Płatnik składek, który nie wywiązuje się z nałożonych na niego obowiązków bądź udaremnia lub utrudnia przeprowadzenie kontroli, może zostać ukarany. Rodzaj kary i jej dolegliwość zależą od indywidualnych okoliczności w sprawie i od ustalenia, czy błędne działania płatnika były dokonywane z pełną świadomością o popełnianych nieprawidłowościach.
Brak ścisłego sprecyzowania, jak daleko pracodawca ma obowiązek współdziałać z pracownikiem przy ubieganiu się o przyznanie prawa do świadczenia, może prowadzić do różnych interpretacji, czy dane działanie lub zaniechanie zakładu pracy wchodziło w zakres jego obowiązków i rodzi odpowiedzialność wobec pracownika z tytułu powstałej szkody.
Nieprawdziwe dane
Nie budzi wątpliwości, że na pracodawcy spoczywa obowiązek prawidłowego wykazania wynagrodzenia osiąganego przez pracownika w poszczególnych latach i weryfikacja, czy przedłożone przez pracownika dokumenty potwierdzają wszystkie okresy wynikające z jego akt osobowych.
Gdy zakład pracy przekaże ZUS nieprawdziwe informacje, przyczyniając się do przyznania pracownikowi świadczenia w błędnej wysokości, musi liczyć się z możliwością pociągnięcia go do odpowiedzialności w postępowaniu cywilnym z tytułu wyrządzonej pracownikowi szkody. Wypłatę świadczenia w prawidłowej wysokości ZUS podejmuje bowiem od miesiąca, w którym została złożona korekta błędnie wypełnionego zaświadczenia o zatrudnieniu i wynagrodzeniu ZUS Rp-7 lub zostanie udokumentowany wcześniej pominięty okres stażu emerytalnego.
Przesłanie przez zakład pracy nieprawdziwych danych ma miejsce wówczas, gdy są one niezgodne z rzeczywistością i przekazane zostały w celu wprowadzenia w błąd organu rentowego świadomie lub wskutek niedbalstwa (wyrok sądu apelacyjnego z 25 stycznia 1995 r., III AUr 697/94, OSA 1996/3/5).
Żaden przepis nie nakłada na organ emerytalno-rentowy obowiązku kontrolowania zgodności wystawianych przez pracodawcę zaświadczeń z jego dokumentacją płacową i osobową.
WAŻNE!
Organ rentowy dokonuje wyliczenia podstawy wymiaru świadczenia na podstawie wynagrodzenia wykazanego przez pracodawcę.
Nie może więc ponosić odpowiedzialności za to, że pracodawca w swoim zaświadczeniu zaniżył wynagrodzenie osiągnięte przez pracownika bądź nie udokumentował jakiegoś okresu. Takie stanowisko wyraził sąd apelacyjny w wyroku z 11 czerwca 2003 r. (III AUa 324/02, Pr. Pracy 2004/1/42). Oznacza to, że konsekwencje powinien ponosić zakład pracy rekompensując szkodę według przepisów prawa cywilnego. Nie ma przy tym znaczenia, że np. kwestionariusz o okresach składkowych i nieskładkowych wypełnia pracownik.
Błąd organu rentowego
Niedopełnienie obowiązku przez zakład pracy, który przekazał nierzetelnie wypełniony kwestionariusz, nie zwalnia ZUS z obowiązku wyjaśnienia sprawy. Sąd apelacyjny w wyroku z 21 czerwca 1995 r. (III AUr 83/95, OSA 1997/11–12/43) uznał, że organ rentowy w sytuacji własnego nieprawidłowego działania nie może skutecznie domagać się przeniesienia odpowiedzialności na zakład pracy, zasłaniając się zakresem jego obowiązków.
Gdy pracodawca wraz z wnioskiem o świadczenie złożył dokument, z którego wyraźnie wynika okres zatrudnienia niepotwierdzony przez siebie odrębnym zaświadczeniem, ZUS powinien wezwać zainteresowanego do usunięcia tego braku. Dopiero w sytuacji braku dowodu stwierdzającego okres zatrudnienia, organ rentowy może pominąć przedmiotowy okres.
Jednak prawidłowość postępowania zakładu pracy nie może być oceniana w postępowaniu między ubezpieczonym a ZUS. Oznacza to, że brak możliwości przeniesienia przez ZUS odpowiedzialności na zakład pracy nie jest równoznaczny ze zwolnieniem tego zakładu z odpowiedzialności za własne działanie, które sąd ocenia w odrębnym postępowaniu.
Jeżeli jednak pominięty w kwestionariuszu okres znajduje odzwierciedlenie w przekazanej przez zakład dokumentacji (np. w postaci legitymacji ubezpieczeniowej), nie może to powodować niekorzystnych skutków dla zakładu w razie, gdy ZUS nie uwzględni tego okresu.
