Umowa o zakazie konkurencji
Strony umowy o pracę mogą odrębnie uregulować kwestie związane z ograniczeniem prowadzenia przez pracownika działalności mogącej zagrażać interesom pracodawcy. Dokładna treść takiej umowy teoretycznie zależy od woli stron ją zawierających, ale w praktyce najczęściej formułuje ją pracodawca będący zainteresowany ochroną swoich interesów.
PRZYKŁAD: NARUSZENIE ZAKAZU KONKURENCJI
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia. Zapisano w niej, że pracownikowi nie wolno pracować w firmie tej samej branży ani świadczyć na jej rzecz usług na podstawie umów cywilnoprawnych. Pracownik po roku pracy podjął jednak współpracę z firmą konkurencyjną, narażając pracodawcę na szkodę w postaci utraty niektórych klientów. Działanie pracownika sprzeczne z klauzulą konkurencyjną naraża go na odpowiedzialność odszkodowawczą. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może bowiem dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach kodeksu pracy o odpowiedzialności majątkowej. Niezależnie od tego, wskazane działanie pracownika jest również naruszeniem obowiązków pracowniczych, co może być podstawą ukarania go jedną z kar porządkowych, wypowiedzenia stosunku pracy czy nawet jego rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika.
W umowie tej pracownik zobowiązuje się nie prowadzić w czasie zatrudnienia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zakaz konkurencji nie może jednak dotyczyć każdej aktywności pracownika, a tylko takiej, która mniej lub bardziej bezpośrednio związana jest z działalnością pracodawcy. Dlatego też w treści umowy należy jasno zdefiniować zakres działalności konkurencyjnej.
Umowa o zakazie konkurencji pod rygorem nieważności powinna być zawarta w formie pisemnej. Pracownik odmawiający jej podpisania musi liczyć się z tym, że pracodawca może w związku z tym utracić do niego zaufanie, obawiając się jego ewentualnych nielojalnych zachowań. Umowny obowiązek zakazu zajmowania się interesami konkurencyjnymi jest bowiem jednym z istotnych przejawów ustawowego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy.
Szkolenie pracowników
Nierzadko przedmiotem odrębnej umowy zawieranej przez strony stosunku pracy są ich wzajemne obowiązki związane z podjęciem nauki przez pracownika. Przedmiotem umowy o dokształcanie jest z jednej strony określony zestaw obowiązków pracodawcy, których realizacja ułatwić ma pracownikowi podnoszenie kwalifikacji zawodowych, z drugiej natomiast, obowiązki pracownika korzystającego z przyznanych mu praw. Zawarcie pomiędzy stronami umowy o odpowiedniej treści jest niezwykle ważne dla uniknięcia ewentualnych sporów dotyczących na przykład finansowego wsparcia nauki pracownika przez pracodawcę.
W zależności od formy nauki, pracownikowi mogą przysługiwać różne świadczenia. Ich zakres zależy od tego, czy pracownik kształci się na podstawie skierowania wystawionego mu przez zakład pracy czy bez niego. W korzystniejszej sytuacji jest oczywiście pracownik posiadający skierowanie. Przysługuje mu bowiem urlop szkoleniowy i zwolnienie z części dnia pracy, płatne według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Pracodawca może również fakultatywnie przyznać uczącemu się pracownikowi dodatkowe świadczenia, a w szczególności zwrócić koszty przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia na zasadach obowiązujących przy podróżach służbowych na obszarze kraju, pokryć koszty podręczników i innych materiałów szkoleniowych oraz opłaty za naukę, względnie udzielić dodatkowego urlopu szkoleniowego.
Osobie uczącej się bez skierowania zakładu pracy, może być udzielony bezpłatny urlop i zwolnienie z części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, w wymiarze ustalonym na zasadzie porozumienia pomiędzy stronami stosunku pracy. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca z własnej woli przyznał pracownikowi odpłatne zwolnienia od pracy lub świadczenia dodatkowe związane z jego dokształcaniem.
Odpowiedzialność majątkowa
W określonych sytuacjach pracownicy są zmuszeni do przyjęcia wspólnej odpowiedzialności za powierzone im przez pracodawcę mienie. Podstawą tej odpowiedzialności jest zawarcie przez pracowników i pracodawcę pisemnej umowy o współodpowiedzialności materialnej.
PRZYKŁAD: ZAWARCIE UMOWY O WSPÓŁODPOWIEDZIALNOŚCI
W nowym sklepie pracować ma pięć osób, w tym jedna na umowie zlecenia. Pracodawca chce ze wszystkimi nowymi pracownikami zawrzeć umowę o współodpowiedzialności majątkowej, ale dwóch z nich nie wyraża na to zgody. Brak zgody dwóch pracowników uniemożliwia zawarcie skutecznej umowy. Umowę tego rodzaju można zawrzeć bowiem tylko wtedy, gdy na przyjęcie wspólnej odpowiedzialności wyrażą zgodę wszyscy pracownicy zatrudnieni w nowo otwartym sklepie. Pracodawca może więc w takiej sytuacji postąpić dwojako albo zmniejszyć zatrudnienie w sklepie albo też zawrzeć z każdym pracownikiem umowę o indywidualnej odpowiedzialności majątkowej. Pracodawca nie może też skutecznie zawrzeć umowy o wspólnej odpowiedzialności majątkowej z osobami zatrudnionymi na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Istotne jest, aby w treści umowy zostało rozstrzygnięte, jaka jest odpowiedzialność poszczególnych pracowników. Części, w jakich pracownicy odpowiadają za szkody, mogą być z równe lub zróżnicowane. Zakres odpowiedzialności dla każdego pracownika wyraża się na ogół w stosunku procentowym lub ułamkowym do wyrządzonej szkody.
