Pakiet antykryzysowy – korzyści dla przedsiębiorców

Czy tak faktycznie będzie, zadecydują warunki gospodarcze, a nie pomocprzewidziana w pakiecie. Skala tej pomocy nie jest bowiem na tyle duża,aby zapobiec zwolnieniom w firmach dotkniętych głęboką recesją.

Rozwiązania antykryzysowe dotyczą:

1) przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika, obniżania wymiaru czasu pracy oraz ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony;

2) przyznawania, wypłaty i zwrotu świadczeń finansowanych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP);

3) przyznawania, wypłaty i zwrotu środków na dofinansowanie kosztów szkoleń i studiów podyplomowych pracowników oraz na wypłatę stypendiów dla pracowników finansowanych ze środków Funduszu Pracy.

Dla kogo pakiet antykryzysowy

Rozwiązania pakietu dostępne są przede wszystkim dla przedsiębiorców znajdujących się w przejściowych trudnościach finansowych, ale nie tylko. Za dotkniętego przejściowymi trudnościami finansowymi ustawa uważa przedsiębiorcę, który:

1) zanotował spadek obrotów gospodarczych w sprzedaży, nie mniej niż o 25 proc., liczony w ujęciu ilościowym lub wartościowym w ciągu 3 kolejnych miesięcy po 1 lipca 2008 r. w porównaniu do tych samych 3 miesięcy w okresie od 1 lipca 2007 r. do 30 czerwca 2008 r.;

PRZYKŁAD

Przedsiębiorca w okresie od 1 stycznia 2008 r. do 31 marca 2008 r. uzyskał obroty ze sprzedaży wynoszące 4 000 000 zł. W okresie od 1 stycznia 2009 r. do 31 marca 2009 r. jego obroty wyniosły 2 500 000 zł. Przedsiębiorca ten kwalifikuje się do skorzystania z pakietu antykryzysowego. Jego obroty w okresie trzech pierwszych miesięcy 2009 r. spadły o ponad 25 proc. w stosunku do analogicznego okresu 2008 r.

2) nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz FGŚP i Fundusz Pracy, z wyjątkiem gdy:

– zadłużony pracodawca zawarł porozumienie w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności,

– zaleganie w regulowaniu składek dotyczy okresu po 1 lipca 2008 r., a program naprawczy opracowany przez przedsiębiorcę przewiduje pełną spłatę tych zobowiązań;

3) nie spełnia przesłanek do ogłoszenia upadłości na podstawie art. 11–13 ustawy z 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze (Dz.U. Nr 60, poz. 535 z późn.zm.); upadłość ogłasza się w stosunku do przedsiębiorcy, który stał się niewypłacalny; przedsiębiorcę uważa się za niewypłacalnego, jeżeli nie wykonuje swoich wymagalnych zobowiązań pieniężnych;

4) 1 lipca 2008 r. nie znajdował się w trudnej sytuacji ekonomicznej w rozumieniu przepisów wspólnotowych;

5) opracował program naprawczy, uprawdopodobniający poprawę swojej kondycji finansowej;

6) nie otrzymał pomocy publicznej na wyposażenie lub doposażenie stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego ze środków Funduszu Pracy po 1 lutego 2009 r. albo otrzymał tę pomoc, ale od dnia wydania decyzji o otrzymaniu tej pomocy upłynęło co najmniej 12 miesięcy,

7) uzyskał zaświadczenie potwierdzające spełnienie warunków wskazanych w powyższych punktach (wydawane przez Ministra Skarbu, Gospodarki lub Marszałka Województwa).

Dopłaty do wynagrodzeń za obniżony wymiar czasu pracy

Jednym z najważniejszych instrumentów pomocy dla firm w przejściowych trudnościach finansowych jest możliwość ubiegania się o dopłaty do pensji pracowników. Dopłaty dotyczą pracowników, którym obniżono wymiar czasu pracy wraz z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia. Dopłaty będą wypłacane przez FGŚP. Obniżony wymiar czasu pracy nie będzie mógł być niższy niż połowa pełnego etatu. Okres stosowania takiego obniżenia nie może przekroczyć 6 miesięcy. W takim przypadku maksymalna wysokość miesięcznego dofinansowania do wynagrodzenia pracownika wyniesie 70 proc. zasiłku dla bezrobotnych, czyli obecnie 402,50 zł. Wysokość dofinansowania będzie proporcjonalna do skali zmniejszenia etatu.

