Przepisy prawa pracy określają, jakich danych i dokumentów może żądać pracodawca w ramach postępowania kwalifikacyjnego. Pracodawca, który uzyska dane wykraczające poza katalog informacji wymienionych w art. 221 k.p. (imię i nazwisko, data urodzenia, wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia), naraża się na negatywne konsekwencje finansowe. Jeśli bowiem ich uzyskanie stanowi podstawę odmowy zatrudnienia, kandydat na pracownika może domagać się odszkodowania przed sądem pracy. Na przykład naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu może być odmowa nawiązania stosunku pracy ze względu na płeć, czy szerzej, ze względu na sytuację rodzinną (posiadanie dzieci lub plany macierzyńskie), jeśli dyskryminacja nie jest uzasadniona innymi okolicznościami (np. rodzajem lub warunkami wykonywania pracy).
Pracodawcy powinni pamiętać, że w przypadku spraw o dyskryminację ciężar dowodu spoczywa na nich. Oznacza to, że w razie sporu pracodawca będzie musiał wykazać, że np. pytania o życie osobiste i plany macierzyńskie zadawane kandydatce na analityka bankowego nie miały służyć ocenie z punktu widzenia jej przydatności do pracy, a były jedynie elementem grzecznościowej rozmowy, natomiast decyzja o zatrudnieniu innego kandydata wynikała z obiektywnych przesłanek.
Stwierdzenie, czy niedoszłemu pracownikowi należy się odszkodowanie przewidziane w art. 183d k.p., zależeć będzie od swobodnej oceny dowodów dokonanej przez sąd, a jeżeli nagrał on potajemnie rozmowę kwalifikacyjną - również od oceny nagrania. Moim zdaniem nagranie czyjejś wypowiedzi bez zgody i wiedzy tej osoby narusza jej konstytucyjne prawo do tajemnicy komunikowania się i ochrony prywatności. Sądy dopuszczają jednak takie dowody, jeśli stwierdzą, że mogą one służyć wykazaniu, że zostało naruszone dobro prawne o istotnej wartości (np. prawo do bycia niedyskryminowanym).
Możliwość wykorzystania dowodu uzyskanego bezprawnie w postępowaniu cywilnym została również dopuszczona przez Sąd Najwyższy w kontrowersyjnym wyroku z 25 kwietnia 2003 r. (IV CKN 94/01, Lex nr 80244). W przypadku wykorzystania nagrania przed sądem pracodawca będzie musiał wykazać jego niewiarygodność oraz obiektywne okoliczności, które skłoniły go do zatrudnienia innego kandydata, co w praktyce może być bardzo trudne.
Uważam, że prawidłowe dokumentowanie procesu rekrutacyjnego (w postaci np. arkuszy personalnych) oraz przeprowadzanie go przez co najmniej dwie osoby (aby w razie procesu korzystać z ich zeznań) stanowi minimum konieczne dla ograniczenia ryzyka roszczeń opartych na zarzucie dyskryminacji.
AGNIESZKA FEDOR
adwokat, doradca w Kancelarii Wierciński, Kwieciński, Baehr