Udzielanie informacji
Poprzednio obowiązująca ustawa emerytalna przewidywała szerszy katalog obowiązków pracodawcy w zakresie współdziałania z pracownikiem przy ubieganiu się przez niego o świadczenie. Wynikał z niej wyraźny obowiązek udzielenia pracownikowi kompleksowej informacji na skierowane przez niego pytania, jak również informowanie go o rodzaju należnych mu świadczeń, jeśli prawo do nich wynikało z posiadanej przez zakład pracy dokumentacji.
Katalog obowiązków pracodawcy określony obecnie obowiązującą ustawą emerytalną nie wymienia tego obowiązku. Nie jest to jednak jednoznaczne z jego brakiem, ponieważ pośrednio może on wynikać z pozostałych: kompletowania wniosku i pomocy w gromadzeniu dokumentacji. Zakres odpowiedzialności pracodawcy z tytułu błędnie naliczonego pracownikowi świadczenia bądź jego odmowy będzie więc zależał od oceny sądu. Sytuacja taka może mieć miejsce, gdy zakład pracy błędnie poinformował pracownika o przysługujących mu świadczeniach (np. skompletował wniosek o rentę, gdy pracownik nabył już uprawnienia do wcześniejszej emerytury i byłaby ona wyższa od renty) lub zaniedbał udokumentowania jakiegoś okresu wliczanego do stażu (np. faktu opieki nad dziećmi w wieku do lat 4 w okresie przerwy w świadczeniu pracy, będąc w posiadaniu dokumentów potwierdzających daty ich narodzin).
Przyjmując, że obowiązek tak szeroko rozumianej rzetelnej informacji nadal ciąży na zakładzie pracy, nie musi on jednak udzielać pracownikowi wszystkich informacji z urzędu. Ma jedynie obowiązek odnieść się do indywidualnej sprawy na prośbę pracownika i przeprowadzić staranne postępowanie w celu udokumentowania jego okresu zatrudnienia. Sąd Najwyższy w wyroku z 18 lutego 1988 r. (I PR 8/88, OSNC 1990/1/17) stwierdził bowiem, że zakład ma obowiązek działania z urzędu w zakresie udzielenia informacji i gromadzenia dokumentacji odnośnie do okresów równorzędnych i zaliczanych do okresów zatrudnienia w sytuacji, gdy okresy te znajdują odzwierciedlenie w posiadanej przez niego dokumentacji. Wyrok ten został wydany na gruncie poprzednio obowiązującej ustawy. Przyjmując jednak, że zakres współdziałania pracodawcy w postępowaniu o przyznanie pracownikowi świadczenia nadal obejmuje działania informacyjne, będzie miał zastosowanie również do obecnie obowiązującego stanu prawnego.
Przypisanie zakładowi pracy nienależytego wykonywania obowiązków w zakresie informowania pracownika o przysługujących mu świadczeniach i w konsekwencji wyrządzenia mu w ten sposób szkody mogłoby mieć miejsce jedynie w sytuacji, gdyby zwrócił się on o udzielenie informacji co do uprawnień w zakresie świadczeń z ubezpieczenia społecznego i otrzymał błędną odpowiedź lub jej nie otrzymał, albo takie uprawnienie wynikałoby z danych zawartych w jego aktach osobowych.
Skutki błędów zakładu
Rozpatrując odpowiedzialność zakładu z tytułu szkody wyrządzonej pracownikowi sąd może kierować się przyczynieniem się pracownika do tej szkody, ale nie będzie kierował się obowiązkami organu rentowego. Zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności może nastąpić jedynie przez udowodnienie, że nie posiadał on informacji, których brak wpłynął na zaniżenie wysokości świadczenia, a pracownik nie zwrócił się o udzielenie informacji w tym zakresie. Odpowiedzialność za wykazanie wynagrodzenia w błędnej wysokości jest natomiast nieuchronna, chyba że w przekazanej do ZUS dokumentacji znajdował się inny dokument potwierdzający je w prawidłowej wysokości.
• art. 125 ust. 1 pkt 2, art. 133 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2004 r. nr 39, poz. 353 ze zm.),
• § 3, § 9, § 20 pkt 1, § 21 ust. 1 rozporządzenia z 7 lutego 1983 r. w sprawie postępowania o oświadczenia emerytalno-rentowe i zasad wypłaty tych świadczeń (DzU nr 10, poz. 49 ze zm.),
• art. 96 uchylonej ustawy z 14 grudnia 1982 r. o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin (DzU nr 40, poz. 267 ze zm.).
Joanna Kalinowska
specjalista w zakresie ubezpieczeń społecznych