Obowiązki pracownicze
Artykuł 100 pkt 6 k.p. nakłada więc na pracownika powinność stosowania norm o charakterze pozaprawnym, zwłaszcza norm moralnych i dobrych obyczajów. Stosowanie tych norm ma zapewniać ukształtowanie właściwej atmosfery w miejscu pracy, wzajemną życzliwość w stosunkach pracy oraz poszanowanie godności innych pracowników.
Istotne jest przy tym, że obowiązek ten ciąży na pracowniku nie tylko w czasie wykonywania pracy, ale także i w innym czasie, gdy ma on styczność z zakładem pracy, np. w czasie przebywania na terenie zakładu pracy w czasie urlopu wypoczynkowego lub zwolnienia lekarskiego.
Niewątpliwie ciężkim naruszeniem zasad współżycia społecznego jest znieważenie innych pracowników, w tym także osób zajmujących stanowiska kierownicze.
Co to znaczy znieważenie
Znieważanie może mieć postać różnego rodzaju zachowań, których wspólną cechą jest to, że wyrażają one pogardę dla godności drugiego człowieka.
Znieważające zachowanie pracownika wobec przełożonego może zatem przybrać postać słowną (np. posłużenie się wulgarnym słownictwem), być wyrażone przy pomocy pisma (listu), rysunku (np. karykatury), symboli, znaków albo innego rodzaju środków przekazu (np. obraźliwego filmu, zmontowanej fotografii czy uwłaczającej czci strony www w internecie).
Dla ustalenia, czy określone zachowanie pracownika miało charakter znieważający, decydujące znaczenie mają kryteria obiektywne. W tym zakresie należy więc brać pod uwagę przede wszystkim generalnie akceptowane normy obyczajowe i moralne. Przykładowo zniewagą z pewnością będzie np. nazwanie kogoś świnią, debilem czy idiotą, są to bowiem słowa powszechnie uznane za obelżywe.
Rozwiązanie umowy
W razie uznania, że określone wypowiedzi lub zachowania pracownika mają postać znieważenia, pracodawca może w sposób uzasadniony rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 12 stycznia 2005 r. (I PK 145/04, OSNP 2005/16/243), wskazując, że znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) także wówczas, gdy miało miejsce w czasie nieświadczenia pracy.
Nie zmienia tego fakt, że pracownik występuje w ten sposób z krytyką przełożonych. Takie postępowanie pracownika stanowi - zdaniem SN - nadużycie prawa do krytyki. Jednym z warunków dopuszczalnej krytyki jest bowiem zachowanie odpowiedniej formy wypowiedzi (por. wyrok SN z 7 marca 1997 r., I PKN 28/97, OSNP 1997/24/487).
Znieważanie jako przestępstwo
Powodem uzasadniającym natychmiastowe rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z winy pracownika jest również popełnienie przez niego przestępstwa. Musi to być jednak przestępstwo popełnione w czasie trwania umowy o pracę i uniemożliwiające dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku. Popełnienie przestępstwa musi być też stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu lub być oczywiste.
Znieważenie innej osoby jest przestępstwem określonym w art. 216 kodeksu karnego. Jest ono wprawdzie ścigane z oskarżenia prywatnego, nie zmienia to jednak faktu, że w razie gdy jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem w postępowaniu karnym i uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika, może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
PRZYKŁAD: BEZPODSTAWNE OSKARŻENIA
Podczas zebrania jeden z kierowników pozostający w konflikcie ze swoim przełożonym - członkiem zarządu spółki - zarzucił mu kradzież i nazwał złodziejem. Bezpodstawnie oskarżył go też o oszukiwanie pracowników. To samo powtarzał później wśród pracowników, namawiając ich, aby złożyli zawiadomienie na policję. Prezes zarządu uznał, że dalsze zatrudnianie tego pracownika jest niemożliwe, i wręczył mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. W oświadczeniu tym wskazano, że znieważając członka zarządu, ciężko naruszył swoje obowiązki pracownicze, postępując wbrew zasadom współżycia społecznego. Pracownik wniósł pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia odszkodowania. Jednak sąd oddalił jego powództwo, uznając, że rozwiązanie umowy o pracę było zasadne.
RYSZARD SADLIK
gp@infor.pl
Podstawa prawna
- Art. 52, art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.).