Istotny w tym zdarzeniu jest problem, czy doszło do naruszenia dóbr osobistych przez pracodawcę i czy można mówić o dopuszczalnej krytyce pracodawcy. Pracodawca obowiązany jest właściwie odnosić się do swojego pracownika z poszanowaniem jego dóbr osobistych, o których mowa w art. 23 k.c.
O ile więc przeprowadzona kontrola nie była formą swoistego szantażu ze strony pracodawcy czy odwetu za krytyczne uwagi w udzielonym wywiadzie, to pracownikowi nie przysługiwało prawo do rozwiązania umowy w tym trybie, wręcz przeciwnie, pracodawca mógł wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę. Z drugiej strony, stwierdzić należy, iż dozwolona i konstruktywna krytyka nie narusza dobra pracodawcy, ale może świadczyć o dbałości pracownika o to dobro (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.).
Sąd Najwyższy w wyroku z 7 grudnia 2006 r. (I PK 123/06, OSNAPiUS 2008/1-2/14) uznał, że zmierzające do zdyskredytowania oraz naruszające dobra osobiste pracownika (art. 111 k.p.) odwetowe sankcje pracodawcy, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną jego krytykę, mogą być kwalifikowane (ocenione) jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 par. 11 k.p.).
LESZEK JAWORSKI
ekspert z zakresu prawa pracy
PODSTAWA PRAWNA
• Art. 111, art. 55 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).