Rodzicielstwo daje pracownikowi prawo korzystania z urlopu macierzyńskiego, urlopu wychowawczego, dodatkowych dni wolnych od pracy przeznaczonych na opiekę nad dzieckiem, a także przez pewien okres ochronę przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. W każdym przypadku, od momentu zajścia pracownicy w ciąże do chwili ukończenia przez dziecko 14. roku życia, pracownik może korzystać z praw wynikających z faktu rodzicielstwa, których rodzaj uzależniony jest od różnych czynników, takich jak np. wiek dziecka, rodzaj umowy o pracę, fakt bycia opiekunem czy rodzicem, itp.
Okres ciąży
Pracodawca nie może w okresie ciąży pracownicy wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Zasadę tę stosuje się do wszystkich umów o pracę, z wyłączeniem jednak umowy na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca (art. 177 § 1-2 k.p.).
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem może nastąpić w przypadku pracownicy w ciąży tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim jednak wypadku pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę (art. 177 § 4 k.p.).
Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Nie dotyczy to jednak umowy na czas zastępstwa - umowa taka ulega zakończeniu w terminie określonym w tejże umowie (art. 177 § 3 - 31 k.p.).
Pracownicy w ciąży nie wolno również zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej oraz nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w przerywanym systemie czasu pracy (art. 178 § 1 k.p.). Dobowy wymiar czasu pracy takiej pracownicy nie może przekraczać 8 godzin bez względu na system czasu pracy, w którym jest ona zatrudniona. Pracodawca jest zatem obowiązany na okres ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną oraz w czasie nieprzekraczającym 8 godzin na dobę, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy. W razie zaś braku takich możliwości pracodawca musi zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Takie „zmiany” nie mogą jednak powodować obniżenia wynagrodzenia pracownicy, dlatego pracownicy należy się w takich sytuacjach dodatek wyrównawczy (art. 179 § 4 k.p.).
Trzeba również pamiętać, że pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży przy pracy wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Przy pozostałych pracach szkodliwych lub niebezpiecznych (ze względu na stopień narażenia na określone czynniki) pracodawca jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach szczególnych lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli byłoby to jednak niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy albo zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Takie działania nie mogą również powodować zmniejszenia wynagrodzenia pracownika, a co za tym idzie, pracownicy w razie konieczności przysługuje dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia.
Urlop macierzyński
Pracownica korzystająca z urlopu macierzyńskiego podlega takiej samej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy jak pracownica w ciąży (art. 177 k.p.). Istnieje więc ogólny zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę podczas urlopu macierzyńskiego. Wyjątkiem jest ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy oraz wystąpienie okoliczności uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia.
WAŻNE!
Ochronie przysługującej podczas urlopu macierzyńskiego podlega również pracownik - ojciec, który korzysta z takiego urlopu (art. 177 § 5 k.p.).
Urlop wychowawczy
Pracodawca nie może również wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Ochrona taka przysługuje zatem nie od chwili rozpoczęcia takiego urlop, lecz już od momentu złożenia wniosku o jego udzielenie (art. 1861 § 1 k.p.)
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest jednak dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 1861 § 1 k.p.).
WAŻNE!
W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności (art. 1861 § 2 k.p.).
Pracownik mający prawo do korzystania z urlopu wypoczynkowego może, zamiast z niego korzystać, złożyć wniosek o zmniejszenie wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z tego urlopu. Zmniejszenie to nie może być jednak większe niż do połowy etatu. Pracodawca zaś nie może takiego wniosku nie uwzględnić (art. 1867 § 1 k.p.).
Wychowywanie dziecka do lat 4 oraz do lat 14
Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz w przerywanym systemie czasu pracy, a także zatrudniać powyżej 8 godzin na dobę (art. 148 pkt 3, art. 178 § 2 k.p.). Pracownika takiego nie można również bez jego zgody delegować poza stałe miejsce pracy. Ochrona ta dotyczy nie tylko pracowników - rodziców. Odnosi się bowiem do pracowników opiekujących się dzieckiem.
Pracownik, który wychowuje co najmniej jedno dziecko w wieku do lat 14, ma prawo do 2 dni zwolnienia na opiekę nad dzieckiem w ciągu każdego roku kalendarzowego, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
WAŻNE!
Niewykorzystanie prawa do 2 dni na opiekę nad dzieckiem w jednym roku kalendarzowym nie powoduje jego „przejścia” na rok kolejny.
Prawo do 2 dni przysługuje bez względu na liczbę wychowywanych dzieci w ww. wieku oraz bez względu na okres zatrudnienia pracownika w danym roku kalendarzowym. Jeśli więc pracownik rozpocząłby pracę np. 15 grudnia danego roku, to mimo tak krótkiego okresu zatrudnienia mógłby skorzystać z 2 dni na opiekę nad dzieckiem (art. 188 k.p.).
Monika Wacikowska