Pracodawcy wysyłający swoich pracowników nad jeziora czy w góry powinni pamiętać, że również tam obowiązują przepisy prawa.
Pracodawcy organizują często wyjazdy pracownicze o charakterze integracyjnym. Niekiedy są one wzbogacane o merytoryczny program szkoleniowy. Niestety w wielu przypadkach organizatorzy takich wyjazdów zapominają, że nawet na „zielonej trawce” dalej obowiązują regulacje dotyczące dyskryminacji, molestowania seksualnego i czasu pracy. Na wstępie należy podkreślić, że nawet podjęcie decyzji, którzy pracownicy zostaną wysłani na wyjazd integracyjny czy szkoleniowy, może wywołać określone skutki prawne.
Zagrożenie dyskryminacją
Zgodnie z art. 183a k.p. nie można dyskryminować pracowników w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminacja może polegać np. na niedopuszczaniu z wyżej wskazanych przyczyn do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Często programy wyjazdów integracyjnych przewidują dodatkowe zajęcia, szkolenia merytoryczne, które mogą zostać uznane za szkolenia w rozumieniu art. 183a k.p.
Przykład
Pracodawca nie dopuszcza do wpisania na listę uczestników szkolenia wyjazdowego kilku pracowników, którzy jego zdaniem nie potrzebują tego typu wyjazdów. W takiej sytuacji istnieje ryzyko, że może dojść do dyskryminacji osób, które nie zostają dopuszczone do procesu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności jeżeli pracownicy ci tworzą jednorodną grupę. Tłumaczenie pracodawcy, że nie ma sensu inwestować np. w osoby wykonujące pracę na podstawie umowy na zastępstwo jest niezgodne z przepisami antydyskryminacyjnymi.
Przygotowanie wyjazdu szkoleniowo-integracyjnego może dodatkowo przysparzać pracodawcy wielu kłopotów, jeżeli chodzi o dopuszczanie poszczególnych pracowników do różnych szkoleń i atrakcji. W szczególności należy unikać tworzenia podziału na „lepszych” i „gorszych” pracowników.
Przykład
Pracodawca, planując szkolenia i dodatkowe atrakcje dla pracowników, podzielił ich na dwie grupy w zależności od pozycji, jaką zajmują w hierarchii zakładu pracy. Pracownicy zarządzający otrzymali możliwość uczestniczenia w większej liczbie ciekawszych szkoleń i atrakcji dodatkowych niż pozostali pracownicy. Jednocześnie należy podkreślić, iż de facto 90% kadry zarządzającej tym przedsiębiorstwem to mężczyźni. W takiej sytuacji możemy mówić o dyskryminacji pośredniej drugiej grupy pracowników ze względu na płeć.
Duże znaczenie ma również kwestia odpowiedniego przygotowania programu integracyjnego w taki sposób, aby jakieś jego elementy nie stanowiły naruszenia dóbr osobistych pracowników. Udział w poszczególnych atrakcjach i zabawach przygotowanych przez organizatora wyjazdu powinien być zdecydowanie dobrowolny.
Przykład
Pracodawca zaplanował w ramach procesu team buildingu zabawy polegające na przedzieraniu się do wyznaczonego celu przez błotniste tereny leśne. Niektóre pracownice ze względu na wiek i względów zdrowotnych poprosiły pracodawcę o zwolnienie ich z udziału w takiej grze. Pracodawca zdecydowanie odmówił, argumentując, że integracja jest obowiązkowa. W takim przypadku istnieje zagrożenie naruszenia dóbr osobistych tych pracownic w postaci prawa do prywatności i zdrowia.
Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy istnieje niezależnie od tego, czy on sam zorganizował dany wyjazd integracyjny, czy też skorzystał z usług wyspecjalizowanej firmy. Zawierając umowę z zewnętrznym organizatorem wyjazdów integracyjnych należy pamiętać o umieszczeniu klauzuli o jego odpowiedzialności regresowej względem pracodawcy w przypadku, jeżeli program lub sposób przeprowadzenia wyjazdu naruszyłby przepisy prawa pracy i pracodawca zostałby zmuszony do zapłaty pracownikowi odpowiedniego odszkodowania.
Uwaga na alkohol i molestowanie
Szczególnym zagrożeniem dla pracodawcy wysyłającego pracowników na wyjazd integracyjny jest tolerowanie bezpośrednio lub pośrednio działań, które można uznać za molestowanie seksualne, a więc nieakceptowane zachowania o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, których celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Na zachowania te mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Ponadto częstym problemem i dylematem pracodawców jest dopuszczalność spożywania alkoholu w trakcie wyjazdów integracyjnych. Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (DzU z 2002 r. nr 147, poz. 1231 ze zm.) kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Przepis ten nakazuje więc pracodawcy odsunąć daną osobę od pracy, w momencie powzięcia uzasadnionego podejrzenia, że jest ona pod wpływem alkoholu. Niestety przepisy nic nie mówią na temat sytuacji pracowników na wyjeździe integracyjnym poza czasem pracy tych pracowników. W przypadku gdy wyjazd odbywa się w dni wolne dla pracowników, można ewentualnie dopuścić spożycie niewielkiej ilości alkoholu, np. lampkę wina do kolacji. Należy wziąć jednak pod uwagę możliwą odpowiedzialność organizatora wyjazdu w przypadku, gdyby nadmierne spożycie alkoholu doprowadziło do wypadku.
Czas pracy na wyjeździe
W praktyce pojawia się pytanie, czy czas poświecony przez pracowników na udział w szkoleniach czy wyjazdach integracyjnych jest dla nich czasem pracy. Odpowiadając na takie pytanie, należy stwierdzić, że czas udziału w szkoleniu będzie czasem pracy pracownika tylko w sytuacji świadczenia pracy w czasie szkolenie czy wyjazdu integracyjnego.
Przykład
Pracownicy zajmujący się przygotowaniem szkoleń i organizacją wyjazdu integracyjnego w jego trakcie będą wykonywali pracę, a więc czas ten będzie ich czasem pracy. Inna sytuacja będzie miała miejsce w przypadku uczestników wyjazdu, np. uczestników szkolenia. Czas poświęcony przez nich na uczestnictwo w szkoleniach czy wyjeździe integracyjnym nie będzie czasem pracy w rozumieniu przepisu prawa pracy.
Wyjątkowa sytuacja będzie miała miejsce w przypadku obowiązkowych szkoleń bhp. Jeżeli takie szkolenie odbędzie się w dniu wolnym od pracy, np. łącznie z innymi szkoleniami podczas weekendowego wyjazdu firmowego, pracodawca jest zobowiązany w zamian udzielić pracownikom innego dnia wolnego.
Maciej Chakowski
Przemysław Ciszek
autorzy są prawnikami i wspólnikami w C&C Chakowski & Ciszek