Pracownik musi dbać o dobro zakładu pracy

Do podstawowych obowiązków pracowniczych o charakterze powszechnym, a więc wynikających z każdego stosunku pracy, należy dbałość o dobro zakładu pracy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Obowiązek ten jest pojmowany szeroko. Oznacza z jednej strony konieczność powstrzymania się pracownika od jakichkolwiek działań, które mogą szkodzić zakładowi pracy, a z drugiej podejmowanie wszelkich koniecznych działań dla dobra zakładu pracy. Dobro zakładu to przy tym nie tylko interesy materialne pracodawcy (tych dotyczy także inny obowiązek - ochrony mienia pracodawcy), ale także niematerialne. Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy nie zawsze jest też powiązany z narażeniem pracodawcy na szkodę (ta występuje głównie przy naruszeniu obowiązku zachowania w tajemnicy informacji powziętych w związku z pracą).

Miejsce pracy

Należy sądzić, że dbałość pracownika o dobro zakładu to dbałość o zakład pracy rozumiany przedmiotowo - jako jednostka organizacyjna będąca miejscem pracy, a tym samym wspólną wartością (dobrem) nie tylko pracodawcy, ale również zatrudnionych pracowników. Działania pracownika godzące w tę wspólną wartość będą stanowiły naruszenie omawianego obowiązku.

Rozróżnienie pojęć pracodawca i zakład pracy w kontekście dbałości pracownika o dobro zakładu ma znaczenie w sytuacji, gdy pracodawca (jako strona stosunku pracy) prowadzi kilka zakładów pracy (w znaczeniu przedmiotowym). W takiej sytuacji pracownik powinien wykazywać przede wszystkim dbałość o swoją placówkę zatrudnienia (miejsce pracy). Trudno bowiem rozciągać ten obowiązek na wszystkie zakłady prowadzone przez danego pracodawcę.

Zakres czasowy i miejscowy

Zakres obowiązku dbania o dobro zakładu pracy nie powinien być zawsze ograniczany jedynie do czasu, w którym pracownik świadczy pracę, i tylko do miejsca pracy. Niewątpliwie ważnym kryterium oceny jest tutaj zawód pracownika - rodzaj świadczonej pracy i usytuowanie zajmowanego przez niego stanowiska w strukturze zakładu. Z zastosowaniem surowszych kryteriów należy traktować w tym zakresie zachowanie (także poza godzinami pracy) pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym lub w zawodzie związanym ze szczególnym zaufaniem społecznym (mającym charakter służby). W wyroku z 15 lutego 2006 r. Sąd Najwyższy uznał, że wykonywanie prywatnej działalności gospodarczej przez pracownika samorządowego w czasie i miejscu zatrudnienia pozostaje w sprzeczności z jego obowiązkami pracowniczymi oraz może wywoływać uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność nawet wtedy, gdy dotyczy działalności nieobjętej bezpośrednio jego zakresem czynności pracowniczych (II PK 134/05, OSNP 2007/1-2/6).

Renoma i dobre imię zakładu

Dobro zakładu pracy ma wiele aspektów. Ważna jest także ochrona takich wartości, jak: wizerunek zakładu pracy, jego renoma, dobre imię. Dbałość o dobro zakładu może się zatem konkretyzować także w ochronie przez pracownika tych wartości. Warto jednak pamiętać, że pracownik nie ma obowiązku przedkładania interesu pracodawcy nad własny (por. wyrok SN z 5 kwietnia 2005 r., I PK 208/04, Monitor Prawa Pracy - wkł. 2005/12).

Dyspozycyjność pracowników

Gwarancją prawidłowego funkcjonowania zakładu i osiągania wyników ekonomicznych jest możliwość dysponowania zatrudnionymi pracownikami. Jest to uzależnione nie tylko od kwalifikacji zawodowych i umiejętności poszczególnych pracowników, ale także od ich zdolności do pracy. Nie bez znaczenia w ocenie dobra zakładu są względy organizacyjne. Nieobecność pracownika w pracy zawsze powoduje perturbacje organizacyjne - konieczność zastępstwa. Wzmacnia je absencja długotrwała. Wychodząc z tego założenia Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2000 r. uznał, że podjęcie przez pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby czynności zarobkowych sprzecznych ze wskazaniami lekarskimi nie jest wykonywaniem obowiązku troski o dobro zakładu pracy, nawet wtedy, gdy pracodawca, bez swojej wiedzy i zgody, uzyskał przy okazji korzyść majątkową (I PKN 44/00, OSNP 2002/10/239). Przejawem troski pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby o dobro zakładu pracy jest natomiast stosowanie się do wskazań lekarskich i powstrzymywanie się od wykonywania czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy.

PRZYKŁAD: UZASADNIONA PRZYCZYNA WYPOWIEDZENIA

W wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca jako przyczynę podał prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej, co stanowi przejaw jego braku lojalności, niedostatecznej dbałości o dobro zakładu pracy, a w konsekwencji spowodowało utratę zaufania do pracownika. W odwołaniu od tego wypowiedzenia pracownik nie kwestionując podjęcia w czasie trwania stosunku pracy konkurencyjnej działalności wobec pracodawcy wskazał, że strony nie zawarły pisemnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Sąd pracy oddalił odwołanie uznając, że wprawdzie takiej umowy rzeczywiście nie było, ale pracownik swoim zachowaniem naruszył obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, co mogło spowodować utratę zaufania do niego.

Z ORZECZNICTWA

• Użytkowanie bez wiedzy i zgody pracodawcy sprzętów z jego zakładu w prywatnym sklepie współmałżonka pracownika stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku ochrony mienia pracodawcy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.) i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. - wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 1998 r., I PKN 547/97, OSNP 1999/4/119.

• Zeznanie przez pracownika nieprawdy co do faktów powszechnie znanych załodze w toczącym się na terenie zakładu pracy postępowaniu powypadkowym (...), narusza pracowniczy obowiązek dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.) i uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę (art. 45 par. 1 k.p.) - wyrok SN z 12 stycznia 1998 r., I PKN 458/97, OSNP 1998/22/655.

WAŻNE!

Naruszenie przez pracownika obowiązku dbania o dobro zakładu pracy w zależności od okoliczności może być uznane za przyczynę uzasadniającą zastosowanie odpowiedzialności porządkowej, wypowiedzenie umowy o pracę, a nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Andrzej Marek

gp@infor.pl

Podstawa prawna

• Art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).