PRZYKŁAD

Pracownikowi obniżono wymiar czasu pracy do 3/4 etatu. Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych będzie subsydiował płacę takiego pracownika sumą 201,25 zł (35 proc. wysokości zasiłku dla bezrobotnych czyli połowa przysługującego maksymalnie dofinansowania).

Niezależnie od wymiaru obniżonego czasu pracy obniżone wynagrodzenie wraz z dopłatą nie może być niższe od płacy minimalnej (1276 zł). Pracodawca jest zobowiązany do pokrycia różnicy pomiędzy dopłatą w wysokości 402,50 zł a minimalnym wynagrodzeniem.

PRZYKŁAD

Wynagrodzenie pracownika wynosi 1400 zł brutto (cały etat). Pracownik zgodził się na obniżenie wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia o połowę. Dopłata z FGŚP wyniesie 402,50 zł. Przy takiej obniżce wynagrodzenie wraz z dopłatą wyniosłoby 1102,50 zł (700 zł + 402,50 zł). Pracodawca musi więc doliczyć kwotę 173,50 zł, aby wynagrodzenie wyniosło 1276 zł.

Przedsiębiorcy może być również przyznana dopłata na opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy od przyznanej na podstawie ustawy dopłaty. Dopłata taka podlega bowiem składkom ZUS, a także podatkowi dochodowemu.

Do cięcia etatów na powyższych zasadach nie będzie miał zastosowania art. 42 § 1–3 kodeksu pracy, czyli tzw. wypowiedzenie zmieniające warunki pracy. Wprowadzenie omawianego rozwiązania możliwe będzie:

1) na podstawie układu zbiorowego lub

2) w porozumieniu ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi (jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a k.p.).

W razie braku takich organizacji u przedsiębiorcy obniżenie wymiaru czasu pracy jest wprowadzane w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Dodatkowym środkiem ochrony dla pracowników objętych dopłatą z FGŚP jest zakaz zwolnienie takiego pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika przez okres wypłacania świadczenia oraz w okresie przypadającym bezpośrednio po okresie pobierania świadczenia.

Jak starać się o dopłatę

W pierwszej kolejności należy złożyć odpowiedni wniosek wraz z wymaganymi dokumentami do kierownika Biura Terenowego FGŚP (właściwego ze względu na siedzibę przedsiębiorcy). Złożenie wniosku jest równoznaczne z wystąpieniem o wydanie zaświadczenia, że przedsiębiorca spełnia kryteria przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych. Wzór wniosku oraz rodzaj dokumentów uzasadniających jego złożenie zostanie określony w rozporządzeniu do ustawy.

W następnej kolejności wniosek będzie przekazywany przez kierownika biura terenowego FGŚP do Ministra Skarbu Państwa, Gospodarki lub Marszałka Województwa w zależności od rodzaju przedsiębiorstwa. Jeżeli przedsiębiorca będzie spełniał warunki uznania go za dotkniętego przejściowymi trudnościami finansowymi, organ wyda stosowne zaświadczenie.

Takie zaświadczenie jest podstawą do zwrócenia się przez przedsiębiorcę za pośrednictwem kierownika biura terenowego FGŚP o zawarcie umowy z dysponentem funduszu.

Na podstawie umowy kierownik biura terenowego funduszu przekazuje przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych środki na finansowanie świadczeń.

Przedsiębiorcy starający się o dopłaty powinni pamiętać, że sankcją za wykorzystanie pomocy niezgodnie z jej przeznaczeniem jest obowiązek jej natychmiastowego zwrotu wraz z odsetkami ustawowymi naliczonymi od dnia następnego po dniu wypłaty.