Umowa ugody
Niekiedy odrębna umowa może być efektem kompromisu w spornej kwestii. Tak będzie, gdy pracownik i pracodawca zawrą ugodę. Umowa ugody jest regulowana przez przepisy prawa cywilnego, ale w praktyce zakładowej stanowi sprawdzony już mechanizm ugodowego rozstrzygania sporów, dający w wielu sytuacjach większą gwarancję na wykonanie określonego zobowiązania.
PRZYKŁAD: UCHYLENIE SIĘ OD UGODY
Pracownik w obawie przed utratą pracy zgodził się zawrzeć z pracodawcą ugodę, której przedmiotem było wyrównanie szkody w powierzonym mieniu. Strony uzgodniły, że kwota niedoboru zostanie rozłożona na 18 miesięcznych rat i będzie potrącana z wynagrodzenia pracownika. Pracownik uważa jednak, że remanent powierzonego mienia został przeprowadzony niewłaściwie i z opóźnieniem, a wobec tego nie powinien odpowiadać za cały niedobór. Nawet jeśli pracownik cofnie zgodę na dokonywanie dobrowolnych potrąceń z jego wynagrodzenia, nie będzie to oznaczać, że w ten sposób uwolni się od skutków zawartej ugody. Pracodawca może bowiem wystąpić do sądu o nadanie ugodzie klauzuli wykonalności i dokonać przymusowej egzekucji należnego mu odszkodowania. Z uwagi jednak na kontrolne kompetencje sądu, który bada zgodność ugody z przepisami prawa pracy i zasadami współżycia społecznego, to sąd pracy zadecyduje ostatecznie o skuteczności zawartej ugody.
Ugoda stanowi swoisty rodzaj kompromisu stron pozostających w konflikcie. Z inicjatywą zawarcia tego rodzaju umowy może wystąpić zarówno pracownik, jak i pracodawca.
Tryb ugodowy najczęściej stosowany jest przy rozstrzyganiu spraw związanych z odpowiedzialnością majątkową pracownika. Nie oznacza to jednak, że ugoda nie może regulować kwestii związanych z innymi zobowiązaniami, także po stronie pracodawcy. Jej treść formułują więc strony w zależności od konkretnych sytuacji.
Zawarcie ugody ma charakter dobrowolny, lecz jeżeli do niej dojdzie, wiąże ona obie strony. Uchylenie się od skutków prawnych ugody możliwe jest jedynie wtedy, gdy strony w chwili zawierania ugody pozostawały w błędzie. Błąd ten musi jednak dotyczyć stanu faktycznego, który według treści ugody obie strony uważały za niewątpliwy, a spór albo niepewność nie powstałyby, gdyby w chwili zawarcia ugody strony wiedziały o prawdziwym stanie rzeczy.
REZYGNACJA Z UMOWY O DOKSZTAŁACANIE
Zawarcie umowy w przypadku dokształcania w formach pozaszkolnych nie jest konieczne, jeżeli pracodawca nie uzależnia:
- wydania pracownikowi skierowania w celu dokształcania, od zobowiązania się do przepracowania przez niego określonego czasu w zakładzie pracy po ukończeniu nauki,
- w razie niedotrzymania zobowiązania nie wymaga zwrotu części lub całości kosztów poniesionych przez niego na ten cel.
TREŚĆ UMOWY O WSPÓŁODPOWIEDZIALNOŚCI MATERIALNEJ
Umowa powinna określać:
- strony umowy, a więc zawierać dane pracodawcy i pracowników przyjmujących na siebie wspólną odpowiedzialność,
- mienie powierzone (np. wymienione w spisie inwentaryzacyjnym) oraz miejsce, w którym się ono znajduje,
- zgodne oświadczenie pracowników o przyjęciu wspólnej odpowiedzialności majątkowej,
- zakres odpowiedzialności poszczególnych pracowników (np. w częściach określonych procentowo),
- okres nieobecności pracownika w pracy, po którym istnieje obowiązek przeprowadzenia inwentaryzacji,
- uprawnienia pracowników ponoszących wspólną odpowiedzialność i zobowiązania pracodawcy w zakresie zapewnienia im odpowiednich warunków,
- zasady wypowiadania i odstąpienia od umowy.
DANUTA KLUCZ
gp@infor.pl
Podstawa prawna
- Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
- Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
- Rozporządzenie ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. nr 103, poz. 472 z późn. zm.).
- Rozporządzenie Rady Ministrów z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 143, poz. 663).