Sytuacja pracownika w okresie wypowiedzenia nie zależy od tego, która ze stron stosunku pracy wypowiedziała umowę o pracę. Wyjątek dotyczy płatnych dni wolnych na poszukiwanie pracy, które przysługują pracownikowi jedynie wtedy, gdy to pracodawca wypowiedział umowę, pod warunkiem jednak, że okres wypowiedzenia umowy wynosi co najmniej dwa tygodnie.
Kształtując sytuację pracownika w okresie wypowiedzenia, należy pamiętać o zasadzie równego prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków i zakazie dyskryminacji (art. 112 k.p., art. 113 k.p., art. 183a-183ek.p.). Jeśli więc innym pracownikom zostały przyznane podwyżki wynagrodzeń, a jedynie pominięto pracownika z tej tylko racji, iż znajduje się w okresie wypowiedzenia, należy to traktować jako nieuzasadnioną szykanę i naruszenie prawa (wyrok SN z 13 listopada 1990 r., I PR 352/90, OSP/1992/3/55). Również pominięcie pracownika przy typowaniu na szkolenia tylko z tego powodu, że znajduje się w okresie wypowiedzenia, może zostać uznane za dyskryminację.
W okresie wypowiedzenia pracownik ma obowiązek świadczenia pracy. Jednocześnie świadczenie pracy jest prawem pracownika, którego nie może być pozbawiony jednostronną decyzją pracodawcy. W praktyce często pracodawcy zwalniają pracownika od obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Taka sytuacja może mieć jednak miejsce tylko za zgodą pracownika. Świadczenie pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika, z tego względu pracodawca może wezwać pracownika zwolnionego z tego obowiązku do wykonywania pracy. Z uwagi na ewentualne spory warto tę możliwość wyraźnie przewidzieć w uzgodnieniach dotyczących zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy.
Podczas wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca mu go udzieli (art. 1671 k.p.). Dotyczy to zarówno urlopu bieżącego w wymiarze proporcjonalnym do dnia ustania stosunku pracy, jak i zaległego. Pracodawca chcący zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia powinien sprawdzić, czy nie ma on do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Jeśli tak, powinien wysłać go na urlop, a na pozostałe dni zwolnić ze świadczenia pracy. W sytuacji gdy pracodawca zwolni pracownika ze świadczenia pracy, a następnie okaże się, że pracownik nie wykorzystał należnego mu urlopu, skierowanie na urlop będzie możliwe tylko w przypadku wezwania pracownika do świadczenia pracy. Jednakże powinno to być wezwanie do rzeczywistego świadczenia pracy, a nie tylko do formalnego stawiennictwa w celu skierowania na urlop. W sytuacji powyższych wątpliwości i ryzyka roszczeń pracownika pracodawca może wówczas wybrać bezpieczne rozwiązanie i wypłacić pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop.
EWA DRZEWIECKA
ekspert z zakresu prawa pracy