatem zasadą, że „co nie jest zabronione, jest dozwolone” (łac. nullum crimen sine lege) można wskazać, że ww. pośrednictwo jest możliwe, ważne i zgodne z prawem. Przepis art. 25 u.z.p.t. nie przewiduje bowiem żadnej sankcji w przypadku zawarcia umów przez pośrednika z agencją pracy tymczasowej (1) oraz pracodawcą użytkownikiem (2). Na marginesie należy zaznaczyć, że sprawy dotyczące odpowiedzialności zostały uregulowane w art. 27 – 28 u.z.p.t.
Przepisy ustawy dotyczące pracowników tymczasowych są elastyczne, o czym również piszą przedstawiciele doktryny, wskazując, że „mimo że ze sformułowania art. 9 u.z.p.t. wynika, iż uzgodnienie wskazanych zagadnień między agencją a pracodawcą użytkownikiem jest obowiązkowe (tak J. Wiśniewski, Prawne aspekty pracy tymczasowej, Bydgoszcz–Toruń 2007, s. 88), należy dojść do przekonania, iż przejęcie wskazanych w ustawie obowiązków pracodawcy przez pracodawcę użytkownika nie musi nastąpić. Ustawodawca nie przewiduje konsekwencji nieprzeprowadzenia uzgodnień między agencją i pracodawcą użytkownikiem. W art. 27 ust. 2 u.z.p.t. przewiduje się jedynie odpowiedzialność karną pracodawcy użytkownika za niewypełnianie obowiązków, które były przedmiotem uzgodnień (A. Sobczyk, Zatrudnianie pracowników tymczasowych, PiZS 2004/4, s. 39). W razie braku odpowiedniego postanowienia w umowie obowiązki te będą spoczywać na agencji pracy tymczasowej jako pracodawcy w rozumieniu Kodeksu pracy (A. Sobczyk, Ustawa..., s. 54; D. Makowski, Zatrudnianie pracowników tymczasowych, PiZS 2003/12, s. 27). Niewykonanie obowiązku przeprowadzenia uzgodnień nie skutkuje nieważnością zawartej później umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym (A. Sobczyk, Ustawa..., s. 51).[4]
Przepisy art. 27 u.z.p.t. i nast. nie przewidują odpowiedzialności za występowanie osób trzecich w relacjach pomiędzy pracodawcą użytkownikiem i agencją pracy tymczasowej, co może prowadzić do wniosku, że strony mogą skonstruować stosunek, na podstawie którego nastąpi kierowanie pracowników do pracy tymczasowej według własnego uznania.
Podsumowanie
W związku z powyższym istnieją argumenty prawne, by uznać za dopuszczalną możliwość pełnienia przez innego przedsiębiorcę funkcji pośrednika pomiędzy agencją pracy tymczasowej, a pracodawcą użytkownikiem i pobierania z tego tytułu wynagrodzenia, pod warunkiem zapewnienia pracownikom tymczasowym wszystkich praw wynikających z Kodeksu Pracy i innych ustaw szczególnych. Niezależnie od przedstawionego wyżej poglądu, nieuregulowanie przedmiotowego zagadnienia przez ustawodawcę stanowi jednak lukę prawną i tym samym może kreować niepewność dla podmiotów występujących w takich stosunkach prawnych.
[1] G. Spytek-Bandurska, Zatrudnianie pracowników tymczasowych, Warszawa 2018.
[2] Tak: M. Paluszkiewicz, 3.2. Ogólna charakterystyka konstrukcji zatrudnienia tymczasowego w polskim prawie pracy [w:] Zatrudnienie tymczasowe w polskim prawie pracy. Konstrukcja i charakter prawny, Warszawa 2011.
[3] Tak: M. Paluszkiewicz, 6. Ryzyko agencji pracy tymczasowej związane z zatrudnianiem pracownika tymczasowego [w:] Zatrudnienie tymczasowe w polskim prawie pracy. Konstrukcja i charakter prawny, Warszawa 2011.
[4] Reda-Ciszewska Anna, Rycak Magdalena, Zatrudnianie pracowników tymczasowych. Komentarz.