Pracodawca miał prawo do ukarania pracownika, jednak nałożył na niego nadmierne sankcje. Nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z całą pewnością uzasadnia zastosowanie wobec niego tzw. odpowiedzialności porządkowej. Może nawet uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika (w tzw. trybie dyscyplinarnym na podstawie art. 52 k.p.).
Należy jednak pamiętać, iż katalog kar uregulowany w art. 108 k.p. ma charakter zamknięty, a stosowanie innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 4 k.p.) i jest zagrożone karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Dlatego podanie kary do wiadomości wszystkich pracowników w intranecie należy ocenić krytycznie, jako rodzaj niedopuszczalnej sankcji, która nie jest przewidziana w przepisach prawa pracy. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza natomiast możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 25 października 1995 r., I PRN 77/95, OSNAPiUS 1996/11/153).
Nałożenie przez pracodawcę kary pieniężnej należy także ocenić negatywnie, pomimo brzmienia art. 108 par. 2 k.p., zgodnie z którym za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną. Użycie słowa również może być interpretowane jako uzasadnienie dla nałożenia dwóch kar jednocześnie. Niemniej jednak w doktrynie prawa pracy zgodnie prezentowany jest pogląd, iż za jedno naruszenie obowiązków (jeden czyn) może być stosowana tylko jedna kara porządkowa. Tak więc w analizowanej przez nas sytuacji pracodawca powinien albo zdecydować się na karę nagany, albo na karę pieniężną.
Warto podkreślić, że pracodawca nie ma obowiązku gradacji kar porządkowych. Tym samym wymierzenie pracownikowi nagany nie musi być poprzedzone wcześniejszym zastosowaniem wobec niego upomnienia. Jest to pogląd powszechnie aprobowany przez ekspertów prawa pracy i judykaturę. Oznacza to, że pracownik w przypadku istotnego przewinienia może być od razu ukarany naganą, mimo że poprzednio w ogóle nie był karany przez pracodawcę. Prawo pracy nie narzuca bowiem kolejności stosowania kar porządkowych, od woli pracodawcy zależy to, czy najpierw zastosuje karę upomnienia czy karę nagany.
PAWEŁ KRZYKOWSKI
prawnik z kancelarii Salans
PODSTAWA PRAWNA
l Art. 108, art. 281 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).