Dopłaty na czas przestoju ekonomicznego

Ten instrument skierowany jest również tylko do przedsiębiorców dotkniętych przejściowymi trudnościami finansowymi w rozumieniu omawianej ustawy. Za przestój ekonomiczny ustawa uważa sytuacje, gdy pracownik zatrudniony u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych pomimo pozostawania w gotowości do pracy nie wykonuje swojej pracy. Przedsiębiorcy, którzy ogłoszą przestój ekonomiczny, mogą starać się o świadczenie finansowe na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowniczych w czasie przestoju. Wynosi ono maksymalnie 100 proc. zasiłku dla bezrobotnych czyli 575 zł. Pracownik ma zagwarantowane otrzymywanie w tym czasie pensji w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (resztę do 575 zł dopłaca pracodawca). Dopłata będzie wypłacana maksymalnie za okres 6 miesięcy przestoju. Istnieje również możliwość sfinansowania ze środków FGŚP składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy od tej dopłaty. Dopłata ta podlega bowiem składkom ZUS, a także podatkowi dochodowemu.

Również w tym przypadku pracownicy nie będą mogli być zwolnieni z przyczyn ich nie dotyczących przez okres wypłacania świadczenia oraz w okresie przypadającym bezpośrednio po okresie pobierania świadczenia.

Przy wprowadzeniu postoju ekonomicznego wymagana będzie zgoda każdego z pracowników, który ma zostać nim objęty.

Pracodawca chcący skorzystać z dopłat do postojowego, musi spełnić wymagania analogiczne jak w przypadku obniżenia wymiaru czasy pracy oraz dodatkowo przedstawić wykaz uprawnionych do świadczeń pracowników wraz z podpisaną przez każdego z nich zgodą na objęcie go przestojem.

Środki na podnoszenie kwalifikacji przez pracowników

Przedsiębiorcy znajdujący się w przejściowych trudnościach finansowych, którzy utworzą fundusz szkoleniowy, mogą starać się o dofinansowanie z Funduszu Pracy:

1) kosztów szkolenia pracowników skierowanych na szkolenie za okres nieprzekraczający 6 miesięcy,

2) kosztów studiów podyplomowych skierowanych pracowników za okres nieprzekraczjący 12 miesięcy.

Jednym z warunków koniecznych do uzyskania środków jest to, aby szkolenie lub studia były uzasadnione obecnymi lub przyszłymi potrzebami pracodawcy. Poza tym przedsiębiorca ubiegający się o dofinansowanie szkolenia pracowników musi posiadać zaświadczenie o pozostawaniu w przejściowych trudnościach finansowych. Wysokość refundacji może wynieść do 80 proc kosztów szkolenia lub studiów podyplomowych na jedną osobę, jednak nie może ona przekroczyć 300 proc. przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim kwartale ogłaszanego przez prezesa GUS.

Ponadto pracownicy, którzy podnoszą swoje kwalifikacje, mogą otrzymywać stypendium wypłacane przez przedsiębiorcę, finansowane przez FP. Wyniesie ono równowartość zasiłku dla bezrobotnych (obecnie 575 zł) i będzie wypłacane w okresie szkolenia lub studiów, jeżeli pracownik w tym czasie pracuje w obniżonym wymiarze czasu pracy lub objęty jest przestojem ekonomicznym.

Jak uzyskać dofinansowanie na szkolenia

Po pierwsze przedsiębiorca powinien posiadać lub utworzyć fundusz szkoleniowy. Następnie powinien uzyskać zaświadczenie o pozostawaniu w przejściowych trudnościach finansowych na zasadach analogicznych jak przy postępowaniu o dopłaty do wynagrodzeń. Z zaświadczeniem i wnioskiem należy zgłosić się do starosty, który jako dysponent FP podpisze z przedsiębiorca odpowiednią umowę.

Do wniosku poza zaświadczeniem o uznaniu za przedsiębiorcę w przejściowych trudnościach należy dołączyć zaświadczenie o utworzeniu funduszu szkoleniowego.

