Pracownikowi za picie alkoholu w pracy grożą surowe sankcje, włącznie z natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę. Pracodawca, który zdecyduje się ukarać pracownika w ten sposób powinien mieć świadomość, że niezwykle istotne jest postępowanie zgodne z przepisami obowiązującymi w tym względzie, jak i odpowiednie przygotowanie się na konieczność udowodnienia swoich racji.
Jak postąpić, gdy podejrzewamy, że pracownik jest pijany
Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają ustawowy obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Pracodawca powinien więc odsunąć daną osobę od pracy w momencie powzięcia uzasadnionego podejrzenia, że jest ona pod wpływem alkoholu.
Oczywiście polecenie zaprzestania pracy nie wymaga zachowania przez pracodawcę szczególnej formy ani też nie ma on obowiązku przeprowadzania każdorazowo kontroli trzeźwości pracownika.
Potwierdził to wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2000 r. (II UKN 401/99, OSNP 2001/15/498), zgodnie z którym wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu w czasie pracy, nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu jego trzeźwości. Ustne polecenie zaprzestania pracy nie narusza art. 17 ust. 1 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (DzU z 2007 r. nr 70, poz. 473), a badanie stanu trzeźwości następuje na żądanie pracownika (art. 17 ust. 3 ustawy).
W razie skorzystania przez pracodawcę z tej możliwości pracownik może jednak zażądać, aby kierownik zakładu pracy zapewnił mu badanie stanu trzeźwości (art. 17 ust. 3 ustawy). W takim wypadku, jeżeli oczywiście badanie trzeźwości nie wykaże spożycia alkoholu, pracownik nie będzie mógł ponieść żadnych negatywnych konsekwencji działań pracodawcy (np. nie będzie miał obowiązku odpracować czasu, w którym był odsunięty od pracy).
Przykład
Pracownik, aby udowodnić pomyłkę pracodawcy, nakazał mu przeprowadzenie kontroli trzeźwości za pomocą atestowanego alkomatu. Badanie wykazało, że pracownik miał rację, a jego zachowanie wynikało z faktu, że zażył silny lek przeciwbólowy.
Sposób przeprowadzenia kontroli trzeźwości nie został uregulowany, dlatego też jego wybór może zostać dokonany w sposób uzgodniony przez strony. Mogą one skorzystać ze specjalnie do tego przeznaczonego urządzenia lub po prostu pracownik może udać się na komisariat policji, aby tam przeprowadzić kontrolę.
Należy jednak podkreślić, że ta sytuacja będzie miała miejsce stosunkowo rzadko. Najczęściej pracownik, który w rzeczywistości spożywał alkohol, nie będzie zainteresowany kontrolą trzeźwości. Nie oznacza to oczywiście, że w takim przypadku pracodawca jest bezradny.
Nie można zmusić pracownika do kontroli trzeźwości
Prawo nie nakłada na pracownika obowiązku poddania się badaniu trzeźwości przez pracodawcę. Nie oznacza to oczywiście, że w takim przypadku pracodawca nie ma możliwości wyciągnięcia odpowiednich konsekwencji. Ważne jednak jest odpowiednie udokumentowanie zastanej sytuacji (sporządzenie notatki służbowej, zebranie zeznań innych pracowników, ochrony itp.).
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 24 maja 1985 r. (I PRN 39/85 OSNC 1986/ 1-2/23) odmowa poddania się kontroli trzeźwości nie polepszy sytuacji pracownika, a także nie pozbawi wiarygodności zeznań świadków tego zdarzenia. Trzeźwy pracownik nie ma interesu w tym, aby odmówić poddania się badaniu na obecność alkoholu w organizmie.
Jeżeli pracownik odmawia poddania się takiemu badaniu w zakładzie pracy, pracodawca może sporządzić protokół zdarzenia, wskazując w nim przesłanki mające świadczyć o nietrzeźwości pracownika, np. bełkotliwa mowa, alkoholowy oddech, chwiejny chód. W miarę możliwości należy także wskazać jak największą liczbę świadków zdarzenia. Ich podpisy powinny znaleźć się pod protokołem. Dokument ten należy również udostępnić pracownikowi podejrzanemu o spożywanie alkoholu. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.
Przykład
Pracownik został zaskoczony przez pracodawcę podczas picia alkoholu w miejscu pracy. Odmówił poddania się kontroli trzeźwości, jednak wiele osób widziało, że nie był trzeźwy. Pracodawca sporządził na tę okoliczność protokół, który podpisali świadkowie.
Zebrane w ten sposób dowody będą miały kluczowe znaczenie przy ewentualnym sporze na tym tle w przyszłości. Warto jednak wspomnieć, że tego typu informacje nie powinny być kwestionowane przez odpowiednie organy. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 14 grudnia 1978 r. (V PZP 7/78, OSNC 1979/2/21) w postępowaniu przed organami rozpatrującymi spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy można powoływać wszelkie środki dowodowe w celu wykazania stanu nietrzeźwości pracownika w określonej dacie, uzasadniającego niedopuszczenie go do pracy lub odsunięcie od wykonywania pracy i uprawniającego zakład pracy do zastosowania innych przewidzianych prawem sankcji.
Jak przygotować się na możliwość problemu nietrzeźwego pracownika?
W wyroku Sądu Najwyższego z 23 lipca 1987 r., (I PRN 36/87, OSNC 1989/2/32) wskazano, że obowiązek zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika.
Obowiązek trzeźwości ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy.
Regulacje obowiązujące w zakładzie pracy powinny więc możliwie precyzyjnie wskazywać, w jakich sytuacjach nietrzeźwość pracownika może być przyczyną negatywnych dla niego konsekwencji. Pracownicy powinni mieć także świadomość, że nie może być żadnego „marginesu” tolerowania spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby spożywanie alkoholu było praktykowane lub tolerowane przez przełożonych pracownika.
Przemysław Ciszek
C&C Chakowski i Ciszek