Przedsiębiorca jest poza tym obowiązany (w terminie wskazanym w umowie ze starostą) do przekazania powiatowemu urzędowi pracy listy pracowników, zawierającej ich imiona, nazwiska, numery PESEL i miejsca zamieszkania, którzy zostali skierowani na szkolenie lub studia podyplomowe i objęci są obniżonym wymiarem czasu pracy albo przestojem ekonomicznym. Lista powinna zawierać informację o okresie, w którym pracownikowi będzie przysługiwać obniżone wynagrodzenie.

Pamiętać również należy, że przedsiębiorca, który otrzyma dopłaty do szkoleń, powinien z każdym pracownikiem objętym szkoleniem zawrzeć osobną umowę, w której może zastrzec zwrot kosztów szkolenia przez pracownika w razie ich nieukończenia lub ich przerwania.

W przypadku nieukończenia z winy pracownika szkolenia lub studiów podyplomowych dofinansowanych z Funduszu Pracy przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych zwraca staroście koszty szkolenia lub studiów, na zasadach określonych w umowie.

Korzyści podatkowe utworzenia funduszu szkoleniowego

Do tej pory pracodawcy decydujący się na utworzenie zakładowego funduszu szkoleniowego nie mieli możliwości zaliczania wpłat na ten fundusz do kosztów uzyskania przychodów. Kosztami takimi mogły być dopiero wydatki na szkolenie pracowników (faktycznie poniesione) sfinansowane ze środków funduszu. Zmiana wprowadzana ustawą o łagodzeniu skutków kryzysu w ustawie promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy powoduje, że wydatki dokonywane na fundusz szkoleniowy są uznawane za koszt uzyskania przychodu w momencie dokonywania wpłaty (a nie w momencie wydatkowania na konkretne szkolenie).

Szerzej na temat zmian podatkowych związanych z pakietem antykryzysowym pisaliśmy w nr 31 „Prawa Przedsiębiorcy”.

W sytuacji gdyby pracownikowi zatrudnionemu u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych przysługiwałyby świadczenia z różnych tytułów, tj. za postojowe, za obniżony wymiar czasu pracy lub stypendium szkoleniowe, powinien on otrzymać wówczas tylko jedno świadczenie o najwyższej wysokości. Jeżeli wysokość świadczeń jest jednakowa, to należne jest to przyznane wcześniej.

Subsydia płacowe i szkoleniowe jako pomoc publiczna

Środki pomocowe zaproponowane w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu stanowią pomoc publiczną. Dlatego też należy dokładnie sprawdzić, czy korzystając np. z dopłat do wynagrodzeń dla pracowników, firma nie przekroczy dopuszczalnego przez prawo wspólnotowe progu pomocy publicznej.

Pomoc, która będzie udzielana od dnia wejścia w życie ustawy do 31grudnia 2010 r., będzie udzielana na zasadach określonych w Komunikacie Komisji Europejskiej – Tymczasowe wspólnotowe ramy prawne w zakresie pomocy państwa ułatwiające dostęp do finansowania w dobie kryzysu finansowego i gospodarczego (Dz.Urz. UE C 16 z 22.01.2009, str. 5). Dokument ten zawiera korzystne dla przedsiębiorców rozwiązanie, ponieważ pozwala, aby w wymienionym okresie suma pomocy publicznej nie przekroczyła progu 500 000 euro, przeliczanych według średniego kursu NBP obowiązującego w dniu udzielania pomocy. Dla porównania pomoc udzielana na zasadach de minimis nie może przekroczyć kwoty 200 000 euro.

Rozwiązania pakietu dostępne dla wszystkich przedsiębiorców

Z wyżej omówionych rozwiązań mogą skorzystać wyłącznie przedsiębiorcy dotknięci przejściowymi trudnościami finansowymi w rozumieniu ustawy. Przepisy tej ustawy przewidują również rozwiązania dostępne wszystkim przedsiębiorcom.

Wydłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy

Na mocy przepisów omawianej ustawy wszyscy przedsiębiorcy mogą w swojej firmie wydłużyć okres rozliczeniowy czasu pracy do 12 miesięcy. Do tej pory stosowanie 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego możliwe było jedynie w rolnictwie, hodowli oraz przy pilnowaniu mienia i osób. Rozwiązanie to można stosować do końca roku 2011 r. Dzięki niemu pracodawca będzie mógł wydłużać czas pracy w okresie swoich zwiększonych potrzeb, bez narażenia się na konieczność wypłaty nadgodzin. Z kolei gdy liczba zamówień spadnie, pracownicy będą mogli pracować krócej.

To rozwiązania stosujemy z zachowaniem warunku, że w całym 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym czas pracy pracownika nie może przekroczyć ustalonego dla niego maksymalnego wymiaru. Stosowanie omawianego rozwiązania nie może również naruszać prawa pracownika do:

1) korzystania z 11-godzinnego dobowego odpoczynku (art. 132 k.p.),

2) co najmniej 35-godzinnego tygodniowego odpoczynku (art. 133 k.p.).

Stosujący wydłużony okres rozliczeniowy, pracodawca jest zobowiązany do ustalania indywidualnego harmonogramu pracownika nie na cały 12-miesięczny okres, ale na krótszy – obejmujący minimum 2 miesiące. Wynagrodzenie miesięczne w okresie stosowania tego rozwiązania nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (bez względu na to, ile godzin pracownik przepracował w danym miesiącu).

Wydłużony okres rozliczeniowy może być wprowadzony z przyczyn obiektywnych, technologicznych lub dotyczących organizacji czasu pracy. Taki zapis oznacza, że w praktyce każdy przedsiębiorca może z niego skorzystać. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy może zostać wprowadzone na podstawie układu zbiorowego pracy lub porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. Kopia zawartego porozumienia powinna zostać dostarczona właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 3 dni roboczych od dnia jego zawarcia.

Stosowanie ruchomego czasu pracy

Wszyscy pracodawcy mają również możliwość wprowadzenia indywidualnych rozkładów czasu pracy pracowników. Rozkłady te mogą przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dobach pracowniczych, a ponowna praca w tej samej dobie nie będzie traktowana jako nadgodziny. Zastosowanie takiego rozkładu nie może naruszać prawa pracownika do 11-godzinnej przerwy dobowej oraz 35-godzinnej tygodniowej. Rozkład ten może być wprowadzony tylko w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z organizacjami związkowymi, lub w porozumieniu z przedstawicielami pracowników.

Ruchomy czas pracy dla opiekunów

O indywidualny rozkład czasu pracy umożliwiający różne godziny jej rozpoczynania i kończenia mogą się również starać opiekunowie dzieci poniżej 14 roku życia lub innych członków rodziny wymagających osobistej i stałej opieki. W tym celu pracownik powinien złożyć do swojego pracodawcy odpowiedni wniosek. Pracodawca z kolei powinien go uwzględnić, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W razie odmowy uwzględnienia wniosku przedsiębiorca powinien poinformować o tym pracownika na piśmie.

Ograniczenia w zatrudnianiu tego samego pracownika na czas określony

Na mocy omawianej ustawy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między pracodawcą a tym samym pracownikiem nie może przekraczać 24 miesięcy. Ustawa definiuje, że kolejną umową na czas określony jest umowa zawarta przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy czasowej (art. 25¹ k.p. przewiduje, że taka przerwa nie może przekroczyć 1 miesiąca). Nowe przepisy nie wspominają nic o tym, czy po upływie 24 miesięcy firma musi zawrzeć z pracownikiem umowę na czas nieokreślony. Wprowadzone rozwiązanie obowiązuje do końca 2011 r. Obejmuje ono umowy o pracę zawarte na czas określony trwające w dniu wejścia w życie ustawy. Jeżeli termin rozwiązania umowy na czas określony, zawartej przed dniem wejścia w życie ustawy przypada po 31 grudnia 2011 r., to taka umowa będzie się rozwiązywać z upływem czasu, na jaki została zawarta.

Ustawa weszła w życie 22 sierpnia 2009 r. Przepisy dotyczące dopłat do wynagrodzeń zaczną obowiązywać dopiero po wyrażeniu zgody i notyfikację przez Komisję Europejską.

Podstawa prawna:

ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035).